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<p>當(dang)下(xia)降(jiang)(jiang)本(ben)增效(xiao)成了很多企業的熱(re)門詞，客觀點，面對寒冬必要的降(jiang)(jiang)本(ben)可以理解，畢竟生(sheng)(sheng)存(cun)第(di)一，但盲目(mu)裁撤(che)，甚至裁到大(da)動脈那就不是生(sheng)(sheng)存(cun)是找死(si)。<br /> 一、當(dang)你反復猶豫，某(mou)個部門應不應該裁撤(che)的時(shi)候，大(da)概率(lv)說明該裁撤(che)或該
離(li)職(zhi)的(de)正(zheng)(zheng)確流程和(he)做法，拿(na)到(dao)(dao)了新(xin)(xin)的(de)工作 offer，很多人卻不(bu)知道該如何體面地完成離(li)職(zhi)。接下來(lai)帶你了解一下正(zheng)(zheng)確的(de)離(li)職(zhi)做法，避(bi)免(mian)你踩坑。在收到(dao)(dao)新(xin)(xin)公司的(de)正(zheng)(zheng)式書(shu)面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領導(dao)提離(li)職(zhi)了，然(ran)后再(zai)去聯系 hr，按照公司的(de)規(gui)
從現在的(de)(de)(de)人才市場的(de)(de)(de)趨(qu)勢(shi)來看，傳統(tong)(tong)的(de)(de)(de)HR能夠做(zuo)好招聘、做(zuo)好薪酬績效這些(xie)工作(zuo)遠遠不夠。因為傳統(tong)(tong)的(de)(de)(de)HR工作(zuo)更多的(de)(de)(de)是(shi)事務性的(de)(de)(de)人力資源工作(zuo)，他的(de)(de)(de)壞處就是(shi)總被老板當(dang)成(cheng)(cheng)一(yi)個(ge)(ge)花錢(qian)(qian)的(de)(de)(de)部(bu)(bu)門，當(dang)成(cheng)(cheng)一(yi)個(ge)(ge)成(cheng)(cheng)本(ben)部(bu)(bu)門，前景和收入是(shi)有天(tian)花板的(de)(de)(de)。作(zuo)為領(ling)導(dao)眼中的(de)(de)(de)花錢(qian)(qian)部(bu)(bu)門，不管
一些企業特(te)別喜歡延長員工的(de)試用(yong)期(qi)，但(dan)這樣的(de)做法，會給公(gong)司帶來三(san)大風險。 一、賠償金的(de)風險。勞動合同(tong)法第十九條明確規定，同(tong)一用(yong)人(ren)單位，與同(tong)一勞動者，只能約定一次試用(yong)期(qi)，所以(yi)延長的(de)試用(yong)期(qi)都是違規的(de)。那如果(guo)員工較真(zhen)申(shen)請仲裁(cai)，企業將(jiang)按照員工轉(zhuan)
為什么裁員總是(shi)裁能(neng)力(li)(li)強(qiang)的(de)人，特別是(shi)大公司只留(liu)下(xia)一些能(neng)力(li)(li)平平的(de)員工，原因是(shi)職(zhi)場就是(shi)一個人捧人的(de)馬戲團(tuan)。 一、能(neng)力(li)(li)強(qiang)的(de)員工很(hen)多時候并不是(shi)靠真實能(neng)力(li)(li)，而是(shi)項目(mu)、平臺和領(ling)導(dao)賦(fu)予的(de)背(bei)書，領(ling)導(dao)愿(yuan)意培養你讓(rang)你事半(ban)功(gong)倍(bei)。 二、如果你的(de)能(neng)力(li)(li)威脅到
厲害的HRBP關鍵呢(ni)是(shi)要(yao)做(zuo)好這五(wu)件事：人員招募、目標分(fen)解、氛圍打造、人員管理以及幫助業務Leader的成長。 一、人員招聘。這是(shi)業務部門最關心(xin)的，人只有到了才能干活。bp一定要(yao)會招聘，我(wo)認(ren)為(wei)不(bu)會招聘的bp呢(ni)都是(shi)不(bu)合(he)格(ge)。 二、目標
企業可(ke)以直接調整員工工作崗(gang)位？一般情況下，企業調崗(gang)需(xu)要和員工協商達成一致(zhi)并形成書面(mian)文(wen)件，但有一種情況企業可(ke)以直接調崗(gang)，即(ji)公司行(xing)使用工自主(zhu)權(quan)，用工自主(zhu)權(quan)是指企業在(zai)國(guo)家法律(lv)法規框架內(nei)，根據經營管理需(xu)要和勞動者各方面(mian)表(biao)現，自主(zhu)決定用工形式、用工數
員(yuan)工頻繁離職(zhi)是(shi)困擾(rao)很多企(qi)業的難題，當(dang)離職(zhi)率居高不(bu)下(xia)的時候(hou)。部門(men)之(zhi)間就會出現扯皮(pi)，業務部門(men)說(shuo)人資招的人水平太差。人資委(wei)屈但是(shi)又(you)不(bu)好辯(bian)解，畢竟員(yuan)工事實上是(shi)離職(zhi)了(le)。如(ru)何降低員(yuan)工的離職(zhi)率，必須從研究員(yuan)工為什么離職(zhi)開始。人資如(ru)何通(tong)過數據分(fen)析的方式，找
試用期時很(hen)多人(ren)有個(ge)誤區，認為只要把 KPI 完成(cheng)了就一定能(neng)轉正，實際上試用期的(de)評估是(shi)一個(ge)感性決策的(de)過程，而不(bu)是(shi)冷冰(bing)冰(bing)的(de)數字，職場人(ren)剛到一家公司，除了明確試用期要完成(cheng)的(de)指標、KPI 外，關鍵要建立起讓老(lao)板覺得靠譜(pu)的(de)印(yin)象(xiang)，這種印(yin)象(xiang)驅動(dong)老(lao)板決定是(shi)
員工被(bei)公(gong)司勸退，學會以下三招(zhao)可拿到(dao)賠(pei)償： 一(yi)、當(dang)公(gong)司勸退時(shi)，要(yao)表現(xian)出(chu)爭取和不舍，不要(yao)一(yi)開(kai)始就提(ti)賠(pei)償 2N 錢。 二、博得對(dui)(dui)方(fang)好感，使其對(dui)(dui)你沒有防范心，然后(hou)請(qing)求對(dui)(dui)方(fang)幫助領取失業金并開(kai)具辭(ci)退證明。 三、85% 的情況(kuang)都可以拿到(dao)
有些公(gong)司(si)為了辭退(tui)員(yuan)工(gong)，什么話都說得出口，大(da)部(bu)分打(da)工(gong)人，第一次遇到被公(gong)司(si)惡心的(de)情(qing)況，不(bu)知(zhi)道(dao)如何(he)應對，這里有三個應對公(gong)司(si)違法辭退(tui)的(de)方法。 第一，公(gong)司(si)說效益不(bu)好(hao)要裁(cai)員(yuan)，就讓公(gong)司(si)出具經濟性裁(cai)員(yuan)的(de)解除勞動(dong)關系通(tong)知(zhi)書，要求支付n或者n+1的(de)經濟補
公(gong)司惡意(yi)讓員工(gong)待(dai)崗的正(zheng)確(que)應對方(fang)式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司口頭讓你(ni)待(dai)崗且沒有公(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼續上班，否則可能被公(gong)司以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗通知(zhi)，要(yao)判斷公(gong)司真實意(yi)圖，若(ruo)公(gong)司正(zheng)常經營(ying)則坐實違(wei)法待(dai)崗，及時明確(que)回(hui)復拒絕(jue)待(dai)崗
企(qi)業想讓員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循(xun)環(huan)，應該(gai)清楚(chu)。 一、循(xun)環(huan)的(de)起點(dian)，就是需要給員(yuan)工(gong)(gong)制定先進(jin)合理的(de)目(mu)標(biao)(biao)，有了目(mu)標(biao)(biao)才能(neng)幫助完(wan)成對于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)準(zhun)確評價，才能(neng)引(yin)導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為(wei)，最(zui)終讓公司和(he)員(yuan)工(gong)(gong)保(bao)持結果和(he)方向的(de)一致，而先進(jin)合理，就是制定的(de)目(mu)標(biao)(biao)，要讓員(yuan)
一(yi)、利他(ta)心(xin)。HR 本身(shen)不(bu)是一(yi)個業務(wu)(wu)部門，他(ta)要幫助業務(wu)(wu)去(qu)拿結(jie)果，所以需(xu)要有(you)比較高的(de)(de)利他(ta)心(xin)。 二、好奇心(xin)。要有(you)好奇心(xin)，需(xu)要知道曾經做(zuo)過的(de)(de)很多工作(zuo)，哪怕跟本職可能無關，比如(ru)要了解(jie)天貓(mao)、京東是怎么做(zuo)的(de)(de)。 三(san)、適應性。創業公(gong)司的(de)(de)節(jie)奏比較快
很(hen)(hen)多中小企業在自(zi)己細分領(ling)域(yu)里發展得(de)很(hen)(hen)好，要(yao)么(me)是(shi)創始人很(hen)(hen)厲害(hai)，要(yao)么(me)就是(shi)產品(pin)有市場紅利。不管(guan)怎(zen)么(me)樣公司活(huo)得(de)很(hen)(hen)滋潤，但他們會有一個(ge)普遍的(de)共性。就是(shi)人力(li)資源(yuan)做(zuo)(zuo)的(de)不怎(zen)么(me)樣，或(huo)(huo)者(zhe)內心想(xiang)做(zuo)(zuo)好但不知(zhi)道怎(zen)么(me)做(zuo)(zuo)，或(huo)(huo)者(zhe)沒有找到一個(ge)把這塊工作做(zuo)(zuo)好的(de)人。說(shuo)人力(li)資源(yuan)做(zuo)(zuo)
企(qi)業(ye)(ye)不喜(xi)歡來很(hen)久，但不理解公司想法，只會等待上級工作安排，不知道(dao)自(zi)己(ji)該做什么的HR，企(qi)業(ye)(ye)也最怕沒能力(li)又(you)不說，還要亂整一(yi)(yi)通幫倒忙的HR。高階(jie)HR最重要的能力(li)之一(yi)(yi)，就是學習能力(li)，很(hen)多人對人力(li)資(zi)源管理這(zhe)個職業(ye)(ye)有偏(pian)見，覺得是打(da)雜的，沒技(ji)術含量和門檻
hr 是企(qi)(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中重要(yao)的(de)(de)(de)角色，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企(qi)(qi)業(ye)推行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)所有內容和(he)推進程序，不是簡單(dan)制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度和(he)制(zhi)(zhi)作考(kao)核表，而是設(she)計績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構建的(de)(de)(de)藍圖。包括明確企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承(cheng)接企(qi)(qi)
企(qi)業(ye)的(de)(de)人才(cai)梯(ti)隊建(jian)設，可不(bu)僅(jin)僅(jin)只是(shi)(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)，要想(xiang)真正為企(qi)業(ye)培養優質(zhi)的(de)(de)后備人才(cai)，這四項核心工作你(ni)要記住(zhu)。 一(yi)、建(jian)立各崗位。尤(you)其(qi)是(shi)(shi)關鍵崗位的(de)(de)人員能力模(mo)型，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個(ge)崗位的(de)(de)員工要能夠勝任自(zi)己的(de)(de)工作，必(bi)須有哪些(xie)具體的(de)(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)被很
工(gong)(gong)作分(fen)析(xi)(xi)是HR的基(ji)本功，但很多HR在工(gong)(gong)作中很少(shao)用到它，其實工(gong)(gong)作分(fen)析(xi)(xi)與人力資源(yuan)管(guan)理六(liu)大模塊的關系(xi)非常(chang)緊密。在不清楚(chu)如何建立(li)某個模塊時，首要工(gong)(gong)作就是開展工(gong)(gong)作分(fen)析(xi)(xi)，這是人力資源(yuan)管(guan)理工(gong)(gong)作的源(yuan)頭。與招(zhao)聘(pin)工(gong)(gong)作、薪酬體系(xi)、績(ji)效考(kao)核、員工(gong)(gong)關系(xi)以及(ji)激勵機(ji)制、
一個(ge)優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力(li)。 一、對(dui)(dui)企業經營(ying)有(you)(you)全面了解。HR 不能(neng)僅從人力(li)資源領域(yu)定義和看(kan)待問題(ti)，要(yao)(yao)對(dui)(dui)企業經營(ying)有(you)(you)全面了解，知識(shi)要(yao)(yao)完整，不僅懂能(neng)力(li)、管理(li)，還要(yao)(yao)懂業務，否則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不利(li)。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大于(yu)能(neng)力(li)，個(ge)
找工作(zuo)盡量選擇(ze)離錢(qian)近的(de)(de)行(xing)業(ye)，越是經濟(ji)下行(xing)，有些行(xing)業(ye)反而逆勢成長，記好這四點，就能(neng)拿到心儀 offer： 一(yi)、選擇(ze)有錢(qian)的(de)(de)行(xing)業(ye)。比如(ru)人(ren)工智能(neng)，以杭州為例，ai 相關的(de)(de)崗(gang)位(wei)普(pu)遍薪(xin)資(zi)都是兩萬以上，并且人(ren)才緊缺指(zhi)數只有零點八(ba)三，這真(zhen)正的(de)(de)高薪(xin)不內
企(qi)業對hr的(de)(de)獨(du)特(te)要求(qiu)是需要hr和(he)企(qi)業在共同(tong)成(cheng)長中才有可能沉淀形成(cheng)的(de)(de)。那么(me)空降的(de)(de)hr很多(duo)時候成(cheng)功(gong)率并(bing)不(bu)高，而且很多(duo)時候空降失(shi)敗(bai)還會給公司帶來不(bu)可挽回的(de)(de)損失(shi)。但即使這樣，統(tong)計數據表明(ming)百分之七十二(er)的(de)(de)企(qi)業更(geng)傾向于從外部的(de)(de)市(shi)場招聘(pin)hr。那為什么(me)很多(duo)企(qi)
HR如何(he)一步(bu)步(bu)拿到(dao)百(bai)萬(wan)年薪，需做到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)。如果不懂業(ye)務(wu)，做事(shi)容(rong)易出錯(cuo)，招人也不對。HR 要(yao)懂業(ye)務(wu)需多(duo)參(can)加業(ye)務(wu)會(hui)(hui)議(yi)，如周會(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要(yao)認真聽業(ye)務(wu)匯報，才(cai)能(neng)判斷業(ye)務(wu)問題。 二、做變革(ge)。很(hen)多(duo) HR 害
當你(ni)開辦一家公司(si)的(de)時候或者你(ni)的(de)公司(si)還在初創階段，這(zhe)個時候我們需要引進(jin)人(ren)(ren)才、引進(jin)資(zi)(zi)源，需要搭建團隊(dui)，需要人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源管(guan)理的(de)規(gui)范建設。在這(zhe)個階段，像這(zhe)樣的(de)初創公司(si)，我們首先(xian)想到的(de)就(jiu)是要招(zhao)聘人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源部的(de)負(fu)責人(ren)(ren)進(jin)來。那(nei)我就(jiu)要問(wen)了(le)，我們應當先(xian)去(qu)招(zhao)聘一個人(ren)(ren)
現在不止 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒報到也(ye)可(ke)能(neng)被(bei)優(you)化(hua)，分享公(gong)司可(ke)能(neng)隨時(shi)裁員的四大征兆： 一、主(zhu)營(ying)業務(wu)下(xia)滑，銷量低、利潤低、現金流差。 二、福(fu)利縮減(jian)，如體檢、旅(lv)游、團建(jian)、節(jie)假日福(fu)利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高層頻繁變動，公(gong)司出問題高層
組織(zhi)(zhi)效能(neng)(neng)如何(he)衡量(liang)呢？組織(zhi)(zhi)效能(neng)(neng)是(shi)組織(zhi)(zhi)實現(xian)目標的能(neng)(neng)力(li)(li)，主(zhu)要體現(xian)在能(neng)(neng)力(li)(li)、效率、質量(liang)和效益(yi)四個方(fang)面。那(nei)么(me)(me)一(yi)個企(qi)業的成(cheng)功如果說背(bei)后(hou)有規(gui)律的話(hua)，那(nei)一(yi)定是(shi)這(zhe)樣的一(yi)個公式：戰略(lve)的成(cheng)功 = 正確(que)方(fang)向 × 組織(zhi)(zhi)效能(neng)(neng)。那(nei)么(me)(me)咱們所(suo)在的組織(zhi)(zhi)的效能(neng)(neng)到底怎么(me)(me)
員(yuan)工(gong)(gong)離職，公司不需要(yao)支付(fu)補償(chang)或賠償(chang)金的情(qing)況有(you)三大(da)類(lei)： 一(yi)、企(qi)(qi)業(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動(dong)離職：在企(qi)(qi)業(ye)不存(cun)在過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)(gong)因自身(shen)原因主動(dong)提出離職，企(qi)(qi)業(ye)無需支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)問題被(bei)辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不符(fu)合條件：員(yuan)工(gong)(gong)在試用
很多(duo)企業(ye)關(guan)注降本(ben)卻(que)忽略了增(zeng)效(xiao)，降本(ben)只能(neng)(neng)減輕經營風險，而(er)增(zeng)效(xiao)才是(shi)核心。從人(ren)力(li)(li)(li)資源管理(li)角度，企業(ye)實現增(zeng)效(xiao)需在(zai)五個方(fang)面努(nu)力(li)(li)(li)： 一、定期進行崗位優化(hua)。要不斷審視(shi)崗位設置(zhi)，找出影響人(ren)員工作效(xiao)率提升的問題點(dian)，并結合(he)實際在(zai)力(li)(li)(li)所能(neng)(neng)及范圍(wei)內(nei)解決。調研(yan)維
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)事首先找模板的習慣(guan)，因為這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停留在較低狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工作(zuo)，尤其是沒(mei)做(zuo)(zuo)過或難度較大的工作(zuo)，應(ying)該首先明確(que)事情是什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)(zuo)、具(ju)體要做(zuo)(zuo)到什(shen)么程(cheng)度，然后理清(qing)楚程(cheng)序(xu)步驟(zou)以(yi)及需要使用的方
我(wo)經常聽到身邊的(de)人資說自己不(bu)是人力資源專業(ye)出身，自己的(de)專業(ye)能力不(bu)夠。那我(wo)們就來(lai)探(tan)討一(yi)下如何(he)快速提高自己的(de)專業(ye)段(duan)位。其實大多數HR都是愛學(xue)習(xi)的(de)，先要(yao)明白學(xue)什么。很多時候不(bu)是咱(zan)不(bu)努(nu)力，是咱(zan)不(bu)知道(dao)學(xue)什么。我(wo)做HR也做業(ye)務(wu)幾十年(nian)的(de)職業(ye)生涯，是現在(zai)自