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崗(gang)位可能(neng)(neng)不為人(ren)知的(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯，感覺事情不多。但真相是基本(ben)要做市面上能(neng)(neng)見到的(de)所有(you)工作(zuo)，別稱綜合行政崗(gang)，涵(han)蓋文案(an)編輯、人(ren)事招聘、會議紀要、公司活動舉辦(ban)、人(ren)事考勤表、物資(zi)采購等(deng)，忙下(xia)來(lai)
空(kong)降人(ren)(ren)力(li)資源經(jing)理要(yao)(yao)在新公(gong)司(si)迅速(su)站(zhan)穩腳跟，可從以(yi)(yi)下五(wu)個方面著(zhu)手。 一、堅守原則。要(yao)(yao)有做人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)踩(cai)紅線，不(bu)利用職(zhi)權謀取私利，不(bu)損(sun)害(hai)公(gong)司(si)利益，否則會(hui)被人(ren)(ren)質(zhi)疑人(ren)(ren)品(pin)，難以(yi)(yi)獲(huo)得他人(ren)(ren)配合。 二(er)、解決難題。搞定(ding)別人(ren)(ren)搞不(bu)定(ding)的(de)事(shi)情，在面對棘(ji)手工
某電(dian)商平臺(tai)采用(yong)靈活用(yong)工模式應(ying)對季節性訂單(dan)高峰，但業務擴張(zhang)時面臨管理復雜度和法(fa)律風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不足致服務質量不一等問題。優(you)化(hua)建議如下。 一、明確(que)法(fa)律定位與合(he)規管理。確(que)定靈活用(yong)工法(fa)律定位，保(bao)證合(he)同協(xie)議符(fu)合(he)勞(lao)動法(fa)規，建立合(he)規審
企(qi)(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)人(ren)單(dan)位之間插入外(wai)包服務商(shang)（靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)臺(tai)），但很多小企(qi)(qi)業(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清(qing)楚(chu)區分全職和非(fei)全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從聘
公司(si)逼你離(li)(li)(li)(li)職(zhi)的(de)五種(zhong)最常(chang)見(jian)的(de)手(shou)段： 一、發配邊疆。常(chang)見(jian)于(yu)大(da)廠，將(jiang)你派(pai)到離(li)(li)(li)(li)家很遠(yuan)的(de)地區支(zhi)援業務，受不(bu)了就(jiu)會離(li)(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)(li)職(zhi)威(wei)脅。不(bu)肯離(li)(li)(li)(li)職(zhi)就(jiu)威(wei)脅在離(li)(li)(li)(li)職(zhi)證(zheng)明上寫工(gong)作(zuo)能(neng)力差(cha)，被唬住就(jiu)會主動離(li)(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工(gong)作(zuo)難題(ti)和將(jiang)你邊
年底(di)裁員時公司(si)慣用(yong)陰招，了(le)解后(hou)可(ke)避(bi)免被輕(qing)易拿捏： 一、惡意調(diao)崗：以人(ren)員飽和等理由將員工調(diao)離原崗位(wei)，甚至從核心部門調(diao)去做客服、銷(xiao)售等崗位(wei)，目的(de)是節省 “n+1” 補償(chang)。但變更(geng)工作內容需員工本人(ren)同意，只要員工不想動(dong)
降(jiang)本增效是企業人(ren)力資(zi)源管理(li)的(de)核(he)心要點(dian)，降(jiang)低(di)人(ren)工成本不(bu)能簡(jian)單粗暴地裁(cai)員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效或無效的(de)人(ren)工成本，不(bu)影響或盡量(liang)少影響公司運轉，具體操(cao)作有四個步驟： 一、清晰企業未(wei)來戰略或發展方向，明確(que)人(ren)才保留重(zhong)點(dian)。比如(ru)決定走(zou)創(chuang)新差異化(hua)路線，就要保
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)應簽(qian)署以下重要文件(jian)(jian)： 一、入職(zhi)登記表。內(nei)容(rong)可(ke)與應聘(pin)登記表一致，包(bao)括(kuo)工(gong)(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上(shang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對所(suo)填內(nei)容(rong)真(zhen)實(shi)性負責的聲明(ming)，否則公司有權無(wu)條件(jian)(jian)辭退，這(zhe)可(ke)為后(hou)續處(chu)理提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所(suo)在崗位(wei)的工(gong)(gong)作說明(ming)書。讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)熟(shu)悉
規避試用期用工風險的(de)八(ba)項核心措施： 一、確保在員工入職(zhi)一個月以內與(yu)其訂立(li)書面的(de)勞動合(he)同，若員工不(bu)愿簽(qian)或(huo)拖延簽(qian)署，要不(bu)斷提醒，三十天(tian)內仍不(bu)簽(qian)的(de)，在保留證(zheng)據(ju)情況下直接辭(ci)退(tui)。 二、不(bu)要簽(qian)勞務合(he)同和(he)試用期合(he)同，一般(ban)與(yu)員工簽(qian)訂不(bu)低于三年期
現階段(duan)以(yi)(yi)及未來較長一(yi)段(duan)時間，相(xiang)當一(yi)部分公司(si)短期內可能難(nan)有業(ye)(ye)務增量，保住現有業(ye)(ye)績都很吃力(li)，這是資源(yuan)集中化、市場消費能力(li)和意愿降低、經濟周(zhou)期波(bo)動(dong)等綜合(he)因(yin)素導致，難(nan)以(yi)(yi)憑借一(yi)家(jia)公司(si)之力(li)扭轉。活下去是企業(ye)(ye)現階段(duan)首(shou)要問題，優先級最(zui)高(gao)。作為公司(si)的 HR，
一(yi)家大型商貿連鎖企業(ye)(ye)的(de)電(dian)工(gong)(gong)在(zai)維修時(shi)取(qu)掉(diao)圍(wei)擋提示(shi)，導致電(dian)梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造(zao)成人員(yuan)傷亡，但(dan)企業(ye)(ye)處(chu)理(li)不當引發(fa)勞(lao)動(dong)仲裁。企業(ye)(ye)原本占理(li)卻敗訴，原因是(shi)制度(du)執(zhi)行不到位(wei)，處(chu)理(li)問(wen)題(ti)拖泥帶(dai)水。正確處(chu)理(li)員(yuan)工(gong)(gong)嚴重失(shi)職問(wen)題(ti)應(ying)注意以(yi)下(xia)幾點。 一(yi)、明確工(gong)(gong)
單位延(yan)長員工(gong)試用(yong)期的相關事項。 一(yi)、法(fa)律規定與(yu)風險(xian)提(ti)醒。同(tong)一(yi)家單位與(yu)同(tong)一(yi)勞動者(zhe)只能約定一(yi)次(ci)試用(yong)期，HR 應幫助公司改掉隨意延(yan)長員工(gong)試用(yong)期的壞習慣，因為這會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的風險(xian)：延(yan)長的試用(yong)期違規，若員工(gong)事后仲裁，公
這是一種新(xin)型用工(gong)(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)業不和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動合同，而是誘導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶簽(qian)訂業務(wu)(wu)合作(zuo)或承攬(lan)協(xie)議，將(jiang)勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)變(bian)成(cheng)(cheng)勞(lao)務(wu)(wu)合作(zuo)關系，企(qi)業可規避很多勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)責任和義務(wu)(wu)，如社(she)保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等(deng)成(cheng)(cheng)本(ben)。有些企(qi)業甚(shen)至(zhi)不直(zhi)接和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)注(zhu)冊(ce)
之前提到任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件(jian)、知識技能(neng)、勝任(ren)力和(he)價值(zhi)觀，現分享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)力模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分析。通過(guo)與現任(ren)員(yuan)工(gong)及其(qi)主管(guan)進行行為事件(jian)訪談，了(le)解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作流(liu)程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力。 二、了(le)解績效指標(biao)。
企(qi)業(ye)可以(yi)直接調整員工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一(yi)(yi)般情況下，企(qi)業(ye)調崗(gang)需(xu)(xu)要和員工(gong)協商(shang)達成(cheng)一(yi)(yi)致(zhi)并形(xing)成(cheng)書面文件，但有一(yi)(yi)種(zhong)情況企(qi)業(ye)可以(yi)直接調崗(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是(shi)指企(qi)業(ye)在(zai)國(guo)家法律法規框架內，根據(ju)經(jing)營管理(li)需(xu)(xu)要和勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數
HR 梳理(li)企業人力資源(yuan)管理(li)問題可(ke)從以(yi)下五維度(du)框架入手： 一、組織結構(gou)與業務發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該分權不分權、該集權亂分權的情況(kuang)。 2、層次和管理(li)幅(fu)度(du)設置(zhi)不合(he)理(li)，如盲目(mu)追求扁(bian)平化，忽略人員素(su)質水平，導致管理(li)有效性降
<p>當下降(jiang)本(ben)增效成(cheng)了(le)很(hen)多企業(ye)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降(jiang)本(ben)可以(yi)理解，畢竟生存(cun)第一，但(dan)盲(mang)目裁撤，甚至(zhi)裁到大動脈那就不是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該(gai)裁撤的時(shi)候，大概率說明該(gai)裁撤或該(gai)
HR 核(he)算招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)下(xia)五個方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求職者投遞(di)簡(jian)歷過程中(zhong)產生的(de)成(cheng)本(ben)，包括(kuo)開通線上招(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)費用(yong)、參加現場招(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)的(de)會(hui)務(wu)費、資料費、場地(di)費、差旅(lv)費，以(yi)及(ji)招(zhao)募期間相關人員工(gong)資福利等。 二、選拔(ba)成(cheng)本(ben)：
HR 提升員工滿(man)意度的(de)(de)(de)(de)技巧(qiao)：營造峰(feng)(feng)(feng)值體(ti)(ti)驗。 一、峰(feng)(feng)(feng)值體(ti)(ti)驗的(de)(de)(de)(de)理(li)論依(yi)據：心理(li)學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人(ren)對經歷體(ti)(ti)驗的(de)(de)(de)(de)感(gan)受取(qu)決于(yu)高興或痛苦(ku)的(de)(de)(de)(de)峰(feng)(feng)(feng)值及(ji)結(jie)束時(shi)狀(zhuang)態，對高興或痛苦(ku)比重及(ji)持續時(shi)間不敏感(gan)。例如(ru)每天下班堅持學習很苦(ku)很累，但因(yin)學習提升找到
主要圍(wei)繞(rao) HRBP 崗位展開討(tao)論，強(qiang)調其對(dui)企業(ye)的重(zhong)要性。 一、大(da)企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊(zan)等大(da)企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作(zuo)，引發(fa)不同(tong)觀點。有人認為創業(ye)經(jing)營以活(huo)下去為首(shou)要任務(wu)時可砍(kan)掉輔(fu)
企業想(xiang)讓(rang)員工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這個激勵循(xun)環(huan)，應(ying)該清楚(chu)。 一(yi)(yi)、循(xun)環(huan)的起點，就是需(xu)要給員工(gong)制定(ding)先進合理的目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助完(wan)成(cheng)對于員工(gong)的準確評價，才能引導員工(gong)的行為，最終(zhong)讓(rang)公司(si)和員工(gong)保(bao)持結(jie)果和方向的一(yi)(yi)致，而先進合理，就是制定(ding)的目標(biao)，要讓(rang)員
一(yi)、利他心。HR 本身不是一(yi)個業(ye)務部門，他要幫(bang)助業(ye)務去拿結果(guo)，所以需要有比較(jiao)高的利他心。 二、好奇(qi)心。要有好奇(qi)心，需要知道曾經做過的很(hen)多(duo)工(gong)作(zuo)，哪怕跟本職(zhi)可能無關，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適(shi)應性。創業(ye)公司的節奏(zou)比較(jiao)快
在經(jing)營(ying)段位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升人(ren)效的第一個要(yao)點(dian)是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準、建(jian)立(li)人(ren)才(cai)通道、經(jing)常(chang)做人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)、學會建(jian)立(li)人(ren)才(cai)地(di)圖(tu)、進(jin)行(xing)人(ren)才(cai)梯隊(dui)建(jian)設以(yi)及對(dui)員工進(jin)行(xing)培訓學習與發展，其核(he)心價值是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準包括基本條(tiao)件(jian)、行(xing)為(wei)
企(qi)(qi)業提高(gao)人(ren)效(xiao)常被提及(ji)用更(geng)(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少的(de)錢(qian)、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)(geng)多事并多發工(gong)資（薪酬的(de)三四五原則），但此(ci)回答籠統且(qie)僅從(cong)成本控制角度出發。更(geng)(geng)完(wan)美的(de)回答可從(cong)三方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定(ding)義，從(cong)投(tou)入人(ren)工(gong)成本與企(qi)(qi)業收入關系看，提升(sheng)人(ren)效(xiao)要縮(suo)短時間、減少成
沒(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位(wei)的(de)(de)小企(qi)業(ye)，給出用工(gong)管(guan)理問題(ti)的(de)(de)解決方(fang)案。 一、小企(qi)業(ye)用工(gong)管(guan)理現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很(hen)多小企(qi)業(ye)規模小（約 20 人(ren)左(zuo)右），業(ye)務(wu)穩(wen)定，人(ren)員增長(chang)變化(hua)不大，沒(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多由老板代(dai)(dai)管(guan)或讓出納(na)、前臺代(dai)(dai)管(guan)人(ren)
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)重(zhong)要(yao)的(de)角色(se)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)應發揮以下(xia)作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企(qi)業推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有(you)內(nei)容和推(tui)進程序，不是簡(jian)單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考核(he)表，而是設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的(de)藍圖。包括明確(que)企(qi)業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
現(xian)在不(bu)止(zhi) 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報到也可能被優化，分享公(gong)司可能隨時裁員(yuan)的四大征兆(zhao)： 一、主(zhu)營業務下滑，銷(xiao)量低、利(li)(li)潤低、現(xian)金(jin)流差。 二、福利(li)(li)縮減，如體檢、旅游(you)、團建、節假日福利(li)(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高(gao)層頻繁變(bian)動，公(gong)司出問題高(gao)層
很多(duo)企業(ye)關(guan)注降本卻忽略了增效，降本只能(neng)減(jian)輕經(jing)營風險，而增效才是核心(xin)。從人力資源管理角度(du)，企業(ye)實現增效需在五個方面努力： 一、定期進行(xing)崗位優化。要不斷審(shen)視崗位設置，找出影響(xiang)人員工作效率提升的問(wen)題點，并結合實際在力所能(neng)及范圍內(nei)解決。調研維
許(xu)多 HR 面對如何做好經(jing)(jing)營分(fen)(fen)析這一問題時會(hui)感(gan)到困惑，認為這是(shi)總(zong)經(jing)(jing)理(li)或運營中心的職責。但 HR 若具(ju)備經(jing)(jing)營思(si)維(wei)做好經(jing)(jing)營分(fen)(fen)析，能(neng)提升自身競爭力(li)。經(jing)(jing)營分(fen)(fen)析是(shi)對企業經(jing)(jing)營活動(dong)中的業務和財務數據進(jin)行分(fen)(fen)析，找出結(jie)果與目標差距的原因，彌補(bu)差距并確定下(xia)一周(zhou)
公(gong)司有裁員跡象時，需警惕(ti)一(yi)些(xie)難以(yi)察覺的(de)征兆(zhao)，大廠裁員消息不斷，為提前規劃(hua)出路，要關注這(zhe)些(xie)征兆(zhao)，常見的(de)行(xing)(xing)業不行(xing)(xing)、公(gong)司福利變少、全(quan)員掛鉤績效(xiao)、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停(ting)等情況(kuang)，重點幾個(ge)平時易忽(hu)略的(de)： 一(yi)、突然被要求居家辦(ban)公(gong)，比(bi)如某(mou)庫裁員前