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如果被降(jiang)薪了，以下(xia)五種情(qing)況才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司已與(yu)你(ni)書(shu)面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后，你(ni)一(yi)個月內沒有提出(chu)異議(yi)。 三(san)、因你(ni)不勝任工(gong)作，公(gong)司給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要拿出(chu)不勝任的相(xiang)關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)不能(neng)從(cong)事原來崗(gang)
大廠年薪 100 萬(wan)，實際(ji)到手多(duo)少錢？進(jin)行如下(xia)計算。 一(yi)、薪資構成(cheng)假設。 1. 總(zong)包(bao) 100 萬(wan)，通常一(yi)部分(fen)是(shi)現金，一(yi)部分(fen)是(shi)股票，假設現金 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現金又(you)分(fen)為月(yue) base 和年
任(ren)何(he)時候都可提漲薪(xin)，具體(ti)如(ru)下： 一、了(le)解公司(si)(si)調(diao)薪(xin)政策(ce)。正常公司(si)(si)有(you)調(diao)薪(xin)窗口(kou)期(qi)，如(ru)很多大(da)廠在(zai)每年春節(jie)后(hou) 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上(shang)晉升季，公司(si)(si)借此控(kong)制人(ren)力(li)預算和成本，集體(ti)行動(dong)。但(dan)有(you)能(neng)力(li)的人(ren)可能(neng)有(you)特殊通道(dao)調(diao)薪(xin)，即便公司(si)(si)取消調(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務骨干若
不去(qu)跟老板談漲(zhang)薪(xin)，他永遠(yuan)不會主(zhu)動給(gei)你漲(zhang)，大部分公(gong)司面(mian)試(shi)的(de)時候，都會跟你說公(gong)司有每年(nian)的(de)薪(xin)資普調，這句話(hua)純粹就是(shi)詐騙，漲(zhang)薪(xin)永遠(yuan)是(shi)自己(ji)主(zhu)動爭取出來的(de)，一定要現在開始練，踩到(dao)雷區(qu)百分之百失(shi)敗，用對技巧才能事半(ban)功(gong)倍。 一、四個常見(jian)的(de)雷區(qu)，四大雷
給員工(gong)(gong)發錢(qian)是(shi)一門(men)專業學問，經濟不好(hao)時發工(gong)(gong)資以(yi)(yi)降本增(zeng)效為主，公(gong)司發展(zhan)(zhan)順利時以(yi)(yi)穩(wen)增(zeng)長促發展(zhan)(zhan)為主。網上段子(zi)雖稱錢(qian)給夠管理就簡單，但并非盲(mang)目多(duo)發錢(qian)，而是(shi)合理科學發錢(qian)能激發員工(gong)(gong)積(ji)極性，形成正向文(wen)化，實現(xian)員工(gong)(gong)與(yu)企業雙贏。 一、當公(gong)司生(sheng)存艱難時。要
HR 想要在(zai)面試中與候(hou)選人更好地談薪，提升優質人才的入(ru)職率，就一定不能過(guo)于(yu)直(zhi)接(jie)，以下(xia)六個前(qian)期的鋪墊(dian)問題千萬不能忽(hu)略： 一、您(nin)為什(shen)么(me)會從之前(qian)的公(gong)司離職？ 二(er)、您(nin)對我們公(gong)司之前(qian)有過(guo)了解(jie)嗎(ma)？為什(shen)么(me)會選擇給我們投遞簡歷？ 三(san)、您(nin)是
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件到(dao)底哪(na)種方式更好？ 第一個觀點(dian)，計(ji)(ji)件的(de)模(mo)式和計(ji)(ji)時的(de)模(mo)式適合(he)企業最(zui)重要(yao)。 第一，完全計(ji)(ji)件的(de)薪酬模(mo)式有三(san)個弊端： 一、員(yuan)工(gong)對(dui)質量(liang)的(de)關注度不夠，因為員(yuan)工(gong)只管數量(liang)不管質量(liang)。 二、勞資矛盾風險增加(jia)，因為員(yuan)工(gong)為了(le)沖數量(liang)
很(hen)多公(gong)司前(qian)期喜(xi)歡(huan)用提(ti)成來分錢，這種辦法簡單(dan)高效(xiao)，能激發(fa)狼性，打開(kai)市場(chang)，好處明顯。但企業一旦做大，到一定規(gui)模和(he)階段后(hou)，弊(bi)端突出。 一、簽約大客戶(hu)后(hou)容(rong)易躺平(ping)，拓展新客戶(hu)性價比不高，不如摸(mo)魚。 二、后(hou)期員工調配不動，沒有提(ti)成隨時(shi)拎包走
想讓員(yuan)工(gong)(gong)更操心公司，可把(ba)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)分(fen)成 6 份。 一、基本工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)。與考(kao)勤掛鉤(gou)，保障員(yuan)工(gong)(gong)基本需求，買的(de)是(shi)工(gong)(gong)作時間(jian)。 二、績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)。與考(kao)核掛鉤(gou)，激勵員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)高(gao)工(gong)(gong)作效(xiao)率和質量，買的(de)是(shi)工(gong)(gong)作質量。 三、個(ge)人提(ti)成。與個(ge)人業績(ji)掛鉤(gou)，鼓(gu)勵員(yuan)工(gong)(gong)拓展(zhan)業
端午節發小(xiao)家庭聚餐時提到其在(zai)鵝(e)廠某事業部負責招(zhao)聘(pin)，上(shang)周給(gei)一個原本申(shen)請(qing) P8 崗位但因薪(xin)水(shui)未達要求的(de)(de)孩子發了 P9 崗位 offer，這(zhe)說明 HR 不喜(xi)歡(huan)壓薪(xin)水(shui)。HR 的(de)(de) KPI 包括招(zhao)聘(pin)效(xiao)率和員工(gong)留(liu)存率，招(zhao)聘(pin)效(xiao)率方(fang)面。希(xi)望(wang)候選人盡快確認(ren)薪(xin)水(shui)
對于中(zhong)小(xiao)企業招人(ren)給不了高工資(zi)的情況(kuang)，在招聘過程中(zhong)要向候選人(ren)展(zhan)示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資(zi)結構。包括短(duan)中(zhong)長(chang)期激勵(li)，即便(bian)短(duan)期現(xian)金(jin)回報(bao)少。但讓候選人(ren)知道有清(qing)晰(xi)的中(zhong)長(chang)期激勵(li)，會(hui)給予(yu)其希望感，因(yin)為部(bu)分候選人(ren)看重長(chang)期利益。 二、是
如(ru)何設置合(he)理的薪酬(chou)制度來拿捏(nie)員工，促(cu)進積極性(xing)，具體(ti)內(nei)容如(ru)下。 一、理想薪酬(chou)制度的特性(xing)。 1. 對外競爭性(xing)。確保能(neng)吸(xi)引(yin)和(he)留住人(ren)才(cai)。 2. 對內(nei)公平性(xing)。讓(rang)員工感到公正(zheng)。 3. 激(ji)勵性(xing)。促(cu)使員
講(jiang)述老板管(guan)理(li)(li)公司需搭配合適的薪酬(chou)(chou)(chou)績(ji)效(xiao)來提升整體效(xiao)能(neng)，具體內容如下(xia)。 一、薪酬(chou)(chou)(chou)績(ji)效(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)管(guan)理(li)(li)公司首先要解決薪酬(chou)(chou)(chou)與績(ji)效(xiao)問(wen)題(ti)，良好(hao)執行力源(yuan)于二者緊密結合，薪酬(chou)(chou)(chou)和(he)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)是(shi)基礎，如同(tong)吃(chi) 10 個饅(man)頭飽了，不能(neng)只(zhi)關
找工作談工資，一定(ding)要(yao)懂(dong)得把 hr 當成你(ni)的(de)戰友，而不是(shi)(shi)敵人，這里面(mian)有一個(ge)核心點(dian)要(yao)知道，其實給(gei)你(ni)定(ding)薪的(de)那(nei)個(ge)人絕(jue)對不是(shi)(shi) hr ，或者不只是(shi)(shi) hr，關(guan)鍵是(shi)(shi)你(ni)的(de)直(zhi)屬領(ling)導和跨級的(de)領(ling)導，那(nei) hr 某種意向(xiang)和你(ni)是(shi)(shi)同盟(meng)關(guan)系(xi)。對你(ni)，你(ni)找到了(le)工作能(neng)夠入(ru)職是(shi)(shi)件好
一家高新技(ji)術(shu)企(qi)業發展(zhan)中發現薪(xin)酬策略(lve)與人才發展(zhan)戰略(lve)未協同，致關鍵崗位人才流失(shi)。后調整將薪(xin)酬體系與長期(qi)人才發展(zhan)目標緊密(mi)結合，為核心技(ji)術(shu)人才和管理層提供股權激勵與職業發展(zhan)路徑。吸引外部人才、穩定(ding)內(nei)部團隊，提升創新和市場(chang)競爭(zheng)力，促進可持續發展(zhan)。
敢談(tan)(tan)(tan)會(hui)談(tan)(tan)(tan)錢(qian)(qian)，標志著(zhu)一(yi)個(ge)職場人(ren)開(kai)始成熟。 一(yi)、要敢于(yu)談(tan)(tan)(tan)。很多職場人(ren)，特(te)別是年(nian)輕(qing)人(ren)，一(yi)旦面對老(lao)板談(tan)(tan)(tan)錢(qian)(qian)就(jiu)支支吾(wu)吾(wu)、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他人(ren)說(shuo)自(zi)己就(jiu)在(zai)乎錢(qian)(qian)。為(wei)什么儒家教育重(zhong)義(yi)輕(qing)財(cai)(cai)，但請記住現代職場，談(tan)(tan)(tan)錢(qian)(qian)既重(zhong)財(cai)(cai)也要重(zhong)義(yi)。重(zhong)財(cai)(cai)是基本(ben)保障(zhang)，一(yi)定程度衡量
一家廣告安(an)裝項(xiang)目公司(si)老(lao)板(ban)提出(chu)問(wen)題，公司(si)做(zuo)項(xiang)目一般是自己工(gong)人(ren)加臨時工(gong)兩人(ren)完成(cheng)，每個項(xiang)目單獨算(suan)(suan)成(cheng)本(ben)，老(lao)板(ban)詢(xun)問(wen)項(xiang)目成(cheng)本(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資如何計算(suan)(suan)發放。安(an)裝工(gong)作(zuo)成(cheng)本(ben)包括材(cai)料(liao)費(fei)(fei)、材(cai)料(liao)加工(gong)制作(zuo)費(fei)(fei)、安(an)裝人(ren)工(gong)費(fei)(fei)、財務成(cheng)本(ben)，還可能包括店面(mian)租金和獲客成(cheng)本(ben)。 對于
跟老(lao)板主動提漲(zhang)薪(xin)不(bu)是壞事，因為老(lao)板有(you)其邏輯： 一、說明你(ni)工(gong)(gong)(gong)作做得(de)好，若工(gong)(gong)(gong)作不(bu)佳則沒底(di)氣提漲(zhang)薪(xin)。 二、意味(wei)著短時間內你(ni)不(bu)打算跳槽，若想(xiang)跳槽就不(bu)會跟老(lao)板提漲(zhang)薪(xin)。 三(san)、表(biao)示(shi)你(ni)想(xiang)承(cheng)擔更多(duo)責任(ren)和(he)挑(tiao)戰，想(xiang)更努力工(gong)(gong)(gong)作賺(zhuan)錢。 若想(xiang)讓
很多(duo)企業(ye)依(yi)舊(jiu)采用固定(ding)薪(xin)酬(chou)制度(du)(du)但他背后(hou)的(de)(de)問(wen)題不容忽視。從員(yuan)工(gong)的(de)(de)角度(du)(du)來(lai)看，固定(ding)薪(xin)酬(chou)雖然(ran)帶(dai)來(lai)一(yi)定(ding)的(de)(de)安(an)(an)全感，但時間(jian)一(yi)長(chang)員(yuan)工(gong)很容易陷入一(yi)種(zhong)(zhong)沒(mei)有上升空間(jian)的(de)(de)狀(zhuang)態，這種(zhong)(zhong)安(an)(an)全感會讓人安(an)(an)于現(xian)狀(zhuang)失(shi)去沖(chong)勁。每個人都希望能獲得更(geng)高的(de)(de)回報，如果(guo)薪(xin)酬(chou)長(chang)期不變，員(yuan)工(gong)的(de)(de)積極
給員(yuan)(yuan)工發錢(qian)需從三個維度考慮。 一、發裝在口(kou)袋里面的錢(qian)。即工資、獎金(jin)、提成，能滿足(zu)員(yuan)(yuan)工衣食住行等生理需求。但這類錢(qian)有(you)(you)永(yong)不知足(zu)和越用越少(shao)的硬傷，若只有(you)(you)此類錢(qian)，當有(you)(you)企(qi)業出(chu)價更高，員(yuan)(yuan)工可(ke)能離開(kai)。 二、發裝在腦(nao)袋里面的錢(qian)。用于員(yuan)(yuan)工學習成長
技能薪(xin)(xin)酬(chou)是(shi)作為 HR 必須清楚的知識點(dian)(dian)，通俗點(dian)(dian)，一(yi)名(ming)員工基本薪(xin)(xin)酬(chou)的高(gao)低取決于自(zi)己(ji)的知識技能水平，其形式主要(yao)有三(san)種： 一(yi)、深(shen)度(du)技能薪(xin)(xin)酬(chou)。鼓勵員工在某個專業(ye)領域深(shen)耕，掌握的知識越(yue)多、技能越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深(shen)，工資越(yue)高(gao)，如研發(fa)、律師、老師、醫(yi)護
年齡大的(de)員工在談薪資時比較困難(nan)，以下是談薪的(de)三個(ge)注(zhu)意(yi)事項。 一、了(le)解自身價值。 1. 去招聘網站上(shang)刷跟崗位(wei)相關的(de)薪酬范圍，取中位(wei)值。 2. 網上(shang)查面(mian)試經驗(yan)，看(kan)相同企業類型類似崗位(wei)面(mian)試者(zhe)的(de)吐槽(cao)。 3
“底薪 + 提(ti)成” 薪酬體(ti)系(xi)的弊端以及科學(xue)薪酬和績效體(ti)系(xi)的設計(ji)方(fang)向。 一、“底薪 + 提(ti)成” 薪酬體(ti)系(xi)的弊端。 1. 人員調動困難：按(an)業績計(ji)算提(ti)成會導(dao)
薪(xin)酬具有剛性，降薪(xin)是企業(ye)面對難(nan)關的無奈選擇，需(xu)謹慎合(he)法(fa)合(he)規(gui)操作。法(fa)律規(gui)定降薪(xin)需(xu)用人單位和勞動者(zhe)協商(shang)(shang)一致，采用書面形式變更勞動合(he)同并各執一份。企業(ye)常規(gui)的降薪(xin)做法(fa)有。 一、協商(shang)(shang)降薪(xin)。與員(yuan)工(gong)協商(shang)(shang)后(hou)重新簽訂合(he)同。 二、員(yuan)工(gong)過失降職降薪(xin)。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)占(zhan)其(qi)創(chuang)造利潤的比(bi)例(li)(li)展開(kai)討論。 一(yi)、分配的復雜性。 1. 老板單方(fang)面(mian)決定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)占(zhan)創(chuang)造利潤的比(bi)例(li)(li)是不合理的。公司成(cheng)本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)外，還有(you)管理費用(yong)（設備工(gong)(gong)(gong)(gong)具(ju)投入、行(xing)政財(cai)務人資(zi)倉儲等(deng)人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)、房(fang)屋交(jiao)通市場費等(deng)）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)創(chuang)
面試(shi)中被問到 “你對(dui)薪(xin)資有什么(me)要(yao)求” 時的應對(dui)策(ce)略(lve)： 一、戰術性反(fan)問：了(le)解(jie)公司薪(xin)資結(jie)構（固定工資、績效獎金、福(fu)利補貼等）和崗(gang)(gang)位預算，以評(ping)估報價(jia)。 二、結(jie)合預期合理要(yao)價(jia)：知(zhi)曉崗(gang)(gang)位市場平均(jun)工資，對(dui)比自身(shen)目前薪(xin)
在當(dang)今商業(ye)(ye)環(huan)境中(zhong)，很(hen)多公司為短期內提升業(ye)(ye)績(ji)(ji)，采用底(di)薪加提成的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看似能解決公司眼前生存問題，讓(rang)員工為提成努(nu)力沖刺業(ye)(ye)績(ji)(ji)，但長(chang)遠來看如同慢(man)性毒藥(yao)侵蝕公司健(jian)康和持續(xu)發(fa)展。 一、該模(mo)式使員工過度關注業(ye)(ye)績(ji)(ji)結果，忽視行為規(gui)范和團隊協
薪(xin)酬(chou)倒掛指新員工工資(zi)高于入職多年(nian)老員工工資(zi)，會(hui)引發老員工不滿。解決(jue)此問題需系統性調(diao)整(zheng)，主要包括以下方(fang)面： 一、調(diao)整(zheng)薪(xin)酬(chou)結構：將原有固定額度工資(zi)調(diao)整(zheng)為(wei)包含若干薪(xin)酬(chou)檔次的(de)寬帶。例如研發崗位(wei)原工資(zi) 15000，調(diao)整(zheng)后為(wei) 10000 - 20
很(hen)多(duo)企業(ye)給(gei)二(er)線(xian)員(yuan)(yuan)工的工資是固定的，二(er)線(xian)員(yuan)(yuan)工越來越懶，執行(xing)力(li)(li)越來越差。這(zhe)種(zhong)現象(xiang)讓很(hen)多(duo)老板頭疼(teng)不(bu)(bu)已，例如內斗、推(tui)卸責任(ren)、效率低下、做(zuo)事沒結(jie)果等問(wen)題層出不(bu)(bu)窮(qiong)。 問(wen)題的核心(xin)在于薪酬設計，導致(zhi)員(yuan)(yuan)工失去動力(li)(li)，干多(duo)干少一個樣(yang)，誰(shui)還(huan)愿意多(duo)做(zuo)事呢。結(jie)果
大方談薪(xin)的女生很(hen)聰明(ming)(ming)，和(he)領導談漲(zhang)工資可記住這個公式(shi)：感(gan)謝加(jia)(jia)(jia)收(shou)獲(huo)加(jia)(jia)(jia)成果加(jia)(jia)(jia)漲(zhang)薪(xin)預期加(jia)(jia)(jia)展望(wang)。 一、從公司和(he)老(lao)板角度出(chu)發感(gan)謝栽培，提(ti)及自(zi)己獲(huo)得(de)的收(shou)獲(huo). 二、接(jie)著(zhu)陳(chen)述過去的業績成果（最(zui)好有數據支撐），為漲(zhang)薪(xin)營造良好談話氛圍(wei)，然后(hou)明(ming)(ming)確自(zi)己申