已加入本站228天 , 點擊量：25840 次
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職應(ying)(ying)簽署(shu)以下重要(yao)文件： 一、入(ru)職登記表。內容可與應(ying)(ying)聘(pin)登記表一致，包括工(gong)作經歷、教育經歷等，需加(jia)上(shang)員(yuan)(yuan)工(gong)對所填內容真實性負責的(de)聲明，否則公司有權無條(tiao)件辭退，這(zhe)可為(wei)后續處(chu)理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)所在(zai)崗位的(de)工(gong)作說明書。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉...
新(xin)員工入(ru)(ru)職應(ying)簽署(shu)以下(xia)重要文(wen)件(jian)： 一、入(ru)(ru)職登記(ji)表(biao)。內容可與應(ying)聘登記(ji)表(biao)一致，包括工作(zuo)經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加(jia)上(shang)員工對所(suo)填內容真實性負(fu)責的聲明，否則公(gong)司有權(quan)無條件(jian)辭退，這可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員工所(suo)在崗位的工作(zuo)說明書。讓員工熟悉
在經營段(duan)位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)效的第一(yi)(yi)個要點是用對人(ren)。 一(yi)(yi)、具(ju)體包括建立(li)(li)(li)人(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)(zhun)、建立(li)(li)(li)人(ren)才(cai)通道、經常(chang)做(zuo)人(ren)才(cai)盤點、學會建立(li)(li)(li)人(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)才(cai)梯(ti)隊建設以及(ji)對員工進行(xing)培(pei)訓學習與發展(zhan)，其核心價值是用對人(ren)。建立(li)(li)(li)人(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)(zhun)包括基本條件、行(xing)為
公司(si)惡(e)意讓員工(gong)待崗的正確應(ying)對方式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果(guo)公司(si)口頭讓你待崗且沒有(you)公示(shi)、走程(cheng)序，直接無視，繼(ji)續(xu)上班，否則可能被公司(si)以曠(kuang)工(gong)為由處置(zhi)。 二、如(ru)(ru)果(guo)收到待崗通知，要判斷公司(si)真實意圖，若公司(si)正常經營(ying)則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
員(yuan)(yuan)工(gong)離職，公(gong)司(si)不需要支付補償或(huo)賠償金的情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企業(ye)無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離職：在企業(ye)不存(cun)在過錯(cuo)的情(qing)況(kuang)下，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自身(shen)原因(yin)主動提出離職，企業(ye)無(wu)需支付。 二(er)、員(yuan)(yuan)工(gong)自身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試(shi)(shi)用期(qi)不符合條(tiao)件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試(shi)(shi)用
很多(duo)企業經常(chang)會說，為什么用了(le)這么多(duo)獵頭公司(si)，卻(que)招(zhao)不到(dao)人(ren)，是因為你(ni)根本不會和(he)獵頭公司(si)合作(zuo)，如何和(he)獵頭公司(si)合作(zuo)能夠更高效(xiao)。 第(di)一(yi)點(dian)，一(yi)家企業，一(yi)定要(yao)明確自己的(de)招(zhao)聘需求，包括崗位的(de)核心(xin)要(yao)求、一(yi)定要(yao)解決的(de)問題，否則獵頭公司(si)推(tui)再多(duo)的(de)人(ren)，沒(mei)有一(yi)個
工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)是(shi)(shi)HR的(de)基本功(gong)，但(dan)很多HR在工(gong)(gong)作(zuo)中很少(shao)用(yong)到它，其實(shi)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)與(yu)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理六大模塊的(de)關(guan)系(xi)非常緊(jin)密。在不清楚(chu)如何建立某(mou)個(ge)模塊時(shi)，首要(yao)工(gong)(gong)作(zuo)就是(shi)(shi)開展工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)，這是(shi)(shi)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)的(de)源(yuan)頭(tou)。與(yu)招聘工(gong)(gong)作(zuo)、薪酬(chou)體系(xi)、績效考核、員工(gong)(gong)關(guan)系(xi)以(yi)及激(ji)勵(li)機制、
企業不(bu)喜歡來很(hen)久，但不(bu)理解(jie)公司想法，只會等待上級工作安排，不(bu)知道自己(ji)該(gai)做什么的HR，企業也最(zui)怕沒(mei)能(neng)力(li)又不(bu)說，還要(yao)亂整一通幫倒(dao)忙(mang)的HR。高(gao)階HR最(zui)重要(yao)的能(neng)力(li)之一，就(jiu)是學習能(neng)力(li)，很(hen)多人對人力(li)資源管理這個職(zhi)業有偏見，覺得是打(da)雜的，沒(mei)技術含(han)量和門(men)檻
HR如何(he)快(kuai)速篩選簡(jian)歷(li)(li)(li)？大概(gai)用20秒(miao)的(de)時間，就能夠篩選標準的(de)這個簡(jian)歷(li)(li)(li)。 一、掃完(wan)一份(fen)完(wan)整簡(jian)歷(li)(li)(li)：花1秒(miao)鐘掃完(wan)一份(fen)完(wan)整的(de)簡(jian)歷(li)(li)(li)，先看一下(xia)他的(de)排(pai)版是否合(he)理，比如看個人信息、教育背景(jing)、求職意(yi)向(xiang)，一定確保(bao)人選是在這個比較活(huo)躍(yue)的(de)求職狀態中(zhong)，特別(bie)是教育
hr 到底是(shi)好人(ren)還是(shi)壞人(ren)，完全(quan)取決于開展勞(lao)動關系(xi)管理工作時的(de)(de)專(zhuan)業度、自(zi)我(wo)定位及策略，五點建議(yi)： 一、hr 不(bu)是(shi)員(yuan)工的(de)(de)代言(yan)人(ren)，也不(bu)是(shi)資本家的(de)(de)走(zou)狗，不(bu)是(shi)天使也不(bu)是(shi)惡魔，成為(wei)維(wei)系(xi)企業與員(yuan)工之間關系(xi)的(de)(de)紐帶，才是(shi)正確定位。莊(zhuang)子(zi)說過 &ldquo
分享一些提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力的經驗教訓，對(dui)于初(chu)入職場的 HR，不建議只(zhi)把時間用(yong)在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)上，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗是(shi)(shi)一部分。更重要的是(shi)(shi) 8 小時之外的自我(wo)學習(xi)，僅依靠工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗提(ti)升專(zhuan)業會很慢。以(yi)下(xia)是(shi)(shi)一些快速(su)提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力的小竅門。 一、論(lun)文法。在(zai)某寶買知網賬號，上
一(yi)(yi)個(ge)優(you)秀的 HR 必備(bei)的能力。 一(yi)(yi)、對企業經(jing)營有全面了(le)解。HR 不(bu)能僅從人力資(zi)源(yuan)領域定義和(he)看待問(wen)題，要對企業經(jing)營有全面了(le)解，知識要完整(zheng)，不(bu)僅懂(dong)能力、管理，還要懂(dong)業務，否則學越(yue)多(duo)可能越(yue)不(bu)利(li)。 二、良好的個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要性大于能力，個(ge)
有(you)些公(gong)司為了(le)辭(ci)(ci)退員(yuan)(yuan)工，什么話都說(shuo)得出口，大部分打工人(ren)，第一次(ci)遇到被公(gong)司惡心的情(qing)況，不(bu)(bu)知(zhi)道如何應對，這里有(you)三個應對公(gong)司違法辭(ci)(ci)退的方法。 第一，公(gong)司說(shuo)效益不(bu)(bu)好要裁(cai)員(yuan)(yuan)，就讓公(gong)司出具經濟(ji)性裁(cai)員(yuan)(yuan)的解(jie)除(chu)勞動(dong)關系通知(zhi)書，要求(qiu)支付n或(huo)者n+1的經濟(ji)補(bu)
如何做好公司的(de)福(fu)利(li)管理？首先應該(gai)(gai)明(ming)確，福(fu)利(li)管理并不僅(jin)僅(jin)只是節日到了發(fa)發(fa)禮物那么(me)簡單(dan)，所謂的(de)福(fu)利(li)，其本質(zhi)是一(yi)種(zhong)通過(guo)實物或者延期支付的(de)方式發(fa)放的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)。劃重點(dian)，福(fu)利(li)就(jiu)是公司薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)組成部分，是對直接(jie)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)重要補充，那既然是薪(xin)酬(chou)(chou)，就(jiu)應該(gai)(gai)具備激勵性，要
企(qi)業(ye)(ye)可以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情(qing)(qing)況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗(gang)(gang)需(xu)要(yao)(yao)和(he)員(yuan)工(gong)協商達(da)成一致并形(xing)成書面文件，但有一種(zhong)情(qing)(qing)況企(qi)業(ye)(ye)可以直接調(diao)崗(gang)(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權是指企(qi)業(ye)(ye)在國家法律法規框架內，根(gen)據(ju)經營管(guan)理(li)需(xu)要(yao)(yao)和(he)勞動者各(ge)方(fang)面表(biao)現，自(zi)主(zhu)(zhu)決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數
一(yi)個(ge)優秀的(de)(de)(de)hr，必須要能夠撰寫高質量的(de)(de)(de)工作方案(an)，其原因很簡單： 一(yi)、一(yi)份細致的(de)(de)(de)工作方案(an)，可(ke)以讓(rang)領導知(zhi)道(dao)，你為什么要做這件事情(qing)，不(bu)做有什么影響(xiang)，做又有什么好處，同時還能相信你可(ke)以做好，從而給(gei)你提供更大力(li)度的(de)(de)(de)支持(chi)。 二、可(ke)以讓(rang)你清楚
一、利(li)他(ta)心(xin)(xin)。HR 本身不是一個業務(wu)部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業務(wu)去(qu)拿結果，所以需要(yao)(yao)有(you)比較高的(de)利(li)他(ta)心(xin)(xin)。 二(er)、好(hao)奇心(xin)(xin)。要(yao)(yao)有(you)好(hao)奇心(xin)(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做過的(de)很多工(gong)作，哪怕(pa)跟本職可能無關，比如要(yao)(yao)了(le)解(jie)天貓、京(jing)東是怎么(me)做的(de)。 三、適應(ying)性。創業公司的(de)節奏(zou)比較快
企業(ye)對hr的獨特要求是需要hr和企業(ye)在共同成長中才有(you)可能沉淀形成的。那(nei)么空降(jiang)的hr很多(duo)時候成功率并不(bu)(bu)高，而且(qie)很多(duo)時候空降(jiang)失敗還會(hui)給公司帶來不(bu)(bu)可挽回(hui)的損失。但即使(shi)這(zhe)樣，統計數據表明百分(fen)之(zhi)七十二的企業(ye)更傾向(xiang)于從外部的市(shi)場(chang)招聘(pin)hr。那(nei)為(wei)什么很多(duo)企
在(zai)二零一八年做了一個關于中國企業對(dui)(dui)目前hr勝任能力的(de)(de)評價的(de)(de)調(diao)研結果。那(nei)么雇主對(dui)(dui)hr很(hen)滿意的(de)(de)占百分之(zhi)九，基本(ben)滿意占百分之(zhi)四(si)十四(si)，滿意占百分之(zhi)十五，不(bu)滿意占百分之(zhi)二十八，很(hen)不(bu)滿意占百分之(zhi)四(si)。那(nei)么很(hen)多企業的(de)(de)hr并不(bu)完全勝任當前的(de)(de)崗位，沒有與時俱進(jin)
離職(zhi)的正(zheng)確流程和做法，拿到了新的工作(zuo) offer，很(hen)多(duo)人卻不知道該如何體面地(di)完成離職(zhi)。接下來(lai)帶你了解一下正(zheng)確的離職(zhi)做法，避(bi)免你踩坑。在收到新公司(si)的正(zheng)式(shi)書(shu)面 offer 后，就可以找(zhao)時間(jian)先去(qu)跟直屬領(ling)導提(ti)離職(zhi)了，然后再去(qu)聯系 hr，按照公司(si)的規(gui)
我(wo)們(men)每次面(mian)試時都會問到求職(zhi)者之前的工(gong)作經歷(li)，尤其是(shi)最近一(yi)份工(gong)作的離職(zhi)理由，這(zhe)個問題(ti)是(shi)必答題(ti)，很(hen)重要(yao)。資深HR通過應(ying)聘者對這(zhe)個問題(ti)的不(bu)同回答來進行人(ren)才篩選。 最常見的回答理由是(shi)之前的工(gong)作沒有發(fa)展空(kong)間，但這(zhe)對不(bu)同的人(ren)意味著不(bu)同的意思。比如
厲害的HRBP關(guan)鍵(jian)呢是要做好這五件事(shi)：人(ren)員招(zhao)募(mu)、目標(biao)分解、氛(fen)圍打造、人(ren)員管(guan)理以及幫助業(ye)務Leader的成長(chang)。 一、人(ren)員招(zhao)聘。這是業(ye)務部門最(zui)關(guan)心的，人(ren)只有到了才能干活。bp一定(ding)要會招(zhao)聘，我(wo)認為不(bu)會招(zhao)聘的bp呢都是不(bu)合格。 二、目標(biao)
現(xian)在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報到也可能(neng)被(bei)優化，分享(xiang)公司可能(neng)隨時(shi)裁員(yuan)的四大(da)征兆： 一、主營業務(wu)下(xia)滑，銷量低(di)、利(li)(li)潤低(di)、現(xian)金流(liu)差。 二、福利(li)(li)縮減(jian)，如體檢、旅游、團建(jian)、節假(jia)日福利(li)(li)等(deng)能(neng)省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
HR 應該改掉(diao)做(zuo)事首先(xian)找模板(ban)的(de)習慣，因為(wei)這樣有兩個很(hen)大的(de)弊端： 一(yi)、會讓專(zhuan)業水平一(yi)直停留在(zai)較(jiao)低狀(zhuang)態。做(zuo)好(hao)一(yi)項(xiang)工作，尤其(qi)是沒做(zuo)過或(huo)難度(du)較(jiao)大的(de)工作，應該首先(xian)明確(que)事情是什么(me)、為(wei)什么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什么(me)程度(du)，然后理(li)清(qing)楚程序(xu)步驟以及需要使用的(de)方(fang)
從(cong)現(xian)在(zai)的人(ren)(ren)才市場的趨(qu)勢來看，傳(chuan)統的HR能夠做(zuo)(zuo)好招聘、做(zuo)(zuo)好薪酬績效這些工(gong)作(zuo)遠(yuan)(yuan)遠(yuan)(yuan)不夠。因為傳(chuan)統的HR工(gong)作(zuo)更多的是(shi)事(shi)務性的人(ren)(ren)力資源工(gong)作(zuo)，他的壞(huai)處就是(shi)總被老板當成一(yi)個(ge)花(hua)錢的部(bu)門(men)(men)，當成一(yi)個(ge)成本部(bu)門(men)(men)，前景和收入(ru)是(shi)有天花(hua)板的。作(zuo)為領導(dao)眼(yan)中(zhong)的花(hua)錢部(bu)門(men)(men)，不管
一些企(qi)業特別(bie)喜歡(huan)延長員(yuan)工(gong)的試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期，但(dan)這樣的做法，會給公司帶(dai)來(lai)三大風(feng)(feng)險(xian)。 一、賠償(chang)金的風(feng)(feng)險(xian)。勞動合同(tong)法第(di)十(shi)九條(tiao)明確規定，同(tong)一用(yong)(yong)(yong)人單(dan)位(wei)，與同(tong)一勞動者，只能約(yue)定一次試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期，所(suo)以延長的試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期都(dou)是違規的。那如果員(yuan)工(gong)較(jiao)真申(shen)請仲裁，企(qi)業將按照員(yuan)工(gong)轉
獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)在今(jin)天(tian)是一個非(fei)常傳統的(de)招人渠道，但(dan)很多(duo)中小企(qi)業對獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)的(de)理解(jie)和認識有限，不能(neng)利用好獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)資源。獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)有大量相關行(xing)業候選人信息，能(neng)更高效(xiao)精準地定義企(qi)業所需(xu)人才。中小企(qi)業要(yao)用好獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公(gong)司，首先要(yao)有正確的(de)合作方式： 一、老板要(yao)直接(jie)對接(jie)獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公(gong)司，
空降人力(li)資(zi)源經理要在新公司迅速站穩腳跟，可(ke)從(cong)以(yi)下五個(ge)方(fang)面(mian)著手。 一、堅守(shou)原則。要有做人的底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利(li)用(yong)職權謀取(qu)私利(li)，不(bu)損害(hai)公司利(li)益，否則會被人質疑(yi)人品，難以(yi)獲得他人配(pei)合。 二、解決難題。搞定別人搞不(bu)定的事情，在面(mian)對棘手工
hr 是(shi)企業績效管(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)重(zhong)要(yao)的(de)角色，在(zai)績效管(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)應(ying)發揮以下作用： 一、績效管(guan)理(li)(li)(li)的(de)策劃(hua)人(ren)。hr 需要(yao)策劃(hua)企業推(tui)行(xing)績效管(guan)理(li)(li)(li)的(de)所有內(nei)容和推(tui)進程序，不(bu)是(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而(er)是(shi)設計(ji)績效管(guan)理(li)(li)(li)體系構建的(de)藍圖(tu)。包括明確企業的(de)績效管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念(nian)、承接企
公司逼你離(li)(li)職(zhi)(zhi)的(de)五(wu)種最(zui)常見的(de)手段(duan)： 一、發配(pei)邊(bian)疆。常見于大廠，將(jiang)(jiang)你派到(dao)離(li)(li)家很遠的(de)地區支援(yuan)業務，受不了(le)就會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明(ming)上(shang)寫工(gong)作(zuo)能力差，被(bei)唬住(zhu)就會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包(bao)括設置工(gong)作(zuo)難題和將(jiang)(jiang)你邊(bian)
找(zhao)工作盡量選擇離錢(qian)近(jin)的行(xing)業(ye)(ye)，越是經濟下行(xing)，有些行(xing)業(ye)(ye)反而逆勢成(cheng)長，記好這四點，就能(neng)拿到心儀 offer： 一、選擇有錢(qian)的行(xing)業(ye)(ye)。比如人工智能(neng)，以杭州為例，ai 相關的崗位普遍薪資都(dou)是兩(liang)萬以上，并且人才緊缺指(zhi)數(shu)只有零點八(ba)三，這真正的高(gao)薪不內