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<p>當下降本增效成(cheng)了很多企(qi)業的(de)熱(re)門(men)(men)詞，客觀點，面對寒(han)冬必要的(de)降本可(ke)以(yi)理解，畢竟生(sheng)存第(di)一，但盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大動(dong)脈那(nei)就不(bu)是生(sheng)存是找(zhao)死。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫，某(mou)個部(bu)門(men)(men)應不(bu)應該(gai)裁撤(che)的(de)時(shi)候(hou)，大概率說明該(gai)裁撤(che)或該(gai)...
員(yuan)工(gong)(gong)頻繁離職(zhi)(zhi)是(shi)困擾很多企業(ye)的(de)難題，當離職(zhi)(zhi)率居(ju)高不下的(de)時候。部(bu)門(men)之間就會(hui)出現(xian)扯(che)皮，業(ye)務部(bu)門(men)說人資招的(de)人水平太差(cha)。人資委屈但(dan)是(shi)又(you)不好辯解(jie)，畢竟員(yuan)工(gong)(gong)事實上是(shi)離職(zhi)(zhi)了。如何降低員(yuan)工(gong)(gong)的(de)離職(zhi)(zhi)率，必須從研究員(yuan)工(gong)(gong)為什么離職(zhi)(zhi)開始(shi)。人資如何通過數(shu)據(ju)分析的(de)方式(shi)，找
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)事首(shou)先找模板的(de)習慣，因為這樣有兩個很大(da)的(de)弊端(duan)： 一(yi)、會讓專業水平(ping)一(yi)直(zhi)停留在較低狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或(huo)難(nan)度較大(da)的(de)工作，應該首(shou)先明(ming)確事情是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到什(shen)么程度，然后(hou)理(li)清楚程序步驟(zou)以及需要(yao)使(shi)用的(de)方
找(zhao)工作盡(jin)量選擇離錢(qian)近(jin)的(de)行(xing)(xing)業(ye)，越(yue)是(shi)經濟(ji)下(xia)行(xing)(xing)，有(you)些行(xing)(xing)業(ye)反而逆勢成長(chang)，記好這(zhe)四點，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有(you)錢(qian)的(de)行(xing)(xing)業(ye)。比如人(ren)(ren)工智能，以(yi)杭州為例，ai 相關的(de)崗位普(pu)遍薪(xin)資都是(shi)兩萬以(yi)上(shang)，并且人(ren)(ren)才(cai)緊缺指(zhi)數(shu)只有(you)零點八三，這(zhe)真正(zheng)的(de)高薪(xin)不內
離職(zhi)時你必須要(yao)知道的(de)三個(ge)(ge)秘密： 一(yi)、離職(zhi)被挽(wan)(wan)留(liu)的(de)人，百(bai)分之八十的(de)會在六(liu)個(ge)(ge)月(yue)內再次被公司辭(ci)退，老板(ban)現在找不到人，所以會暫(zan)時挽(wan)(wan)留(liu)你，從早到晚會卸磨殺驢。 二、挽(wan)(wan)留(liu)不談(tan)錢，只談(tan)未來(lai)，意(yi)思是走不走隨(sui)你，只是場面話，真心(xin)想挽(wan)(wan)留(liu)你，一(yi)定會給
高級HR必須具(ju)備極強的(de)(de)客戶服務意識(shi)，千萬(wan)不要犯(fan)一個錯誤(wu)，就是認為你的(de)(de)領導、老(lao)板和其他(ta)用人(ren)部門的(de)(de)負責人(ren)，不重視人(ren)力資源(yuan)(yuan)，也不懂人(ren)力資源(yuan)(yuan)，只有你自己是專業的(de)(de)，不自覺地站到了他(ta)們(men)的(de)(de)對立面，陷入到一種對抗的(de)(de)情緒當中，滿腦子(zi)都在想如何爭(zheng)取(qu)話(hua)語權。做任(ren)
HR如(ru)何快速(su)篩選(xuan)簡(jian)歷？大概用20秒(miao)的時間，就能夠篩選(xuan)標準的這(zhe)個簡(jian)歷。 一(yi)、掃完(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)整簡(jian)歷：花(hua)1秒(miao)鐘掃完(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)整的簡(jian)歷，先看一(yi)下他的排版(ban)是(shi)否合理，比如(ru)看個人(ren)信息、教育背景、求(qiu)(qiu)職(zhi)意向(xiang)，一(yi)定確(que)保(bao)人(ren)選(xuan)是(shi)在這(zhe)個比較活躍的求(qiu)(qiu)職(zhi)狀態中，特別是(shi)教育
這是(shi)一種新(xin)型(xing)用工(gong)(gong)方式，企(qi)業不和員(yuan)工(gong)(gong)簽訂勞動合(he)同，而(er)是(shi)誘(you)導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的個體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業務(wu)合(he)作(zuo)或(huo)承(cheng)攬(lan)協議，將勞動用工(gong)(gong)變成勞務(wu)合(he)作(zuo)關系，企(qi)業可規避很多勞動用工(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如社保、勞動保護等成本。有些企(qi)業甚至不直接和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
員工被公(gong)司勸退，學會(hui)以(yi)下三(san)招可拿到(dao)賠(pei)償： 一(yi)、當公(gong)司勸退時，要(yao)表現出爭取和(he)不(bu)(bu)舍，不(bu)(bu)要(yao)一(yi)開(kai)始就提賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)方(fang)好感，使其(qi)對(dui)你(ni)沒有防(fang)范心(xin)，然后請求對(dui)方(fang)幫助(zhu)領(ling)取失業金并開(kai)具辭(ci)退證明。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿到(dao)
如(ru)何做好公(gong)(gong)司的福利(li)(li)管理(li)？首先應該明確，福利(li)(li)管理(li)并不僅僅只是(shi)節日到了發(fa)發(fa)禮物那么簡單，所(suo)謂的福利(li)(li)，其本質(zhi)是(shi)一種通過實物或者延期支付的方式發(fa)放(fang)的薪(xin)(xin)酬。劃(hua)重點，福利(li)(li)就是(shi)公(gong)(gong)司薪(xin)(xin)酬的組(zu)成部分，是(shi)對直接薪(xin)(xin)酬的重要補充，那既然是(shi)薪(xin)(xin)酬，就應該具備激(ji)勵性，要
想做hrbp嗎(ma)？要(yao)慎重，主(zhu)要(yao)原因在于以下三(san)點： 一(yi)、很(hen)多企(qi)業(ye)，做的都是(shi)假三(san)支柱(zhu)。本質(zhi)上，三(san)支柱(zhu)模型是(shi)由(you)coe、bp、ssc三(san)種智能構建的一(yi)個(ge)縱(zong)向(xiang)管(guan)理體系，很(hen)多企(qi)業(ye)認為這(zhe)個(ge)模式好，是(shi)覺得(de)bp可以直接對接業(ye)務(wu)部門，向(xiang)業(ye)務(wu)說出各種人力資源解
厲害(hai)的(de)HRBP關(guan)(guan)鍵呢是(shi)要(yao)做好這五件事：人員招(zhao)募、目標分解、氛圍打造、人員管理以及幫(bang)助業務(wu)Leader的(de)成長。 一、人員招(zhao)聘。這是(shi)業務(wu)部門(men)最關(guan)(guan)心的(de)，人只有到了(le)才能干活。bp一定要(yao)會招(zhao)聘，我認(ren)為不(bu)會招(zhao)聘的(de)bp呢都是(shi)不(bu)合(he)格(ge)。 二、目標
hr 到底是(shi)(shi)(shi)好人(ren)還是(shi)(shi)(shi)壞人(ren)，完全取(qu)決于開(kai)展(zhan)勞動關系(xi)管理工(gong)作時的(de)專業度、自(zi)我定位及策略，五(wu)點建議： 一(yi)、hr 不是(shi)(shi)(shi)員工(gong)的(de)代(dai)言人(ren)，也(ye)(ye)不是(shi)(shi)(shi)資(zi)本家的(de)走狗，不是(shi)(shi)(shi)天使也(ye)(ye)不是(shi)(shi)(shi)惡魔，成為維系(xi)企業與員工(gong)之間關系(xi)的(de)紐(niu)帶，才是(shi)(shi)(shi)正確定位。莊子說過 &ldquo
我(wo)經常聽到身邊的(de)人資說自己不(bu)(bu)是(shi)(shi)人力資源專業出身，自己的(de)專業能力不(bu)(bu)夠。那我(wo)們(men)就來探討一下如何快速提高(gao)自己的(de)專業段(duan)位(wei)。其實大多(duo)數HR都是(shi)(shi)愛學習的(de)，先要(yao)明白學什么。很多(duo)時候不(bu)(bu)是(shi)(shi)咱(zan)不(bu)(bu)努力，是(shi)(shi)咱(zan)不(bu)(bu)知道學什么。我(wo)做(zuo)HR也做(zuo)業務幾十年的(de)職業生(sheng)涯(ya)，是(shi)(shi)現(xian)在(zai)自
降本(ben)(ben)增效(xiao)是企(qi)業(ye)人(ren)力資源管理(li)的核心要(yao)點，降低(di)(di)人(ren)工成本(ben)(ben)不(bu)能簡單粗暴地裁(cai)員(yuan)降薪，要(yao)降低(di)(di)低(di)(di)效(xiao)或無效(xiao)的人(ren)工成本(ben)(ben)，不(bu)影響或盡量(liang)少影響公司運轉，具體操作有(you)四個步驟： 一、清(qing)晰企(qi)業(ye)未來戰略(lve)或發(fa)展(zhan)方(fang)向，明確人(ren)才保留重點。比如決定走(zou)創(chuang)新差異化(hua)路線，就要(yao)保
工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分析(xi)(xi)是(shi)HR的基本功，但(dan)很(hen)多HR在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中很(hen)少用到它，其(qi)實工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分析(xi)(xi)與人力(li)資源管(guan)理六大模塊的關系非常緊密。在不清楚(chu)如何(he)建(jian)立某個模塊時，首要(yao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)就是(shi)開展工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分析(xi)(xi)，這是(shi)人力(li)資源管(guan)理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的源頭。與招(zhao)聘(pin)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、薪(xin)酬體(ti)系、績效(xiao)考核、員工(gong)(gong)(gong)關系以及激勵機制、
員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)，公(gong)司不(bu)需要支(zhi)(zhi)付補(bu)償或賠償金的(de)情況(kuang)有三(san)大類： 一、企業無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)(zhi)：在(zai)企業不(bu)存(cun)在(zai)過錯的(de)情況(kuang)下，員(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主動提出離(li)職(zhi)(zhi)，企業無(wu)需支(zhi)(zhi)付。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題被辭(ci)退，六種情形： 1、試用(yong)期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)工(gong)在(zai)試用(yong)
一(yi)(yi)些(xie)企業特別喜歡延長(chang)員工的(de)試用(yong)期(qi)，但這樣的(de)做法，會給公司帶來(lai)三大風(feng)險。 一(yi)(yi)、賠償金的(de)風(feng)險。勞(lao)動合同(tong)法第十九條明確規(gui)定(ding)，同(tong)一(yi)(yi)用(yong)人單位，與同(tong)一(yi)(yi)勞(lao)動者(zhe)，只能約(yue)定(ding)一(yi)(yi)次試用(yong)期(qi)，所(suo)以延長(chang)的(de)試用(yong)期(qi)都是違(wei)規(gui)的(de)。那如果(guo)員工較真申請仲裁，企業將按(an)照(zhao)員工轉
現在不(bu)止 35 歲危機，應屆生還(huan)沒報到也可能被優化，分(fen)享公司(si)可能隨時裁員的四(si)大征兆： 一、主營業務下(xia)滑(hua)，銷量低(di)、利潤低(di)、現金流差。 二、福利縮減，如(ru)體檢、旅游、團(tuan)建、節假日福利等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變(bian)動(dong)，公司(si)出問題高層
<p>當下降本增(zeng)效成了很多(duo)企業的(de)熱門(men)詞(ci)，客(ke)觀點(dian)，面對寒冬必要的(de)降本可以理(li)解，畢(bi)竟(jing)生存第一，但盲目裁撤(che)，甚至(zhi)裁到大動(dong)脈那就不是生存是找死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某(mou)個部門(men)應不應該裁撤(che)的(de)時候，大概率說明該裁撤(che)或該
有些公司(si)為了辭(ci)退員(yuan)工(gong)，什么話都說得出(chu)(chu)口，大部分打工(gong)人，第(di)(di)一次遇到被(bei)公司(si)惡心的(de)情況(kuang)，不(bu)知(zhi)道如何應(ying)對(dui)，這(zhe)里(li)有三個(ge)應(ying)對(dui)公司(si)違法(fa)辭(ci)退的(de)方法(fa)。 第(di)(di)一，公司(si)說效益(yi)不(bu)好要(yao)(yao)裁員(yuan)，就讓(rang)公司(si)出(chu)(chu)具經濟性(xing)裁員(yuan)的(de)解除(chu)勞動關(guan)系通知(zhi)書，要(yao)(yao)求支付n或者(zhe)n+1的(de)經濟補
空(kong)降人(ren)力(li)資源經理要在(zai)新公司迅速站穩腳跟，可(ke)從以下五個方(fang)面著手。 一、堅(jian)守原則(ze)。要有(you)做(zuo)人(ren)的底(di)線(xian)(xian)，不(bu)踩紅(hong)線(xian)(xian)，不(bu)利用職(zhi)權謀取私利，不(bu)損害公司利益，否則(ze)會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難以獲得他(ta)人(ren)配(pei)合。 二、解決難題。搞定別人(ren)搞不(bu)定的事(shi)情，在(zai)面對(dui)棘手工
很多企(qi)業關注降本(ben)卻(que)忽略了增效(xiao)(xiao)(xiao)，降本(ben)只能減輕(qing)經營風險，而增效(xiao)(xiao)(xiao)才是核(he)心(xin)。從人力(li)資源(yuan)管(guan)理角(jiao)度，企(qi)業實現增效(xiao)(xiao)(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化。要不斷審視(shi)崗位(wei)設(she)置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)(xiao)率提升的問(wen)題點，并結合實際在力(li)所能及范(fan)圍內解決。調研維
企(qi)業的(de)(de)(de)(de)人才梯隊建(jian)設，可不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只是(shi)做幾場培訓就可以搞定的(de)(de)(de)(de)，要想(xiang)真正為企(qi)業培養優質(zhi)的(de)(de)(de)(de)后(hou)備人才，這四(si)項核心工(gong)作你要記住。 一、建(jian)立各崗(gang)位(wei)。尤其是(shi)關鍵(jian)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)人員能(neng)力模型，也就是(shi)一個崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)要能(neng)夠勝任自己的(de)(de)(de)(de)工(gong)作，必須(xu)有哪些具體的(de)(de)(de)(de)素(su)質(zhi)，這是(shi)被很(hen)
為什么裁(cai)員總是(shi)(shi)裁(cai)能(neng)(neng)力(li)(li)強的(de)人，特(te)別(bie)是(shi)(shi)大公司只留下一些能(neng)(neng)力(li)(li)平(ping)平(ping)的(de)員工，原因(yin)是(shi)(shi)職場就是(shi)(shi)一個人捧人的(de)馬(ma)戲團(tuan)。 一、能(neng)(neng)力(li)(li)強的(de)員工很(hen)多時候并不(bu)是(shi)(shi)靠真實能(neng)(neng)力(li)(li)，而是(shi)(shi)項目、平(ping)臺和領(ling)(ling)導賦(fu)予的(de)背(bei)書，領(ling)(ling)導愿(yuan)意(yi)培(pei)養你(ni)讓你(ni)事半功倍。 二、如果你(ni)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)威脅(xie)到
當你(ni)開辦一家公(gong)司(si)的時候或者你(ni)的公(gong)司(si)還在(zai)(zai)初創(chuang)階段，這(zhe)個(ge)(ge)時候我(wo)們(men)需要(yao)引進人才、引進資源(yuan)，需要(yao)搭建團隊，需要(yao)人力(li)資源(yuan)管(guan)理的規范建設。在(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)階段，像這(zhe)樣的初創(chuang)公(gong)司(si)，我(wo)們(men)首先(xian)想(xiang)到的就是要(yao)招聘人力(li)資源(yuan)部(bu)的負責人進來(lai)。那(nei)我(wo)就要(yao)問了(le)，我(wo)們(men)應當先(xian)去招聘一個(ge)(ge)人
試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)時很(hen)多人有個(ge)誤區(qu)，認為只要(yao)(yao)把(ba) KPI 完成了(le)就一定能轉正，實(shi)際上試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)的評估(gu)是一個(ge)感性決(jue)策的過程，而不是冷冰冰的數字(zi)，職場(chang)人剛到一家公司，除了(le)明(ming)確試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)要(yao)(yao)完成的指標、KPI 外，關鍵要(yao)(yao)建(jian)立(li)起讓老板覺得靠譜的印象，這種印象驅動老板決(jue)定是
很(hen)多(duo)中小企業在自(zi)己細分領域(yu)里發展得很(hen)好，要么(me)(me)是創(chuang)始(shi)人很(hen)厲害，要么(me)(me)就是產品(pin)有市場紅利(li)。不(bu)(bu)管(guan)怎(zen)么(me)(me)樣(yang)公司活得很(hen)滋潤，但他們(men)會有一個(ge)普遍的(de)(de)共性。就是人力資(zi)源(yuan)做(zuo)(zuo)的(de)(de)不(bu)(bu)怎(zen)么(me)(me)樣(yang)，或者(zhe)(zhe)內心想(xiang)做(zuo)(zuo)好但不(bu)(bu)知道(dao)怎(zen)么(me)(me)做(zuo)(zuo)，或者(zhe)(zhe)沒有找到一個(ge)把這塊(kuai)工(gong)作做(zuo)(zuo)好的(de)(de)人。說人力資(zi)源(yuan)做(zuo)(zuo)
新員工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以下重要文件： 一、入職登(deng)(deng)記(ji)表。內容可(ke)與應聘登(deng)(deng)記(ji)表一致，包括(kuo)工(gong)(gong)(gong)作經歷、教(jiao)育經歷等，需加上員工(gong)(gong)(gong)對所填內容真實性負(fu)責的(de)聲明，否(fou)則公司有權(quan)無條件辭退，這可(ke)為后續(xu)處(chu)理提供依據。 二、新員工(gong)(gong)(gong)所在(zai)崗位的(de)工(gong)(gong)(gong)作說(shuo)明書(shu)。讓員工(gong)(gong)(gong)熟(shu)悉
組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)如何衡量(liang)(liang)呢(ni)？組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)是(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)實現目標的(de)(de)能(neng)力，主要體現在(zai)能(neng)力、效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)、質量(liang)(liang)和效(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)四個方面。那(nei)么(me)一(yi)個企業的(de)(de)成功(gong)如果說(shuo)背(bei)后有規(gui)律的(de)(de)話，那(nei)一(yi)定是(shi)(shi)這(zhe)樣的(de)(de)一(yi)個公式(shi)：戰略的(de)(de)成功(gong) = 正確(que)方向 × 組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)。那(nei)么(me)咱們所(suo)在(zai)的(de)(de)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)到(dao)底怎么(me)
離(li)職(zhi)的(de)正(zheng)確流程(cheng)和做(zuo)法(fa)(fa)，拿到(dao)了(le)(le)新的(de)工作 offer，很多人卻(que)不知(zhi)道該(gai)如何體面地完成離(li)職(zhi)。接下(xia)來帶(dai)你了(le)(le)解一下(xia)正(zheng)確的(de)離(li)職(zhi)做(zuo)法(fa)(fa)，避免你踩坑。在收到(dao)新公(gong)司的(de)正(zheng)式書面 offer 后(hou)，就可以找時間先(xian)去(qu)跟(gen)直屬領(ling)導提離(li)職(zhi)了(le)(le)，然后(hou)再去(qu)聯系 hr，按照公(gong)司的(de)規