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一個(ge)優(you)秀的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對(dui)企(qi)業(ye)經營(ying)有(you)全(quan)面了解。HR 不能(neng)僅(jin)從(cong)人力(li)資源(yuan)領域定義和看待問(wen)題，要(yao)對(dui)企(qi)業(ye)經營(ying)有(you)全(quan)面了解，知(zhi)識要(yao)完整，不僅(jin)懂(dong)能(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂(dong)業(ye)務，否(fou)則學(xue)越(yue)多可能(neng)越(yue)不利。 二、良好(hao)的個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大(da)于能(neng)力(li)，個(ge)
為什么(me)裁員(yuan)總是(shi)(shi)(shi)裁能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)強(qiang)的人(ren)，特(te)別是(shi)(shi)(shi)大(da)公(gong)司只留下一(yi)些能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)平平的員(yuan)工，原因是(shi)(shi)(shi)職(zhi)場就是(shi)(shi)(shi)一(yi)個人(ren)捧人(ren)的馬戲團。 一(yi)、能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)強(qiang)的員(yuan)工很多時候并不是(shi)(shi)(shi)靠(kao)真實能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，而是(shi)(shi)(shi)項目(mu)、平臺和領(ling)導(dao)賦予(yu)的背(bei)書(shu)，領(ling)導(dao)愿意培(pei)養(yang)你(ni)讓你(ni)事半功倍。 二、如果(guo)你(ni)的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)威脅到
一(yi)個優(you)秀的hr，必須(xu)要能夠(gou)撰寫高質(zhi)量的工(gong)作方案(an)(an)，其原(yuan)因很簡單： 一(yi)、一(yi)份(fen)細致的工(gong)作方案(an)(an)，可(ke)以(yi)讓領導(dao)知(zhi)道(dao)，你(ni)為(wei)什么要做(zuo)這件事(shi)情，不(bu)做(zuo)有(you)(you)什么影響，做(zuo)又有(you)(you)什么好(hao)處，同時還能相信你(ni)可(ke)以(yi)做(zuo)好(hao)，從而給你(ni)提供更大(da)力度的支持(chi)。 二、可(ke)以(yi)讓你(ni)清楚(chu)
如何(he)做好公司的(de)(de)福(fu)(fu)(fu)利(li)管(guan)理？首先(xian)應該明確，福(fu)(fu)(fu)利(li)管(guan)理并不僅僅只(zhi)是(shi)節(jie)日到了發發禮物(wu)那么簡單，所(suo)謂的(de)(de)福(fu)(fu)(fu)利(li)，其本質是(shi)一種通過(guo)實物(wu)或者延期支(zhi)付(fu)的(de)(de)方式(shi)發放的(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)。劃(hua)重點，福(fu)(fu)(fu)利(li)就(jiu)是(shi)公司薪酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)組成部分，是(shi)對直接薪酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)重要(yao)補充(chong)，那既然是(shi)薪酬(chou)(chou)(chou)，就(jiu)應該具備激勵性，要(yao)
很多(duo)企業(ye)關注降本(ben)卻忽略了增效(xiao)，降本(ben)只能(neng)減輕(qing)經營(ying)風(feng)險，而增效(xiao)才是核心(xin)。從人(ren)力(li)資源管理角度，企業(ye)實現增效(xiao)需在五個方面(mian)努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷審(shen)視崗位設(she)置(zhi)，找出(chu)影(ying)響人(ren)員工作效(xiao)率提升的(de)問題點，并結合實際在力(li)所能(neng)及(ji)范(fan)圍內解決。調(diao)研維(wei)
當(dang)hr千萬不(bu)要有受害(hai)者(zhe)心態，受害(hai)者(zhe)心態，就(jiu)是錯誤的(de)把(ba)一些小概率事(shi)件(jian)，當(dang)成(cheng)必(bi)然會(hui)發生的(de)事(shi)情。舉個(ge)例子，一名銷(xiao)售在和客(ke)戶溝通的(de)過程(cheng)當(dang)中被罵了(le)，從此以后他就(jiu)不(bu)敢再和客(ke)戶交流，認(ren)為(wei)只要自(zi)己和他們聯(lian)系就(jiu)會(hui)被罵，這樣的(de)做法看似保護了(le)自(zi)己，實則斷送了(le)他在
獵(lie)(lie)頭在今(jin)天是一個非(fei)常傳統(tong)的(de)招人(ren)渠道，但很多中小(xiao)企(qi)(qi)業對獵(lie)(lie)頭的(de)理解和認識有(you)限(xian)，不能(neng)(neng)利(li)用(yong)(yong)好獵(lie)(lie)頭資源。獵(lie)(lie)頭有(you)大量相(xiang)關(guan)行業候(hou)選人(ren)信息，能(neng)(neng)更(geng)高效精準地定義企(qi)(qi)業所需人(ren)才。中小(xiao)企(qi)(qi)業要用(yong)(yong)好獵(lie)(lie)頭公(gong)司，首先要有(you)正確的(de)合作方式： 一、老板要直接(jie)對接(jie)獵(lie)(lie)頭公(gong)司，
組(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)如何衡(heng)量呢？組(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)是組(zu)織(zhi)實現目標的能(neng)力(li)，主要體(ti)現在(zai)能(neng)力(li)、效(xiao)(xiao)率(lv)、質量和(he)效(xiao)(xiao)益(yi)四個(ge)方面。那么(me)一個(ge)企業的成功如果說背后有規律的話(hua)，那一定是這樣的一個(ge)公式：戰略(lve)的成功 = 正確方向 × 組(zu)織(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)。那么(me)咱們所在(zai)的組(zu)織(zhi)的效(xiao)(xiao)能(neng)到(dao)底(di)怎么(me)
當你(ni)開辦一(yi)家公司(si)(si)的時(shi)候或(huo)者(zhe)你(ni)的公司(si)(si)還(huan)在初創階段(duan)(duan)，這(zhe)個時(shi)候我們需要(yao)引進(jin)人(ren)(ren)才、引進(jin)資源，需要(yao)搭建(jian)團隊，需要(yao)人(ren)(ren)力資源管理(li)的規范建(jian)設。在這(zhe)個階段(duan)(duan)，像這(zhe)樣(yang)的初創公司(si)(si)，我們首先想到的就是要(yao)招(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)力資源部的負責人(ren)(ren)進(jin)來。那我就要(yao)問了，我們應(ying)當先去招(zhao)聘(pin)一(yi)個人(ren)(ren)
很(hen)多中小(xiao)企業在自己(ji)細(xi)分領域(yu)里發展(zhan)得(de)很(hen)好，要(yao)么(me)是創(chuang)始人很(hen)厲(li)害，要(yao)么(me)就是產品有(you)(you)市(shi)場紅利(li)。不(bu)管怎么(me)樣(yang)公司活得(de)很(hen)滋潤，但他們會有(you)(you)一個(ge)普(pu)遍的(de)共性。就是人力資(zi)源(yuan)做的(de)不(bu)怎么(me)樣(yang)，或(huo)者(zhe)內心(xin)想做好但不(bu)知道怎么(me)做，或(huo)者(zhe)沒有(you)(you)找(zhao)到一個(ge)把(ba)這塊工作做好的(de)人。說人力資(zi)源(yuan)做
有(you)些公(gong)司(si)為了(le)辭退(tui)員工，什么話都說(shuo)得出口(kou)，大(da)部分打工人，第(di)一(yi)次遇到被公(gong)司(si)惡心的情況，不(bu)知道(dao)如(ru)何應對，這里有(you)三個應對公(gong)司(si)違法辭退(tui)的方法。 第(di)一(yi)，公(gong)司(si)說(shuo)效益不(bu)好要(yao)裁(cai)員，就讓公(gong)司(si)出具經濟(ji)性(xing)裁(cai)員的解除勞動(dong)關系通知書，要(yao)求支付n或者(zhe)n+1的經濟(ji)補
現(xian)在不止(zhi) 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒報到(dao)也可能被優化，分享公司可能隨時裁員的四大征(zheng)兆： 一、主營業務(wu)下滑，銷量低(di)、利(li)潤低(di)、現(xian)金流差。 二、福利(li)縮減，如(ru)體檢、旅游、團建、節假日福利(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高層頻(pin)繁變動，公司出問題高層
企業的(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可不僅僅只是做(zuo)幾(ji)場培訓就可以搞定的(de)，要想(xiang)真正為企業培養優質的(de)后備人(ren)才，這(zhe)(zhe)四項核(he)心(xin)工作你要記(ji)住。 一(yi)、建(jian)立各(ge)崗(gang)位(wei)。尤其是關(guan)鍵崗(gang)位(wei)的(de)人(ren)員能力模型，也就是一(yi)個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)員工要能夠勝任自己的(de)工作，必須(xu)有哪(na)些(xie)具體的(de)素質，這(zhe)(zhe)是被很
企業(ye)想讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這個激勵循環，應(ying)該(gai)清(qing)楚。 一(yi)、循環的起點，就是需(xu)要(yao)(yao)給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)制定先(xian)進(jin)合理的目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助完成對于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的行為，最終(zhong)讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保持結果(guo)和方向的一(yi)致，而先(xian)進(jin)合理，就是制定的目(mu)標(biao)，要(yao)(yao)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)
工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)是(shi)(shi)HR的(de)基本功，但(dan)很(hen)多(duo)HR在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)中很(hen)少用到它，其實工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)與人力資(zi)源管理(li)六大模塊的(de)關系(xi)非(fei)常緊密。在(zai)不(bu)清楚如何建立某(mou)個模塊時，首要(yao)工(gong)(gong)作(zuo)就是(shi)(shi)開展工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)，這是(shi)(shi)人力資(zi)源管理(li)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)源頭。與招(zhao)聘工(gong)(gong)作(zuo)、薪酬體(ti)系(xi)、績效考核、員工(gong)(gong)關系(xi)以及激勵機制、
分(fen)享一(yi)些(xie)提(ti)升(sheng)專業能(neng)力(li)的經驗(yan)教訓，對于初入職場的 HR，不建議只把(ba)時(shi)間用在(zai)工作(zuo)(zuo)上，工作(zuo)(zuo)經驗(yan)是(shi)一(yi)部(bu)分(fen)。更重要(yao)的是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之外(wai)的自(zi)我學習，僅依靠工作(zuo)(zuo)經驗(yan)提(ti)升(sheng)專業會很(hen)慢。以下是(shi)一(yi)些(xie)快速(su)提(ti)升(sheng)專業能(neng)力(li)的小(xiao)竅門。 一(yi)、論文法。在(zai)某寶買知網(wang)賬號(hao)，上
想做(zuo)hrbp嗎(ma)？要(yao)慎(shen)重，主要(yao)原因在(zai)于以下三點： 一、很多(duo)企業(ye)，做(zuo)的(de)都是假(jia)三支(zhi)柱(zhu)。本質上，三支(zhi)柱(zhu)模型(xing)是由coe、bp、ssc三種(zhong)智能構建的(de)一個縱向管理體系，很多(duo)企業(ye)認為這個模式好，是覺得bp可(ke)以直(zhi)接(jie)對(dui)接(jie)業(ye)務部(bu)門，向業(ye)務說出(chu)各種(zhong)人力資源解
從現在的(de)(de)(de)人才市場的(de)(de)(de)趨勢來看，傳統的(de)(de)(de)HR能夠(gou)做好招(zhao)聘、做好薪酬績效這些工(gong)作遠遠不夠(gou)。因為傳統的(de)(de)(de)HR工(gong)作更多的(de)(de)(de)是(shi)事(shi)務性的(de)(de)(de)人力資源(yuan)工(gong)作，他的(de)(de)(de)壞處就是(shi)總被(bei)老板當(dang)成(cheng)一個花(hua)錢的(de)(de)(de)部門(men)，當(dang)成(cheng)一個成(cheng)本部門(men)，前景(jing)和收入是(shi)有天花(hua)板的(de)(de)(de)。作為領導眼(yan)中的(de)(de)(de)花(hua)錢部門(men)，不管
HR 應該改掉做事(shi)(shi)首(shou)先找模板的習(xi)慣，因為(wei)這(zhe)樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業水平一直停留在較低狀態。做好一項工作，尤其是沒(mei)做過或難度較大的工作，應該首(shou)先明(ming)確事(shi)(shi)情是什(shen)么(me)、為(wei)什(shen)么(me)要(yao)做、具體要(yao)做到什(shen)么(me)程度，然(ran)后理(li)清楚程序(xu)步驟以及需要(yao)使用(yong)的方
試(shi)(shi)(shi)用期(qi)時很(hen)多人有(you)個(ge)誤區(qu)，認(ren)為(wei)只要把 KPI 完成了就一定能(neng)轉正(zheng)，實際上(shang)試(shi)(shi)(shi)用期(qi)的(de)評估是一個(ge)感(gan)性決策的(de)過程，而不是冷(leng)冰(bing)(bing)冰(bing)(bing)的(de)數字，職場人剛到一家公司，除了明確試(shi)(shi)(shi)用期(qi)要完成的(de)指標、KPI 外，關鍵(jian)要建(jian)立起讓老板覺得靠(kao)譜的(de)印(yin)象(xiang)，這種印(yin)象(xiang)驅(qu)動(dong)老板決定是
一些企業特(te)別喜歡延長員(yuan)工的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，但這樣的做法，會(hui)給公司帶來(lai)三大風險(xian)。 一、賠償金的風險(xian)。勞(lao)動合同(tong)法第十九條明確(que)規定，同(tong)一用(yong)(yong)人單位，與同(tong)一勞(lao)動者，只能約定一次試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，所以延長的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)都(dou)是違規的。那如果(guo)員(yuan)工較(jiao)真申請仲(zhong)裁，企業將按照員(yuan)工轉
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業務。如(ru)果不(bu)(bu)懂(dong)業務，做事容易出(chu)錯，招(zhao)人也不(bu)(bu)對。HR 要(yao)懂(dong)業務需多參加業務會議，如(ru)周會、月會、業務復盤會。且開(kai)會時要(yao)認真聽(ting)業務匯報，才能(neng)判(pan)斷業務問題(ti)。 二、做變(bian)革。很多 HR 害
離(li)職(zhi)的(de)正確流程和做法，拿到(dao)了新的(de)工作 offer，很多(duo)人(ren)卻不知(zhi)道該如何體面地完成離(li)職(zhi)。接下(xia)來帶你了解一下(xia)正確的(de)離(li)職(zhi)做法，避免你踩(cai)坑。在收到(dao)新公司的(de)正式書面 offer 后，就可以(yi)找(zhao)時間先去跟直屬領導提(ti)離(li)職(zhi)了，然(ran)后再去聯系(xi) hr，按照(zhao)公司的(de)規
降(jiang)(jiang)本增效(xiao)是企業人力資源管理的核心要點，降(jiang)(jiang)低(di)人工(gong)(gong)成(cheng)本不能簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪(xin)，要降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或(huo)(huo)無(wu)效(xiao)的人工(gong)(gong)成(cheng)本，不影響(xiang)或(huo)(huo)盡量少影響(xiang)公司運(yun)轉，具(ju)體操(cao)作有四(si)個步驟： 一、清晰企業未(wei)來戰略或(huo)(huo)發展方向，明確人才保(bao)留重(zhong)點。比(bi)如決定走創新(xin)差異化路(lu)線(xian)，就要保(bao)
高(gao)級HR必須具備(bei)極強的(de)(de)(de)客(ke)戶服(fu)務意識(shi)，千萬不(bu)要犯(fan)一個錯誤，就是(shi)認(ren)為你的(de)(de)(de)領導、老板和其他用人部(bu)門的(de)(de)(de)負責人，不(bu)重(zhong)視人力資(zi)源(yuan)，也不(bu)懂人力資(zi)源(yuan)，只(zhi)有(you)你自己是(shi)專業的(de)(de)(de)，不(bu)自覺地站到(dao)了他們的(de)(de)(de)對立(li)面(mian)，陷入到(dao)一種對抗的(de)(de)(de)情緒當中，滿(man)腦子都在想(xiang)如何爭(zheng)取話語權。做任
厲害(hai)的HRBP關鍵呢(ni)是要做好這五件(jian)事：人(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)(zhao)募、目標分(fen)解、氛圍(wei)打造、人(ren)員(yuan)管理(li)以及(ji)幫(bang)助業(ye)(ye)務Leader的成(cheng)長。 一(yi)、人(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)(zhao)聘。這是業(ye)(ye)務部門最關心的，人(ren)只有到了(le)才能干活。bp一(yi)定要會招(zhao)(zhao)(zhao)聘，我(wo)認為不會招(zhao)(zhao)(zhao)聘的bp呢(ni)都(dou)是不合格。 二、目標
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)(li)(li)職，公司不需(xu)(xu)要支付(fu)補償或賠償金的(de)情況有三(san)大類： 一(yi)、企(qi)業(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)主動離(li)(li)(li)職：在企(qi)業(ye)不存在過(guo)錯的(de)情況下(xia)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)因自身原因主動提出(chu)離(li)(li)(li)職，企(qi)業(ye)無(wu)需(xu)(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自身問題被(bei)辭退(tui)，六種情形： 1、試用期不符合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在試用
我們每次面試時都會問到求職者之(zhi)前的工作(zuo)經歷，尤其是最近一份工作(zuo)的離職理由，這個問題(ti)是必答(da)題(ti)，很重(zhong)要。資深HR通過(guo)應聘者對(dui)這個問題(ti)的不(bu)同(tong)回(hui)答(da)來進行人(ren)才篩(shai)選(xuan)。 最常見的回(hui)答(da)理由是之(zhi)前的工作(zuo)沒(mei)有發展空間，但這對(dui)不(bu)同(tong)的人(ren)意味著不(bu)同(tong)的意思。比如
公司(si)逼你離(li)職(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配邊疆。常見于大(da)廠，將你派到離(li)家很(hen)遠(yuan)的(de)地(di)區支援業務，受不了就(jiu)會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)就(jiu)威脅在離(li)職(zhi)證(zheng)明上(shang)寫工(gong)(gong)作(zuo)能力差，被唬(hu)住(zhu)就(jiu)會主動離(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工(gong)(gong)作(zuo)難題和將你邊
hr 是(shi)(shi)企業績效(xiao)管理(li)中重要的(de)(de)角色，在績效(xiao)管理(li)中應(ying)發揮以下(xia)作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績效(xiao)管理(li)的(de)(de)策劃(hua)人。hr 需(xu)要策劃(hua)企業推行績效(xiao)管理(li)的(de)(de)所有內容和推進程(cheng)序，不是(shi)(shi)簡(jian)單制定制度(du)和制作(zuo)考核表，而是(shi)(shi)設計績效(xiao)管理(li)體系構(gou)建的(de)(de)藍(lan)圖。包括明確(que)企業的(de)(de)績效(xiao)管理(li)理(li)念、承(cheng)接企