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hr入(ru)職新(xin)公(gong)(gong)司(si)第三階(jie)段(duan)工(gong)作(zuo)的核心要點(dian)是(shi)什(shen)么？那(nei)就(jiu)(jiu)是(shi)要讓公(gong)(gong)司(si)愛(ai)(ai)上你，也就(jiu)(jiu)是(shi)入(ru)職三部曲當中的最后一步相愛(ai)(ai)，這個(ge)階(jie)段(duan)要做的就(jiu)(jiu)是(shi)一件事(shi)，把工(gong)作(zuo)做出亮點(dian)，什(shen)么是(shi)亮點(dian)？就(jiu)(jiu)是(shi)那(nei)些除(chu)了日常工(gong)作(zuo)和解決公(gong)(gong)司(si)當前問題以外，還能(neng)讓大(da)家看到你能(neng)力(li)的工(gong)作(zuo)，讓大(da)家進一步
一個優秀的hr，必須要能(neng)夠(gou)撰(zhuan)寫高質量的工作(zuo)方案(an)，其原因很簡單： 一、一份細(xi)致(zhi)的工作(zuo)方案(an)，可以(yi)(yi)讓(rang)領(ling)導知道，你(ni)為什么(me)(me)要做這件事情，不做有(you)什么(me)(me)影響，做又(you)有(you)什么(me)(me)好(hao)處，同時還能(neng)相(xiang)信(xin)你(ni)可以(yi)(yi)做好(hao)，從而給你(ni)提供更大(da)力度的支(zhi)持(chi)。 二、可以(yi)(yi)讓(rang)你(ni)清楚
如何做好(hao)公司(si)的(de)(de)(de)福(fu)(fu)利(li)(li)管(guan)理？首先應該明(ming)確，福(fu)(fu)利(li)(li)管(guan)理并(bing)不(bu)僅僅只是節日到了發(fa)發(fa)禮物(wu)那(nei)么簡單，所謂的(de)(de)(de)福(fu)(fu)利(li)(li)，其本質是一種通過實物(wu)或者延期(qi)支(zhi)付(fu)的(de)(de)(de)方(fang)式發(fa)放的(de)(de)(de)薪(xin)酬。劃重(zhong)點，福(fu)(fu)利(li)(li)就(jiu)是公司(si)薪(xin)酬的(de)(de)(de)組成(cheng)部分(fen)，是對(dui)直接薪(xin)酬的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)補(bu)充，那(nei)既然(ran)是薪(xin)酬，就(jiu)應該具備激勵性，要(yao)
人(ren)力資(zi)源管理必做的(de)九項基礎(chu)工作： 一、定編。在這(zhe)個(ge)(ge)環(huan)節主要應該解決三個(ge)(ge)問題(ti)： 1、組織架構應該如(ru)何(he)設計； 2、各(ge)個(ge)(ge)部(bu)門(men)(men)是如(ru)何(he)劃分的(de)； 3、每(mei)個(ge)(ge)部(bu)門(men)(men)應該具備哪些職(zhi)能(neng)。簡(jian)單點(dian)，就是各(ge)個(ge)(ge)部(bu)門(men)(men)具體是做什么(me)的(de)。 二、定崗
為什么裁(cai)員總(zong)是(shi)裁(cai)能(neng)力(li)強(qiang)的人(ren)(ren)，特別是(shi)大公(gong)司只(zhi)留下一些能(neng)力(li)平(ping)(ping)平(ping)(ping)的員工，原因是(shi)職場就(jiu)是(shi)一個(ge)人(ren)(ren)捧人(ren)(ren)的馬(ma)戲團(tuan)。 一、能(neng)力(li)強(qiang)的員工很多時候并(bing)不是(shi)靠(kao)真(zhen)實能(neng)力(li)，而是(shi)項目、平(ping)(ping)臺和領導賦予的背書，領導愿意(yi)培(pei)養(yang)你讓你事(shi)半功倍。 二(er)、如(ru)果你的能(neng)力(li)威(wei)脅到
人力(li)(li)資(zi)源規劃到底是什么(me)嗎？又(you)需(xu)要(yao)做哪些(xie)工(gong)(gong)作？這里(li)首先用一(yi)句話概括它的定義，人力(li)(li)資(zi)源規劃就是公司，在未來較長一(yi)段(duan)時間內，對于人力(li)(li)資(zi)源管理(li)工(gong)(gong)作的整(zheng)體(ti)安(an)排(pai)和(he)計劃，它所(suo)包(bao)含的內容很多，為了(le)便于理(li)解和(he)記憶，總結了(le)五個字：戰、組、制(zhi)、人、費。 一(yi)
員(yuan)(yuan)工(gong)頻繁離(li)職(zhi)是困擾很(hen)多企業的(de)(de)難題，當(dang)離(li)職(zhi)率居高不下的(de)(de)時(shi)候。部門之間就會出現扯皮，業務部門說人資招的(de)(de)人水平太差。人資委屈但是又不好辯解(jie)，畢竟(jing)員(yuan)(yuan)工(gong)事實上(shang)是離(li)職(zhi)了。如何降低員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)離(li)職(zhi)率，必須從(cong)研究員(yuan)(yuan)工(gong)為(wei)什么離(li)職(zhi)開始。人資如何通過數據分析的(de)(de)方式，找
一(yi)個快速判(pan)斷(duan)他人(ren)(ren)(ren)性格的方法——四(si)型(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)格。在這個模型(xing)(xing)當(dang)中，把人(ren)(ren)(ren)的性格分(fen)成了四(si)類(lei)，分(fen)別(bie)是活潑型(xing)(xing)、力量型(xing)(xing)、完美型(xing)(xing)和和平(ping)型(xing)(xing)。 一(yi)、活潑型(xing)(xing)的人(ren)(ren)(ren)喜歡表達，熱(re)情(qing)(qing)大(da)方，善于(yu)交(jiao)際(ji)，富(fu)有創造(zao)性，煽動(dong)性強，同時也比較(jiao)情(qing)(qing)緒化，孩(hai)子氣，
HR如何(he)快速(su)篩(shai)選簡(jian)歷？大概(gai)用20秒(miao)的(de)(de)時間(jian)，就能(neng)夠篩(shai)選標(biao)準的(de)(de)這個(ge)(ge)簡(jian)歷。 一(yi)、掃完一(yi)份完整簡(jian)歷：花(hua)1秒(miao)鐘掃完一(yi)份完整的(de)(de)簡(jian)歷，先(xian)看一(yi)下他的(de)(de)排版是(shi)否(fou)合(he)理，比如看個(ge)(ge)人信(xin)息、教育(yu)背景、求(qiu)職意(yi)向，一(yi)定確保人選是(shi)在(zai)這個(ge)(ge)比較活(huo)躍的(de)(de)求(qiu)職狀(zhuang)態中，特別是(shi)教育(yu)
新(xin)員工(gong)(gong)的(de)試用(yong)期管(guan)理應該分為兩個(ge)部(bu)分來處理，第(di)一部(bu)分是新(xin)員工(gong)(gong)入職前的(de)核(he)心工(gong)(gong)作，主要(yao)包括四個(ge)方面： 一、新(xin)員工(gong)(gong)情況溝通(tong)。在新(xin)員工(gong)(gong)入職前，需要(yao)和用(yong)人(ren)部(bu)門負(fu)責人(ren)，對新(xin)員工(gong)(gong)的(de)相關情況，再進行一次溝通(tong)，以(yi)便(bian)大家能夠結合他的(de)情況提前做(zuo)好培養計(ji)劃，否
找工作盡量選擇(ze)離錢近(jin)的(de)行(xing)(xing)業，越是(shi)經濟(ji)下(xia)行(xing)(xing)，有(you)些行(xing)(xing)業反而逆勢(shi)成長，記好(hao)這四(si)點，就能(neng)拿到心儀(yi) offer： 一(yi)、選擇(ze)有(you)錢的(de)行(xing)(xing)業。比如(ru)人工智能(neng)，以杭州為例，ai 相關的(de)崗位普遍薪資都是(shi)兩萬以上，并且人才緊缺指數只(zhi)有(you)零點八三，這真正的(de)高薪不內
很多人(ren)力資(zi)源工作者(zhe)關注的(de)(de)企業管(guan)理焦點是(shi)(shi)(shi)(shi)人(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)(de)幾(ji)大模塊或(huo)者(zhe)三支柱或(huo)者(zhe)組織發展等(deng)，尤其是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)些關鍵(jian)名詞。但是(shi)(shi)(shi)(shi)如果跟(gen)老板去聊天，你就(jiu)會發現他關心(xin)的(de)(de)人(ren)力最(zui)大問題是(shi)(shi)(shi)(shi)另(ling)一(yi)個層面的(de)(de)問題。老板關心(xin)的(de)(de)往往是(shi)(shi)(shi)(shi)： 一(yi)、我把工資(zi)和提(ti)成付出去了(le)(le)，我雇(gu)傭了(le)(le)
這是一種新型用工(gong)方式，企(qi)業不和員工(gong)簽訂勞動(dong)(dong)(dong)合同，而(er)是誘導員工(gong)辦理個體工(gong)商(shang)戶，再與員工(gong)辦理的個體工(gong)商(shang)戶簽訂業務合作或(huo)承攬協議(yi)，將(jiang)勞動(dong)(dong)(dong)用工(gong)變成勞務合作關系，企(qi)業可規避很(hen)多勞動(dong)(dong)(dong)用工(gong)的責任(ren)和義(yi)務，如社保(bao)、勞動(dong)(dong)(dong)保(bao)護等成本。有(you)些(xie)企(qi)業甚至不直接和員工(gong)注(zhu)冊(ce)
獵(lie)(lie)頭在今天是一個非常傳統的(de)招人(ren)渠道(dao)，但很多(duo)中小(xiao)企(qi)業對獵(lie)(lie)頭的(de)理解(jie)和認識有(you)限，不能利用好獵(lie)(lie)頭資源(yuan)。獵(lie)(lie)頭有(you)大(da)量相關行業候(hou)選人(ren)信息，能更高效精準地定義企(qi)業所需(xu)人(ren)才(cai)。中小(xiao)企(qi)業要用好獵(lie)(lie)頭公司，首先要有(you)正確的(de)合作方(fang)式： 一、老板(ban)要直接(jie)對接(jie)獵(lie)(lie)頭公司，
很(hen)多中小企業(ye)在自己細分領域里發展得很(hen)好(hao)，要(yao)么是創始人很(hen)厲害，要(yao)么就(jiu)是產(chan)品有市場紅利(li)。不(bu)管怎么樣(yang)公司活得很(hen)滋潤，但他們會有一個普(pu)遍(bian)的共性(xing)。就(jiu)是人力資(zi)源(yuan)做(zuo)(zuo)的不(bu)怎么樣(yang)，或者(zhe)內心想做(zuo)(zuo)好(hao)但不(bu)知道怎么做(zuo)(zuo)，或者(zhe)沒有找到一個把這(zhe)塊(kuai)工作(zuo)做(zuo)(zuo)好(hao)的人。說人力資(zi)源(yuan)做(zuo)(zuo)
hr入職新(xin)公司應該如何開展工作？其(qi)實(shi)(shi)和(he)(he)公司的關系，就(jiu)和(he)(he)談(tan)戀愛一樣，都(dou)要經歷相(xiang)識(shi)、相(xiang)知和(he)(he)相(xiang)愛三個階段，除非頭(tou)頂光環，否則奢望一進入公司就(jiu)得到重用、受到大家的喜愛是(shi)不(bu)現實(shi)(shi)的，因為這個時(shi)候大家都(dou)不(bu)了解你，甚至都(dou)不(bu)認(ren)識(shi)你，所以進入新(xin)公司的第一步，一
在(zai)經營(ying)段位(wei)的 HR 中，通過薪(xin)酬提升人(ren)(ren)效的第(di)一(yi)個要點(dian)(dian)是用對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)(ren)才標準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)才通道、經常做人(ren)(ren)才盤點(dian)(dian)、學(xue)(xue)會建(jian)立(li)人(ren)(ren)才地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才梯隊建(jian)設以及對員(yuan)工進行(xing)培訓(xun)學(xue)(xue)習與發(fa)展，其核心價值是用對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)才標準包括(kuo)基本條件、行(xing)為
分享一(yi)些提升(sheng)專業能力的(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場(chang)的(de) HR，不建(jian)議(yi)只把時間用在工作上，工作經驗(yan)是(shi)一(yi)部分。更重要(yao)的(de)是(shi) 8 小(xiao)時之外(wai)的(de)自我(wo)學習，僅(jin)依靠(kao)工作經驗(yan)提升(sheng)專業會(hui)很慢(man)。以下是(shi)一(yi)些快速提升(sheng)專業能力的(de)小(xiao)竅門(men)。 一(yi)、論文(wen)法。在某寶買知網賬號，上
一(yi)些企(qi)業特別喜歡延長員工(gong)的試(shi)用(yong)期(qi)，但這樣的做法(fa)，會給公司帶來三大風險。 一(yi)、賠償金的風險。勞動合同法(fa)第十九條明(ming)確(que)規定，同一(yi)用(yong)人(ren)單位，與同一(yi)勞動者，只能約定一(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)，所以延長的試(shi)用(yong)期(qi)都(dou)是違(wei)規的。那如(ru)果員工(gong)較真申請仲(zhong)裁，企(qi)業將(jiang)按照員工(gong)轉
hr必須知(zhi)道(dao)哪些法律條文，認為(wei)至少有以下七項： 一、勞(lao)(lao)動法和勞(lao)(lao)動合同(tong)法。關(guan)于(yu)勞(lao)(lao)動關(guan)系，以及勞(lao)(lao)動合同(tong)訂立(li)、履行(xing)、解除、終止、補償、賠償的一切規(gui)定(ding)都(dou)在里面。 二、勞(lao)(lao)動爭議、調解、仲(zhong)裁(cai)法，及各(ge)省勞(lao)(lao)動人事爭議調解仲(zhong)裁(cai)案例，會教你如何(he)正確
我(wo)們每次面試時都(dou)會問到求職(zhi)者之(zhi)前的(de)(de)(de)工(gong)作經歷，尤其是(shi)(shi)最近一(yi)份工(gong)作的(de)(de)(de)離職(zhi)理由，這(zhe)個(ge)問題(ti)(ti)是(shi)(shi)必答題(ti)(ti)，很(hen)重要。資(zi)深HR通過應聘者對這(zhe)個(ge)問題(ti)(ti)的(de)(de)(de)不同回答來進行(xing)人(ren)才篩選。 最常見的(de)(de)(de)回答理由是(shi)(shi)之(zhi)前的(de)(de)(de)工(gong)作沒有發展空間，但這(zhe)對不同的(de)(de)(de)人(ren)意味著(zhu)不同的(de)(de)(de)意思。比如(ru)
空(kong)降(jiang)人(ren)力資源經理要在(zai)新公司迅速站穩腳跟，可從以下五(wu)個方(fang)面(mian)著手。 一、堅守原則。要有(you)做人(ren)的底(di)線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利用職權(quan)謀取私利，不(bu)(bu)損害公司利益，否則會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得(de)他人(ren)配合(he)。 二、解決難題。搞定別人(ren)搞不(bu)(bu)定的事情，在(zai)面(mian)對棘(ji)手工
人才(cai)(cai)盤點(dian)(dian)到底盤點(dian)(dian)的(de)是什么知(zhi)(zhi)道嗎？人才(cai)(cai)盤點(dian)(dian)，就(jiu)是對公司(si)人力(li)資源(yuan)狀(zhuang)況(kuang)的(de)一個全面摸底調查，通過調查，你就(jiu)可以清(qing)楚的(de)知(zhi)(zhi)道，公司(si)目(mu)前的(de)人員隊伍建設情況(kuang)、人才(cai)(cai)的(de)素質狀(zhuang)況(kuang)、公司(si)目(mu)前的(de)空(kong)缺(que)職(zhi)位等(deng)等(deng)，從而為下階段，各項人力(li)資源(yuan)管理(li)工作的(de)開展奠定基礎。一般(ban)人才(cai)(cai)
hr 到底是好人還是壞人，完全取(qu)決于(yu)開展勞動關(guan)系管理工作時(shi)的專業(ye)度、自我定位及策略，五點建議： 一、hr 不是員(yuan)工的代言人，也(ye)不是資本家的走(zou)狗，不是天使也(ye)不是惡魔，成為維(wei)系企(qi)業(ye)與(yu)員(yuan)工之(zhi)間關(guan)系的紐帶，才是正確定位。莊子說(shuo)過 &ldquo
企業對hr的(de)(de)(de)獨(du)特要求是需(xu)要hr和企業在共同成(cheng)長中(zhong)才有(you)可能沉淀(dian)形(xing)成(cheng)的(de)(de)(de)。那么(me)空(kong)降的(de)(de)(de)hr很多(duo)(duo)時候(hou)成(cheng)功率(lv)并不高(gao)，而且很多(duo)(duo)時候(hou)空(kong)降失敗(bai)還(huan)會給公司帶來不可挽回(hui)的(de)(de)(de)損失。但即使這樣，統計數據表明百分之七十二的(de)(de)(de)企業更傾向于(yu)從外部的(de)(de)(de)市場招(zhao)聘hr。那為什(shen)么(me)很多(duo)(duo)企
如何撰寫一份準確的工(gong)作說明(ming)書？需(xu)要全(quan)面了解(jie)崗位的相關(guan)特點，這(zhe)就涉及到崗位調(diao)查(cha)，而要進行崗位調(diao)查(cha)，訪(fang)(fang)談(tan)法就是必須要掌握的技巧，怎(zen)么通過與員(yuan)工(gong)幾十(shi)分鐘的交談(tan)，就能(neng)了解(jie)崗位的所有特點？二十(shi)個問題框架送給你： 1、被訪(fang)(fang)談(tan)者的工(gong)作任務，是由誰在
想做hrbp嗎？要(yao)慎重，主要(yao)原因在于以下(xia)三(san)點： 一、很多企業(ye)，做的都(dou)是(shi)假三(san)支柱。本質上，三(san)支柱模型是(shi)由coe、bp、ssc三(san)種(zhong)智能構建的一個(ge)縱(zong)向管理(li)體系，很多企業(ye)認為(wei)這個(ge)模式好，是(shi)覺得(de)bp可以直(zhi)接對接業(ye)務部門，向業(ye)務說出各(ge)種(zhong)人力資源解
工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)是(shi)HR的基本功(gong)，但很(hen)多HR在工(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)很(hen)少用到它，其實工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)與(yu)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)六(liu)大模塊的關系非常緊密。在不清楚如何建立某個(ge)模塊時，首要工(gong)作(zuo)(zuo)就是(shi)開展工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)，這是(shi)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)工(gong)作(zuo)(zuo)的源(yuan)頭(tou)。與(yu)招(zhao)聘工(gong)作(zuo)(zuo)、薪酬體(ti)系、績效考(kao)核、員工(gong)關系以及激(ji)勵機(ji)制(zhi)、
當你開辦一(yi)(yi)家公司(si)的時(shi)候(hou)或者你的公司(si)還在初(chu)(chu)創階(jie)段，這(zhe)個時(shi)候(hou)我(wo)們需要(yao)引進(jin)(jin)人(ren)才、引進(jin)(jin)資(zi)源(yuan)，需要(yao)搭建團隊，需要(yao)人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)的規范建設。在這(zhe)個階(jie)段，像這(zhe)樣的初(chu)(chu)創公司(si)，我(wo)們首先想到的就是要(yao)招聘人(ren)力資(zi)源(yuan)部的負責人(ren)進(jin)(jin)來。那我(wo)就要(yao)問了，我(wo)們應(ying)當先去招聘一(yi)(yi)個人(ren)
有些(xie)公(gong)(gong)司(si)(si)為了辭退員工，什么話(hua)都(dou)說得出口，大部分打工人，第一次遇到被(bei)公(gong)(gong)司(si)(si)惡心的情況，不知道如何應對，這里有三個應對公(gong)(gong)司(si)(si)違(wei)法辭退的方法。 第一，公(gong)(gong)司(si)(si)說效益不好要裁(cai)員，就讓公(gong)(gong)司(si)(si)出具經濟(ji)性裁(cai)員的解除(chu)勞(lao)動(dong)關(guan)系通知書，要求(qiu)支(zhi)付n或者n+1的經濟(ji)補(bu)