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崗位可能不(bu)為人知的潛(qian)規則。 一、辦(ban)公室(shi)綜(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字(zi)聽起來不(bu)錯(cuo)，感覺事(shi)(shi)情不(bu)多。但真相是基本要做市面上能見到的所有(you)工作(zuo)，別稱綜(zong)合行政崗，涵(han)蓋文案編(bian)輯(ji)、人事(shi)(shi)招聘(pin)、會議紀要、公司活(huo)動舉(ju)辦(ban)、人事(shi)(shi)考勤表、物(wu)資采購等，忙下(xia)來
員(yuan)(yuan)工離職，公司不需(xu)要支(zhi)付(fu)補(bu)償(chang)或賠(pei)償(chang)金(jin)的(de)情況(kuang)有三大類： 一、企(qi)業無過(guo)錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工主動(dong)離職：在企(qi)業不存(cun)在過(guo)錯(cuo)的(de)情況(kuang)下(xia)，員(yuan)(yuan)工因自身原(yuan)因主動(dong)提出離職，企(qi)業無需(xu)支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)工自身問(wen)題(ti)被辭退(tui)，六種(zhong)情形： 1、試(shi)(shi)用期不符合條件：員(yuan)(yuan)工在試(shi)(shi)用
hr 是企(qi)(qi)(qi)業(ye)績效(xiao)管(guan)理中重要的(de)(de)角色，在績效(xiao)管(guan)理中應發揮以(yi)下(xia)作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)策(ce)劃人(ren)。hr 需要策(ce)劃企(qi)(qi)(qi)業(ye)推行績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)所有內(nei)容和(he)推進程(cheng)序，不是簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和(he)制(zhi)作(zuo)考核表，而(er)是設計(ji)績效(xiao)管(guan)理體系構(gou)建的(de)(de)藍圖。包(bao)括明確企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績效(xiao)管(guan)理理念(nian)、承接企(qi)(qi)(qi)
企業的人才梯隊建(jian)(jian)設，可(ke)不僅僅只是(shi)做幾(ji)場(chang)培訓就可(ke)以搞定的，要(yao)想真正為(wei)企業培養優質的后備人才，這四項(xiang)核心工(gong)作你要(yao)記住。 一、建(jian)(jian)立(li)各崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的人員能力模型，也(ye)就是(shi)一個崗位的員工(gong)要(yao)能夠勝(sheng)任自己的工(gong)作，必須有(you)哪(na)些具(ju)體的素質，這是(shi)被很
如果被降薪(xin)了，以下五種情(qing)況才是合法合規的： 一(yi)、公(gong)司已與(yu)你書(shu)面協(xie)商一(yi)致。 二、口(kou)頭協(xie)商后，你一(yi)個月內沒有(you)提出異(yi)議。 三、因你不(bu)勝任工(gong)作(zuo)，公(gong)司給你調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝任的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你不(bu)能從事原來(lai)崗
一家大型商貿連鎖企(qi)業的(de)電工在(zai)維(wei)修(xiu)時(shi)取掉圍擋提示(shi)，導致電梯滑落(luo)。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成(cheng)人員(yuan)傷亡，但企(qi)業處理不當引發(fa)勞動(dong)仲(zhong)裁(cai)。企(qi)業原(yuan)本(ben)占(zhan)理卻(que)敗(bai)訴，原(yuan)因是制度執行(xing)不到位，處理問題(ti)拖泥帶(dai)水。正確處理員(yuan)工嚴重失(shi)職問題(ti)應注意以下幾點。 一、明確工
規(gui)避試用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工風險的八項(xiang)核心措施(shi)： 一(yi)、確保(bao)在(zai)員工入(ru)職一(yi)個月以(yi)內(nei)與(yu)其訂(ding)立書(shu)面的勞動合同，若員工不愿簽或(huo)拖延簽署，要不斷(duan)提(ti)醒(xing)，三十天內(nei)仍不簽的，在(zai)保(bao)留證據情況下直接(jie)辭退。 二、不要簽勞務合同和(he)試用(yong)期(qi)(qi)合同，一(yi)般與(yu)員工簽訂(ding)不低(di)于三年期(qi)(qi)
很多企業關注降本卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)才(cai)是核(he)心。從人力(li)資源管理角度(du)，企業實現增(zeng)效(xiao)需在五個(ge)方面努(nu)力(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化(hua)。要不斷審視崗位(wei)設置，找出影響人員工作效(xiao)率提(ti)升的問題點，并結(jie)合實際在力(li)所(suo)能及范圍內(nei)解決。調研維
任職(zhi)資格能(neng)力評(ping)估(gu)的四(si)個(ge)維(wei)度。 一(yi)、背景(jing)與(yu)目的。 1. 在進行任職(zhi)資格體系(xi)搭建(jian)時(shi)，需設置合理能(neng)力評(ping)估(gu)標準(zhun)，這就需要梳理能(neng)力表現維(wei)度，任職(zhi)資格能(neng)力評(ping)估(gu)一(yi)般包含四(si)個(ge)維(wei)度。 二、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度內容。 1.
公(gong)司有裁員跡象(xiang)時(shi)，需警惕(ti)一(yi)些難以察(cha)覺的征(zheng)兆(zhao)，大廠(chang)裁員消息不(bu)斷，為提前(qian)規劃(hua)出路，要(yao)關(guan)注這些征(zheng)兆(zhao)，常見的行業不(bu)行、公(gong)司福利(li)變(bian)少、全(quan)員掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗(gang)位批量關(guan)停等(deng)情(qing)況，重點幾個(ge)平(ping)時(shi)易忽略(lve)的： 一(yi)、突然被(bei)要(yao)求居家辦公(gong)，比如某庫裁員前(qian)
單位(wei)延長(chang)員工(gong)試用期的(de)相關(guan)事項。 一、法(fa)律(lv)規定與(yu)風(feng)險(xian)提醒。同一家單位(wei)與(yu)同一勞動(dong)者只能約定一次試用期，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉隨意延長(chang)員工(gong)試用期的(de)壞習慣，因為這(zhe)會產(chan)生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險(xian)：延長(chang)的(de)試用期違(wei)規，若員工(gong)事后仲裁(cai)，公(gong)
年底裁員時(shi)公司慣用陰招，了解后可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)：以人員飽和等(deng)理由將(jiang)員工(gong)(gong)調離原崗(gang)位(wei)，甚至從(cong)核心(xin)部門調去做客服(fu)、銷售等(deng)崗(gang)位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工(gong)(gong)作內容(rong)需員工(gong)(gong)本人同意(yi)，只要員工(gong)(gong)不想動
企業提(ti)高人效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少的(de)人、花更(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人做更(geng)多事(shi)并多發工資（薪酬(chou)的(de)三(san)四五原則），但此回答籠統且僅從(cong)成本控制角度出發。更(geng)完美的(de)回答可從(cong)三(san)方面(mian)展開(kai)。 一、是人效(xiao)定(ding)義，從(cong)投入(ru)人工成本與企業收入(ru)關系(xi)看，提(ti)升人效(xiao)要縮短(duan)時間(jian)、減(jian)少成
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關系管理(li)工(gong)作的核心(xin)內(nei)容，主要(yao)包括(kuo)以下(xia)六個(ge)方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規。這是(shi)核心(xin)基礎，至(zhi)少(shao)要(yao)清楚八部法(fa)(fa)條，包括(kuo)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)實施條例(li)、工(gong)傷(shang)保險條例(li)、帶薪年休(xiu)假條例(li)、社會(hui)保險法(fa)(fa)、工(gong)資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)。
HR 核算(suan)招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本可從以(yi)下五(wu)個方(fang)面著(zhu)手： 一(yi)、招(zhao)(zhao)募成(cheng)本：指發布招(zhao)(zhao)聘信息(xi)吸引求職者投(tou)遞簡(jian)歷過程中產生的成(cheng)本，包(bao)括開通線上招(zhao)(zhao)聘渠道費用、參加(jia)現場招(zhao)(zhao)聘會(hui)的會(hui)務費、資料費、場地費、差(cha)旅費，以(yi)及招(zhao)(zhao)募期(qi)間(jian)相關人(ren)員工資福利等。 二、選拔成(cheng)本：
許多 HR 面對如何做(zuo)(zuo)好經(jing)(jing)營分析(xi)這(zhe)一問題時會感(gan)到(dao)困(kun)惑(huo)，認(ren)為這(zhe)是總經(jing)(jing)理或運營中心的(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)(jing)營思維做(zuo)(zuo)好經(jing)(jing)營分析(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)(jing)營分析(xi)是對企業經(jing)(jing)營活動中的(de)業務(wu)和財務(wu)數據進行分析(xi)，找(zhao)出結果與目(mu)標差(cha)距的(de)原因，彌補(bu)差(cha)距并確定下(xia)一周
1.什么是(shi)(shi)個(ge)人知識(shi)儲備(bei)？ 個(ge)人知識(shi)儲備(bei)是(shi)(shi)基于某個(ge)專業(ye)方向(xiang)進行的有意識(shi)知識(shi)積(ji)(ji)累、梳理(li)及(ji)整合(he)，在職場實操(cao)中， 主(zhu)要是(shi)(shi)結(jie)合(he)個(ge)人所從事崗(gang)位的專業(ye)方向(xiang)、工作內容及(ji)業(ye)務知識(shi)要求(qiu)，進行系統積(ji)(ji)累、多方學習，以更好地完成工作及(ji)實現個(ge)人社(she)會價值(zhi)。
公司(si)逼(bi)你離(li)職(zhi)的五種最(zui)常見(jian)的手段： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你派到(dao)離(li)家很遠的地區支援(yuan)業務(wu)，受不(bu)了就會(hui)離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅。不(bu)肯離(li)職(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)證(zheng)明上(shang)寫(xie)工(gong)作能力差，被(bei)唬住就會(hui)主動離(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括(kuo)設(she)置工(gong)作難題和將你邊(bian)
公(gong)司(si)惡意讓(rang)員工待崗(gang)的正(zheng)確(que)(que)應對方式(shi)如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭讓(rang)你(ni)待崗(gang)且(qie)沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼(ji)續上班，否則可能被(bei)公(gong)司(si)以(yi)曠工為由處(chu)置。 二、如(ru)果(guo)收(shou)到待崗(gang)通知，要判(pan)斷公(gong)司(si)真實意圖，若(ruo)公(gong)司(si)正(zheng)常經營(ying)則坐(zuo)實違法待崗(gang)，及時(shi)明確(que)(que)回(hui)復拒絕待崗(gang)
空降人力資源經理要(yao)(yao)在新公(gong)司迅速(su)站穩腳跟(gen)，可從以下五個(ge)方(fang)面(mian)著手。 一、堅守原則(ze)。要(yao)(yao)有做人的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用職權謀(mou)取(qu)私利，不損害公(gong)司利益，否則(ze)會被人質疑人品(pin)，難(nan)(nan)以獲得他人配合。 二、解決(jue)難(nan)(nan)題。搞(gao)定別人搞(gao)不定的事情，在面(mian)對棘(ji)手工(gong)
某電商平臺采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工模(mo)式應對季節性訂(ding)單高峰，但業(ye)務擴張時面臨(lin)管(guan)(guan)理(li)復雜度(du)和法(fa)(fa)律(lv)(lv)風險增加、勞(lao)動關系模(mo)糊、培訓不足致服務質量不一等問題。優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一、明(ming)確法(fa)(fa)律(lv)(lv)定(ding)位(wei)與合(he)(he)規(gui)管(guan)(guan)理(li)。確定(ding)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工法(fa)(fa)律(lv)(lv)定(ding)位(wei)，保證合(he)(he)同協議(yi)符合(he)(he)勞(lao)動法(fa)(fa)規(gui)，建立合(he)(he)規(gui)審
分(fen)享(xiang)一(yi)(yi)些(xie)提(ti)(ti)升專業(ye)能力的(de)(de)(de)經驗(yan)教訓，對于(yu)初(chu)入職場的(de)(de)(de) HR，不建議只把時(shi)間(jian)用(yong)在(zai)工作(zuo)(zuo)上，工作(zuo)(zuo)經驗(yan)是一(yi)(yi)部分(fen)。更重要的(de)(de)(de)是 8 小時(shi)之(zhi)外的(de)(de)(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)(zuo)經驗(yan)提(ti)(ti)升專業(ye)會很慢(man)。以下(xia)是一(yi)(yi)些(xie)快速提(ti)(ti)升專業(ye)能力的(de)(de)(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法(fa)。在(zai)某寶買知網(wang)賬號，上
HR 對應聘候選(xuan)人進行(xing)背(bei)景調查的主(zhu)要內(nei)容(rong)(rong)(rong)如下(xia)： 一(yi)、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內(nei)容(rong)(rong)(rong)： 候選(xuan)人過往(wang)工(gong)作經歷(li)（最核心內(nei)容(rong)(rong)(rong)，也是(shi)求職(zhi)者(zhe)簡歷(li)作假最嚴重部分），包括(kuo)職(zhi)位及晉(jin)升狀況(kuang)、主(zhu)要工(gong)作內(nei)容(rong)(rong)(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管(guan)理幅度、出勤(qin)狀況(kuang)
<p>當下(xia)降本(ben)增效成了很多企業的熱門詞，客觀點，面對寒冬必(bi)要的降本(ben)可以理解，畢竟生存(cun)(cun)第一，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到大動脈那就(jiu)不是(shi)生存(cun)(cun)是(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)撤(che)的時候，大概率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
之(zhi)前提到任(ren)(ren)職資格包括基本條件(jian)、知(zhi)識技能(neng)、勝任(ren)(ren)力(li)和價值觀(guan)，現分享基于任(ren)(ren)職資格的(de)勝任(ren)(ren)力(li)模型敏捷建模方法，共四步(bu)。 一、職位(wei)分析。通過與(yu)現任(ren)(ren)員工(gong)及其主(zhu)管進行行為事(shi)件(jian)訪(fang)談，了解職位(wei)核心(xin)職責、工(gong)作流程及所(suo)需技能(neng)和能(neng)力(li)。 二、了解績(ji)效指(zhi)標。
HR 提(ti)升員工滿(man)意度的(de)技巧：營造峰值體驗。 一(yi)、峰值體驗的(de)理(li)論依(yi)據：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡(ka)尼曼(man)研究提(ti)出，人(ren)對經歷(li)體驗的(de)感受取決(jue)于(yu)高興或痛(tong)苦(ku)的(de)峰值及(ji)結束時(shi)狀(zhuang)態，對高興或痛(tong)苦(ku)比重及(ji)持(chi)續時(shi)間不敏感。例如每天下班堅持(chi)學(xue)習(xi)很苦(ku)很累，但(dan)因學(xue)習(xi)提(ti)升找到(dao)
HR 應該(gai)改掉做(zuo)(zuo)事首先(xian)找(zhao)模板的習慣(guan)，因為(wei)這(zhe)樣有兩個很大的弊(bi)端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在(zai)較低狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工作，尤其是(shi)沒(mei)做(zuo)(zuo)過或(huo)難度較大的工作，應該(gai)首先(xian)明確事情(qing)是(shi)什(shen)(shen)么(me)、為(wei)什(shen)(shen)么(me)要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到什(shen)(shen)么(me)程度，然(ran)后理清(qing)楚程序步驟以(yi)及需要使用的方(fang)
降本(ben)增效是企業(ye)人(ren)力資源管理的核(he)心(xin)要點，降低(di)人(ren)工成本(ben)不能(neng)簡(jian)單粗暴(bao)地(di)裁員降薪，要降低(di)低(di)效或無效的人(ren)工成本(ben)，不影響或盡量少影響公(gong)司(si)運轉，具(ju)體操作有四個步(bu)驟： 一(yi)、清晰企業(ye)未(wei)來戰略或發展方向，明(ming)確人(ren)才保(bao)留重點。比如決定走創新差(cha)異(yi)化路線，就要保(bao)
這是一種新型用(yong)工方式，企(qi)(qi)業(ye)不和員(yuan)(yuan)工簽訂勞(lao)動合(he)(he)同，而是誘導(dao)員(yuan)(yuan)工辦(ban)理個(ge)體工商戶，再與員(yuan)(yuan)工辦(ban)理的(de)個(ge)體工商戶簽訂業(ye)務合(he)(he)作(zuo)或承攬協議，將(jiang)勞(lao)動用(yong)工變成勞(lao)務合(he)(he)作(zuo)關系，企(qi)(qi)業(ye)可規避很多(duo)勞(lao)動用(yong)工的(de)責任(ren)和義務，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等成本。有(you)些企(qi)(qi)業(ye)甚(shen)至不直接和員(yuan)(yuan)工注冊
現(xian)階(jie)段(duan)以及(ji)未來較長一(yi)段(duan)時間，相(xiang)當一(yi)部分(fen)公(gong)(gong)司短期(qi)內可能(neng)難(nan)有業務增量，保住(zhu)現(xian)有業績(ji)都很吃力(li)，這是(shi)資源集中化、市(shi)場消費(fei)能(neng)力(li)和意愿降低(di)、經濟(ji)周期(qi)波(bo)動等(deng)綜(zong)合因(yin)素導致，難(nan)以憑借一(yi)家公(gong)(gong)司之力(li)扭轉。活下去是(shi)企業現(xian)階(jie)段(duan)首要問(wen)題(ti)，優先級最(zui)高。作為公(gong)(gong)司的 HR，