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蘇(su)州(zhou)一(yi)家(jia)企業辭退十年老員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)時，因離(li)職(zhi)面談沒談好，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)感覺(jue)受委屈屈辱(ru)，花兩(liang)年打官司后(hou)勝訴，公司賠(pei)了(le) 25 萬(wan)。離(li)職(zhi)面談需注意(yi)以(yi)下要(yao)點。 一(yi)、不(bu)能讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)驚訝。若(ruo)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對被面談感到意(yi)外，會難(nan)以(yi)接受結果，易出事故(gu)。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)尊嚴。
HR 提升(sheng)員工(gong)滿意(yi)度的技巧：營造(zao)峰值體驗(yan)。 一、峰值體驗(yan)的理(li)論依據(ju)：心理(li)學家丹尼(ni)(ni)爾?卡尼(ni)(ni)曼(man)研究提出，人(ren)對(dui)經歷體驗(yan)的感(gan)(gan)受取決于(yu)高興(xing)或痛苦(ku)的峰值及結束時狀態(tai)，對(dui)高興(xing)或痛苦(ku)比重及持續時間不敏感(gan)(gan)。例(li)如每天下班堅持學習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但(dan)因學習提升(sheng)找到
空降人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)要在新公司迅速站穩腳跟，可從以下五個方面(mian)著手。 一、堅守原則。要有做人(ren)的底(di)線，不踩(cai)紅線，不利(li)(li)用職權謀取(qu)私利(li)(li)，不損害公司利(li)(li)益，否(fou)則會被人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難以獲(huo)得(de)他人(ren)配合。 二、解決難題。搞(gao)定(ding)別人(ren)搞(gao)不定(ding)的事情，在面(mian)對棘手工
企業(ye)想(xiang)讓(rang)員工(gong)工(gong)作更加積極，這個(ge)激勵循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的(de)(de)起點(dian)，就(jiu)(jiu)是需要(yao)給(gei)員工(gong)制定先進(jin)(jin)合理的(de)(de)目(mu)標，有了(le)目(mu)標才能幫助完成(cheng)對于員工(gong)的(de)(de)準確評價，才能引導員工(gong)的(de)(de)行為，最終讓(rang)公司和員工(gong)保(bao)持結果和方向的(de)(de)一致，而(er)先進(jin)(jin)合理，就(jiu)(jiu)是制定的(de)(de)目(mu)標，要(yao)讓(rang)員
企業貿然采(cai)用靈活用工(gong)(gong)存在風險(xian)且可能費錢。靈活用工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工(gong)(gong)平臺），但很多小企業不了解其(qi)利弊就采(cai)用。企業采(cai)用靈活用工(gong)(gong)模式需(xu)從(cong)以下三點思考和分析。 一、界定用工(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區(qu)分全職和非全職用工(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)聘(pin)
HR 對應聘(pin)候(hou)選人進行背景調查(cha)的主要(yao)內容(rong)如(ru)下： 一、與候(hou)選人曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內容(rong)： 候(hou)選人過往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核(he)心(xin)內容(rong)，也(ye)是(shi)求職(zhi)者簡(jian)歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要(yao)工作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職(zhi)期間工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價、管(guan)理(li)幅度(du)、出勤(qin)狀(zhuang)況(kuang)
降本增效是企業人力資源管理的(de)核心要(yao)點，降低人工成本不能簡單粗(cu)暴地裁員降薪，要(yao)降低低效或無(wu)效的(de)人工成本，不影響(xiang)(xiang)或盡量少(shao)影響(xiang)(xiang)公司運轉，具體操作有四個(ge)步驟： 一、清晰企業未來戰略(lve)或發展方向，明(ming)確人才保(bao)留重點。比如(ru)決定走創新差異(yi)化路線，就要(yao)保(bao)
如果被降薪了，以下(xia)五(wu)種情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一(yi)(yi)、公(gong)(gong)司(si)已(yi)與你書面協(xie)商(shang)一(yi)(yi)致。 二、口頭協(xie)商(shang)后(hou)，你一(yi)(yi)個月內沒有提出異議。 三(san)、因你不(bu)勝任工(gong)作，公(gong)(gong)司(si)給(gei)你調(diao)崗(gang)，且公(gong)(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的(de)相關證明。 四、試(shi)用(yong)期滿，證明你不(bu)能(neng)從事原來崗(gang)
分享一些(xie)提(ti)升(sheng)專業(ye)能力的(de)經驗(yan)(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只把時間用在工作上，工作經驗(yan)(yan)是一部分。更重要的(de)是 8 小時之(zhi)外的(de)自我學習，僅依靠工作經驗(yan)(yan)提(ti)升(sheng)專業(ye)會(hui)很慢。以(yi)下是一些(xie)快速(su)提(ti)升(sheng)專業(ye)能力的(de)小竅門。 一、論文(wen)法。在某(mou)寶買知網賬號，上
員(yuan)工(gong)離職，公司不需要支付(fu)補(bu)償或(huo)賠償金的(de)情(qing)(qing)況有三大類： 一、企(qi)業(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動離職：在企(qi)業(ye)不存在過(guo)錯的(de)情(qing)(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動提(ti)出離職，企(qi)業(ye)無(wu)需支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自(zi)身問(wen)題(ti)被辭退，六種情(qing)(qing)形： 1、試用期不符合條件：員(yuan)工(gong)在試用
HR如何一步(bu)(bu)步(bu)(bu)拿到百萬年(nian)薪(xin)，需做到以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事容易(yi)出(chu)錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參(can)加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時要認真(zhen)聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報(bao)，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害(hai)
崗位可能(neng)不為人知的(de)潛規則。 一、辦公室綜(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名字(zi)聽起(qi)來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面(mian)上能(neng)見到的(de)所有工作(zuo)，別稱綜(zong)合行(xing)政(zheng)崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議(yi)紀要、公司(si)活動舉辦、人事考勤(qin)表(biao)、物資采(cai)購等，忙下來
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)跡(ji)象時(shi)，需警惕一(yi)些(xie)難(nan)以察覺的征兆(zhao)，大廠裁(cai)員(yuan)消(xiao)息不斷(duan)，為提前規劃出(chu)路，要關(guan)注這(zhe)些(xie)征兆(zhao)，常見的行(xing)業(ye)不行(xing)、公(gong)司福(fu)利(li)變少(shao)、全(quan)員(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量(liang)關(guan)停等情況，重(zhong)點幾個平時(shi)易忽略的： 一(yi)、突然被要求居家辦公(gong)，比如(ru)某庫裁(cai)員(yuan)前
沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的小(xiao)企業(ye)(ye)，給(gei)出(chu)(chu)用工(gong)管理問(wen)(wen)題的解決(jue)方案。 一(yi)、小(xiao)企業(ye)(ye)用工(gong)管理現狀及問(wen)(wen)題。 1. 很(hen)多(duo)小(xiao)企業(ye)(ye)規模小(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長(chang)變化不大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由老板(ban)代管或讓出(chu)(chu)納、前臺代管人(ren)
某(mou)電商平臺采用靈活用工模式應對(dui)季節(jie)性訂單高峰(feng)，但業務(wu)擴(kuo)張時面臨管理(li)復雜度和法(fa)(fa)律(lv)風險增加、勞動(dong)(dong)關系模糊、培訓不足致服務(wu)質量不一(yi)等問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、明確法(fa)(fa)律(lv)定位(wei)與合規(gui)管理(li)。確定靈活用工法(fa)(fa)律(lv)定位(wei)，保證合同協議(yi)符合勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)規(gui)，建(jian)立合規(gui)審
許多(duo) HR 面對如何做好(hao)經(jing)營(ying)分析(xi)這一(yi)問題(ti)時會(hui)感到困惑，認為這是(shi)(shi)總經(jing)理或運營(ying)中心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)分析(xi)，能提升(sheng)自(zi)身競爭力(li)。經(jing)營(ying)分析(xi)是(shi)(shi)對企業經(jing)營(ying)活(huo)動中的(de)業務和財務數據進行(xing)分析(xi)，找出結果與(yu)目(mu)標差距的(de)原因，彌(mi)補差距并確(que)定下一(yi)周
1.什么是(shi)個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是(shi)基于某個專(zhuan)業(ye)方(fang)向進行(xing)(xing)的(de)有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳理(li)及整合，在職場實操中(zhong)， 主要(yao)是(shi)結合個人(ren)所從事崗位的(de)專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作(zuo)(zuo)內容及業(ye)務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進行(xing)(xing)系統積累、多(duo)方(fang)學習，以更好地(di)完成工作(zuo)(zuo)及實現(xian)個人(ren)社會價值。
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)應簽署(shu)以下重要文(wen)件： 一、入職(zhi)登記表。內容可(ke)與應聘登記表一致(zhi)，包括工(gong)(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)對所填內容真實性負(fu)責(ze)的(de)聲(sheng)明，否則公司(si)有權無條件辭退，這可(ke)為后續處理(li)提供依據(ju)。 二(er)、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)所在崗位(wei)的(de)工(gong)(gong)作說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉
一(yi)個(ge)優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一(yi)、對企(qi)業(ye)經營有(you)(you)全面(mian)(mian)了解(jie)。HR 不(bu)能(neng)僅從(cong)人力資源領域定義和看待問(wen)題(ti)，要(yao)(yao)對企(qi)業(ye)經營有(you)(you)全面(mian)(mian)了解(jie)，知識要(yao)(yao)完整(zheng)，不(bu)僅懂(dong)(dong)能(neng)力、管理(li)，還要(yao)(yao)懂(dong)(dong)業(ye)務，否則學(xue)越多可能(neng)越不(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大(da)于能(neng)力，個(ge)
主(zhu)要(yao)圍(wei)繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其(qi)對企業的重要(yao)性。 一、大企業裁撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有(you)贊等大企業裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保留基(ji)礎(chu)人(ren)事管理工作，引發不同觀點。有(you)人(ren)認為(wei)創業經營(ying)以活下去為(wei)首要(yao)任(ren)務時可砍掉輔
很多企(qi)業關注降本卻(que)忽(hu)略了增效(xiao)，降本只能減輕經營風險(xian)，而(er)增效(xiao)才(cai)是核(he)心。從人(ren)力資源管理角度，企(qi)業實現(xian)增效(xiao)需(xu)在五個(ge)方面努(nu)力： 一(yi)、定期進(jin)行崗位(wei)優化。要(yao)不斷(duan)審(shen)視崗位(wei)設置，找出(chu)影(ying)響人(ren)員工作效(xiao)率提升(sheng)的(de)問(wen)題點，并結(jie)合實際在力所能及(ji)范圍內解決。調研維
不裁員不降(jiang)薪控(kong)制(zhi)人力成(cheng)本可從以下(xia)方(fang)面入手。 一、提高工作效率(lv)。 1. 優化(hua)流程。過去市場好時企業(ye)管理(li)粗放(fang)，存(cun)在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適(shi)的(de)人放(fang)在合適(shi)崗(gang)位，讓(rang)其做擅(shan)長(chang)的(de)事。例如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務談判的(de)人專注于此，基礎
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的五(wu)種最常見(jian)的手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)派到(dao)離(li)家很(hen)遠的地區支援業務(wu)，受(shou)不(bu)了(le)就會離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)威(wei)脅。不(bu)肯離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)就威(wei)脅在(zai)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)(gong)作能(neng)力差，被(bei)唬住就會主動離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包括設置工(gong)(gong)作難題(ti)和將(jiang)你(ni)邊
員工被公司勸退(tui)，學會以(yi)下三(san)招可拿到(dao)賠(pei)償： 一、當公司勸退(tui)時，要(yao)表(biao)現(xian)出爭(zheng)取和(he)不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開(kai)始就提賠(pei)償 2N 錢。 二、博(bo)得對(dui)(dui)方好感，使其對(dui)(dui)你沒有防范心，然后請求對(dui)(dui)方幫助領取失業金(jin)并開(kai)具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿到(dao)
<p>當(dang)下降本增效成(cheng)了很多企業的熱門詞(ci)，客觀(guan)點，面對寒冬必要的降本可以(yi)理解，畢(bi)竟生存(cun)第一(yi)，但(dan)盲目裁撤(che)，甚至裁到大動脈那就不(bu)是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶豫，某個部(bu)門應不(bu)應該裁撤(che)的時候(hou)，大概率說(shuo)明該裁撤(che)或該
進(jin)(jin)入新公司(si)快(kuai)速制定人(ren)力資源工作規(gui)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司(si)戰略及經營目標，例如了解公司(si)進(jin)(jin)入行業(ye)第(di)一陣、三年內銷售收入突破 10 億元(yuan)、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以(yi)及員(yuan)工滿意(yi)等目標情況(kuang)。 二、分
現(xian)階段(duan)(duan)以及(ji)未來較長一段(duan)(duan)時間，相當一部分公(gong)(gong)司短期(qi)內可(ke)能(neng)難有(you)業務(wu)增量，保住現(xian)有(you)業績都很吃力，這(zhe)是(shi)(shi)資源集中化、市場消費能(neng)力和意(yi)愿降低(di)、經(jing)濟周期(qi)波(bo)動等綜合因(yin)素導致，難以憑借一家公(gong)(gong)司之力扭轉。活下去是(shi)(shi)企業現(xian)階段(duan)(duan)首要問題，優先級(ji)最高。作為(wei)公(gong)(gong)司的(de) HR，
企(qi)業可以直接調整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)(gang)位？一般情況下，企(qi)業調崗(gang)(gang)需(xu)要和(he)員工(gong)(gong)協商達成一致并(bing)形成書面文件，但有一種情況企(qi)業可以直接調崗(gang)(gang)，即公司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)(quan)是指企(qi)業在(zai)國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據(ju)經營管理(li)需(xu)要和(he)勞動者各(ge)方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
HR 核算招(zhao)聘成(cheng)本可(ke)從以下五個方面著手： 一(yi)、招(zhao)募成(cheng)本：指發(fa)布招(zhao)聘信息吸引求職者投遞簡歷過(guo)程中產(chan)生的成(cheng)本，包括開通線上(shang)招(zhao)聘渠道費(fei)(fei)用、參(can)加現場招(zhao)聘會(hui)的會(hui)務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)募期間相關人員(yuan)工資福利等。 二、選拔成(cheng)本：
企業(ye)提(ti)(ti)高人(ren)效(xiao)常被(bei)提(ti)(ti)及用(yong)更(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓(rang)有限的(de)人(ren)做更(geng)多事并(bing)多發(fa)工(gong)資（薪酬的(de)三(san)(san)四五原則），但此回(hui)答籠統且僅(jin)從(cong)成本控制角度出發(fa)。更(geng)完(wan)美的(de)回(hui)答可從(cong)三(san)(san)方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定義(yi)，從(cong)投(tou)入(ru)人(ren)工(gong)成本與企業(ye)收入(ru)關系看(kan)，提(ti)(ti)升人(ren)效(xiao)要(yao)縮短時間、減少成