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想不想知道公司的培訓是否有效？柯(ke)氏層(ceng)次(ci)(ci)法送給你，通(tong)常從(cong)四個(ge)維度(du)去評(ping)估一(yi)個(ge)培訓的效果： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是去看參(can)訓人員，對于本(ben)次(ci)(ci)培訓的滿意(yi)度(du)，如果大家(jia)從(cong)心里就(jiu)不認(ren)可這(zhe)項培訓，效果自然就(jiu)無從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)的評(ping)估內容主要(yao)包(bao)括三個(ge)方面：
什(shen)么(me)是訓戰結合(he)呢？很多的(de)企業(ye)大學培訓中心都在使用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其(qi)實(shi)最早呢在華為(wei)開始用起(qi)(qi)來的(de)理解(jie)起(qi)(qi)來非(fei)常容易。 1、就是一方面(mian)要進行集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外(wai)一方面(mian)要跟實(shi)際(ji)的(de)工(gong)作結合(he)起(qi)(qi)來，華為(wei)大學在進行培訓的(de)
對于一個成年(nian)人(ren)來說(shuo)，在社會發展快速的腳步上。壓(ya)力(li)是非常大的。每個人(ren)都(dou)(dou)有每個人(ren)的傷痛，只(zhi)是他不(bu)一定會告訴你；你看見誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的次數(shu)不(bu)比笑的次數(shu)少。壓(ya)力(li)是一種感覺，一種心態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)(dou)是伴隨成長(chang)
公司是一(yi)家快速發展(zhan)的互聯網企業，為(wei)滿(man)足業務(wu)擴張需(xu)求加強內部培訓。選拔內部講師時(shi)主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限(xian)和(he)職位等(deng)級，認為(wei)老員工(gong)(gong)更適(shi)合，但培訓后(hou)員工(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不(bu)佳(jia)。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、多(duo)元(yuan)化選拔標準。除專業知識(shi)和(he)工(gong)(gong)作經驗(yan)外(wai)，重視候選人(ren)表達
入(ru)職培(pei)訓，可(ke)以(yi)幫助(zhu)新員工(gong)(gong)快速(su)融(rong)入(ru)團隊，也是形成(cheng)戰斗(dou)力的關鍵步驟(zou)，但很多企業卻(que)常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了它的作用，那么如何設(she)計新員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓？分三個(ge)維(wei)度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓做(zuo)起。這包括了崗(gang)位的管理(li)關系(xi)、工(gong)(gong)作內(nei)容、職責和權(quan)限，以(yi)及行政福利、績(ji)效考(kao)核(he)、晉升(sheng)路
許多(duo)公(gong)司只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低(di)(di)工(gong)作效率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出(chu)錯且效率低(di)(di)，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二(er)、增(zeng)加(jia)成本。新(xin)人(ren)效率低(di)(di)需投(tou)入(ru)更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司要承擔
某互聯網公(gong)司在(zai)新員工入(ru)職方面采取了一系列措施(shi)。提(ti)供詳(xiang)細入(ru)職指引（含公(gong)司文化(hua)(hua)、工作環境、流(liu)程培訓等），設(she)計(ji)個(ge)性化(hua)(hua)職業發展(zhan)計(ji)劃。新員工第一周參與團隊建(jian)設(she)活動(dong)，根據崗位和(he)個(ge)人能(neng)力安排專業技能(neng)培訓與導(dao)師(shi)制度。定期舉辦新員工交(jiao)流(liu)會促進跨部門溝通，使新
節后復工(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是(shi)走(zou)過場，做(zuo)好(hao)這五件事是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)多，效率就容易起不(bu)來，品質也沒有保障(zhang)，所以管理者(zhe)一(yi)定要提前做(zuo)好(hao)新員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)計(ji)劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入職集(ji)中培(pei)訓(xun)。主(zhu)要是(shi)通(tong)用(yong)性的知識(shi)培(pei)訓(xun)，包括企(qi)業文
2023年到(dao)底(di)怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)(xun)？培訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是(shi)什(shen)么呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略落(luo)地。就(jiu)是(shi)你公司有了(le)(le)戰(zhan)略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)略進了(le)(le)分解，你怎(zen)么樣(yang)讓每一個(ge)(ge)人都(dou)明白(bai)這(zhe)個(ge)(ge)戰(zhan)略及(ji)相關(guan)聯的(de)意(yi)義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為(wei)了(le)(le)讓員工的(de)能(neng)力得到(dao)提升(sheng)。其實員工的(de)能(neng)力提升(sheng)，你會
企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢出力還不(bu)(bu)落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好(hao)內訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來(lai)講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力物力時間的(de)事情，但很多時候出力不(bu)(bu)討好(hao)，大多數的(de)企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務(wu)部門眼中的(de)額外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)員工(gong)內耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
新(xin)員工如何快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)、勝任(ren)并(bing)做(zuo)出業績(ji)(ji)。企業都希(xi)望新(xin)員工能快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)團隊(dui)、勝任(ren)崗位并(bing)做(zuo)出業績(ji)(ji)，而新(xin)員工入(ru)職培(pei)訓是其(qi)培(pei)養的核心舉措，也(ye)是彰顯雇主形象的重要方式。若(ruo)沒有入(ru)職培(pei)訓，讓新(xin)員工快(kuai)速(su)達成(cheng)這些目標(biao)就是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員工講清
我(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)(de)授課的(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老師去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)(men)說(shuo)了(le)，我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去評估老師的(de)(de)(de)培訓(xun)開發能(neng)力(li)(li)課程開發能(neng)力(li)(li)以及(ji)授課的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)(men)應(ying)該怎么樣(yang)去把控老師這(zhe)兩個維度的(de)(de)(de)結果，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據(ju)一個課程完了(le)過后
如(ru)何保證培訓項(xiang)目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)(ge)方(fang)法幫你(ni)提升培訓組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是要(yao)從五個(ge)(ge)(ge)方(fang)面去做培訓項(xiang)目的(de)實施準備(bei)。五個(ge)(ge)(ge)要(yao)素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)面。應(ying)該考(kao)慮(lv)四個(ge)(ge)(ge)方(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培訓管理者。也就(jiu)是負責本
實施(shi)過移動(dong)學習項(xiang)目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程(cheng)放(fang)(fang)在學員(yuan)面(mian)前，讓他們(men)(men)學的(de)(de)(de)時(shi)候，學員(yuan)會很自主(zhu)的(de)(de)(de)參與其(qi)(qi)中嗎？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學霸(ba)完(wan)全不用(yong)操心(xin)，他們(men)(men)不會放(fang)(fang)過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻(ke)的(de)(de)(de)學習機會。那(nei)么其(qi)(qi)他人呢，尤(you)其(qi)(qi)是
如何制(zhi)(zhi)定針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢(ni)？好，那我們可能(neng)根(gen)據不同的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制(zhi)(zhi)定不同的(de)(de)一(yi)(yi)些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們大多時候是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問(wen)題。對(dui)(dui)于個(ge)別性(xing)問(wen)題都(dou)是(shi)給到(dao)了我們的(de)(de)銷售主(zhu)管。作為(wei)銷售主(zhu)管呢(ni)，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對(dui)(dui)不同的(de)(de)人
新員工培(pei)訓(xun)的(de)重要(yao)性(xing)相關內(nei)容。 一(yi)、核心(xin)目的(de)。新員工培(pei)訓(xun)期望達到(dao)三個效果，即快速融入團隊(dui)、快速勝任崗位、快速做出崗位業績(ji)。大多數公(gong)司希望新員工通過(guo)培(pei)訓(xun)后能實現(xian)這些目標，從而(er)為公(gong)司創(chuang)造價值，同時(shi)也有利于員工自身在公(gong)司的(de)發(fa)展(zhan)。 二、存
某企(qi)業(ye)在(zai)績效(xiao)管理中(zhong)發現員工技能(neng)短(duan)板(ban)影響整體績效(xiao)，但培(pei)訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受(shou)限(xian)。優化(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員工績效(xiao)評估結果和(he)個人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與員工需求緊密匹配(pei)的個性(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
怎么樣(yang)讓這個培訓(xun)部(bu)門(men)在公司里面(mian)有(you)話(hua)語權？怎么能讓你們(men)培訓(xun)師能夠(gou)感覺到在這個部(bu)門(men)里面(mian)干的有(you)意思？怎么樣(yang)讓你這個HRD能夠(gou)這個培訓(xun)總監能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取(qu)決于(yu)這個我的關(guan)鍵詞是價值和(he)經(jing)營，就(jiu)是要(yao)有(you)經(jing)營思維，要(yao)主(zhu)動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來做一些培訓(xun)，那
銷(xiao)售培(pei)訓(xun)往大了，說是(shi)一個非(fei)常繁(fan)雜細致的(de)(de)(de)(de)系(xi)統工作。往小了說呢，他只占銷(xiao)售管理(li)(li)中(zhong)很小的(de)(de)(de)(de)一部分。但是(shi)我見過很多的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售管理(li)(li)者都非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)售培(pei)訓(xun)，什(shen)么(me)都要(yao)自己去教。當然，這背后的(de)(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)我是(shi)知道的(de)(de)(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)(de)(de)沒(mei)必要(yao)，也不(bu)值(zhi)得。作為銷(xiao)售管理(li)(li)者，
培(pei)(pei)訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)會決(jue)定起(qi)培(pei)(pei)訓的(de)(de)成(cheng)敗，以下是踩(cai)坑(keng)無數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)簡單點，就是確定企業實際培(pei)(pei)訓內容的(de)(de)過程，這么一(yi)個看似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)(de)現象(xiang)，很多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培(pei)(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需求(qiu)(qiu)分析(xi)，
做能體現專業價值(zhi)的管理干部(bu)培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提(ti)升領(ling)導(dao)(dao)能力，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測評：首先對(dui)現有人員進行測評，了(le)解其差(cha)距與(yu)提(ti)升空(kong)間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)(dao)力課程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三(san)、
公司是一家(jia)大(da)型(xing)零(ling)售企(qi)業，近年投入大(da)量(liang)(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務質量(liang)(liang)與銷售業績。但培(pei)訓后實際改善效果(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為改變和顧客滿意度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)次(ci)評(ping)(ping)估體(ti)系(xi)，結(jie)合柯氏四(si)級評(ping)(ping)估模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四(si)
進(jin)入(ru)新(xin)公(gong)司(si)(si)快速(su)搭(da)建培訓體(ti)系，需盡(jin)快開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)以(yi)下工(gong)作(zuo)： 一(yi)、制定培訓計(ji)劃(hua)。進(jin)行培訓需求(qiu)調查(cha)，最好同時開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)培訓需求(qiu)訪(fang)(fang)談。依(yi)據調查(cha)和訪(fang)(fang)談結(jie)果，盡(jin)快確定公(gong)司(si)(si)的(de)培訓計(ji)劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職培訓師隊伍。若沒有內(nei)部兼職培訓師，很多培訓活(huo)動(dong)難以(yi)開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)(zhan)
作為(wei)hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇學員給我們(men)的(de)員工上課的(de)老師這個過程當中，我們(men)到底應該選(xuan)擇外訓(xun)老師還是選(xuan)擇內訓(xun)老師呢？這就在(zai)于(yu)這兩個老師之間的(de)區別。外訓(xun)老師新鮮(xian)度更(geng)高，員工會(hui)覺得說(shuo)保持(chi)一定的(de)新鮮(xian)感(gan)，也可能對(dui)這個課程的(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學習，他更(geng)會(hui)覺得這
公司是一(yi)家制(zhi)(zhi)造型(xing)企業，因市場競爭加劇加大培訓(xun)(xun)投入(ru)。但高(gao)額(e)培訓(xun)(xun)費用給財務部門帶(dai)來(lai)壓力，管(guan)理(li)層希望在保(bao)證培訓(xun)(xun)質量的同時(shi)控制(zhi)(zhi)成(cheng)本，優化建議如下。 一(yi)、優化培訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培訓(xun)(xun)項目，合并相似課程(cheng)，減(jian)少(shao)重復培訓(xun)(xun)，合理(li)安排培訓(xun)(xun)頻次，避免短時(shi)間內
公(gong)司(si)重視心理(li)(li)安(an)全與問責(ze)制的(de)平衡，推行了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確績(ji)效考核標準等措施。雖(sui)有(you)成效但部分員工仍感覺心理(li)(li)安(an)全受威(wei)脅，影響創新和團(tuan)隊合(he)作。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、強化(hua)正(zheng)向反饋文(wen)化(hua)。除嚴格績(ji)效考核外，增加(jia)正(zheng)向反饋比例，鼓勵(li)管理(li)(li)
企業(ye)培訓存在效果(guo)差、員工(gong)積極性不(bu)高的問題，給出(chu)了(le)一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓要緊(jin)貼(tie)業(ye)務，通(tong)過運營數據分析制定真正的培訓需求，從(cong)業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工(gong)作和(he)學習的矛盾就(jiu)不(bu)存在，培訓有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人人為(wei)師，
很多(duo)老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)知道一線的員(yuan)(yuan)工才是給我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回(hui)來的員(yuan)(yuan)工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有(you)一線的員(yuan)(yuan)工業務員(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造(zao)更(geng)多(duo)的價(jia)值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)會去(qu)從績效上面(mian)去(qu)激(ji)勵他們(men)(men)(men)(men)薪(xin)(xin)酬(chou)上面(mian)給到他們(men)(men)(men)(men)高額的提成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底(di)薪(xin)(xin)高提成(cheng)或
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管理(li)層能力(li)不足，有些老板喜歡帶著管理(li)層四處(chu)參(can)加培訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理(li)思維等，但(dan)這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理(li)干部學以致用，改(gai)進工作績效和提升(sheng)領(ling)導力(li)。分享(xiang)一(yi)個比較(jiao)成功的(de)管理(li)層領(ling)導力(li)培訓(xun)項目(mu)操作方法，該培訓(xun)項目(mu)
現在(zai)我們的(de)(de)確是發展太快了(le)，很多(duo)企(qi)業不僅出(chu)現的(de)(de)非(fei)常快，出(chu)現了(le)之后(hou)成為了(le)一個爆(bao)款現象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)以(yi)管理(li)層的(de)(de)人(ren)都希(xi)望非(fei)常快的(de)(de)速度能夠招募到(dao)熟(shu)練工，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我們去(qu)招募進(jin)來，新(xin)員(yuan)工以(yi)后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間對他們進(jin)行合理(li)的(de)(de)培訓，使他們成為真正能夠