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實施過(guo)移動學(xue)(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感(gan)受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你們(men)把精心挑選的(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完(wan)全不用(yong)操心，他(ta)們(men)不會(hui)放過(guo)任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那(nei)么其他(ta)人呢，尤其是(shi)
如何對企(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)進行總結，這七個指標(biao)，必須知(zhi)道(dao)。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人(ren)(ren)均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額除以當期企(qi)業(ye)平均人(ren)(ren)數乘以百分之百，把前兩個指標(biao)和以往的數據做對比(bi)，就知(zhi)道(dao)公司在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的投資(zi)是增加了(le)還是減
企業有進行內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的(de)收到了(le)實(shi)際(ji)效果(guo)了(le)嗎？為什(shen)么會沒有效果(guo)？憑經(jing)驗應該有以下三個(ge)方面的(de)原因(yin)。 第一，培訓(xun)內容可能與員(yuan)工(gong)的(de)實(shi)際(ji)需(xu)求脫節了(le)。人(ren)力資源部門沒有對培訓(xun)需(xu)求，做深入的(de)調研(yan)，培訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不(bu)能在短期或者長(chang)期來解
新(xin)員(yuan)(yuan)工如何快速(su)融入、勝任并做出業(ye)績。企業(ye)都(dou)希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工能快速(su)融入團隊、勝任崗位并做出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入職(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰(zhang)顯(xian)雇主形象的重要方式。若沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工快速(su)達成這(zhe)些(xie)目標就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講清
企業全套培(pei)(pei)訓管理(li)制度(du)應(ying)該(gai)包含(han)哪些具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培(pei)(pei)訓制度(du)體(ti)系主要包括了七個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責(ze)任制度(du)。通過(guo)這個制度(du)，要明確(que)公司哪些人要參與到(dao)培(pei)(pei)訓工作當中來，他們(men)的(de)(de)具體(ti)職(zhi)責(ze)是什么？又具有(you)哪些權利？如何對他們(men)的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
銷(xiao)售培(pei)(pei)訓往大了，說是一個非常繁雜細致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說呢(ni)，他只占(zhan)銷(xiao)售管(guan)理中(zhong)很小(xiao)的(de)(de)一部分。但(dan)是我(wo)見(jian)過很多(duo)的(de)(de)銷(xiao)售管(guan)理者都非常熱(re)衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)售培(pei)(pei)訓，什么都要(yao)自(zi)己去教。當然，這背(bei)后的(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)，但(dan)其實這真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)售管(guan)理者，
公司(si)重視心(xin)理安全與問責(ze)制的(de)平(ping)衡，推(tui)行了如心(xin)理健康培(pei)訓(xun)、匿名反(fan)(fan)饋渠道、明確績效考核標(biao)準等措施。雖有成效但部分員工仍(reng)感覺心(xin)理安全受威脅(xie)，影(ying)響創新(xin)和團隊合作。優化建(jian)議如下(xia)。 一、強化正向(xiang)反(fan)(fan)饋文化。除嚴格績效考核外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)(fan)饋比例，鼓勵管理
企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢出(chu)力還不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做(zuo)好內(nei)(nei)訓？如(ru)何讓企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效(xiao)(xiao)率高效(xiao)(xiao)果好？對于企業(ye)(ye)(ye)來講，培訓是一(yi)筆投(tou)資人力物(wu)力時(shi)間的(de)(de)事情，但很多時(shi)候(hou)出(chu)力不(bu)討好，大多數(shu)的(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成為(wei)(wei)業(ye)(ye)(ye)務部(bu)門眼(yan)中的(de)(de)額外負擔，成為(wei)(wei)企業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)(de)一(yi)種形(xing)式。有25%的(de)(de)直(zhi)線經理(li)認為(wei)(wei)培訓
公(gong)司是一家快速發展的互聯(lian)網企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求加強(qiang)內部(bu)培訓(xun)。選拔(ba)內部(bu)講師時(shi)主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作年限和職(zhi)位等級，認(ren)為老員工(gong)更適合，但培訓(xun)后員工(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果(guo)不佳(jia)。優(you)化建議如下(xia)。 一、多元化選拔(ba)標準。除專業(ye)知識和工(gong)作經驗外，重視候選人表達
幾(ji)乎 90% 的老(lao)板(ban)都會認為自(zi)己的管理(li)(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管理(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓，如(ru)股權激勵、阿(a)米巴(ba)、管理(li)(li)思維等，但(dan)這些培(pei)(pei)訓往往難以讓管理(li)(li)干部學以致(zhi)用，改進工(gong)作績效(xiao)和提升(sheng)領導力。分享一(yi)個比較(jiao)成功的管理(li)(li)層(ceng)領導力培(pei)(pei)訓項(xiang)(xiang)目操作方法，該培(pei)(pei)訓項(xiang)(xiang)目
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在公(gong)司里(li)面有話語權？怎(zen)(zen)么能讓(rang)你們(men)培(pei)訓(xun)師能夠感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有意思？怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監能夠往(wang)上(shang)再走，也(ye)就取(qu)決于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的(de)關鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就是要有經(jing)營(ying)思維(wei)，要主動(dong)出擊，而不(bu)是被動(dong)的(de)來做一些培(pei)訓(xun)，那
培訓(xun)需求(qiu)分析會決定起培訓(xun)的(de)(de)成敗，以下(xia)是踩坑無數次之后(hou)總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需求(qiu)分析簡單(dan)點，就是確(que)定企業(ye)(ye)實際培訓(xun)內容的(de)(de)過(guo)程，這么一(yi)個看(kan)似簡單(dan)的(de)(de)工作，卻導致了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企業(ye)(ye)的(de)(de)HR，都(dou)把培訓(xun)需求(qiu)分析掛在嘴(zui)邊，一(yi)提(ti)到培訓(xun)就嚷嚷著(zhu)要做(zuo)需求(qiu)分析，
很多(duo)企業都想(xiang)提升自己(ji)的(de)管理能力，但又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不一(yi)定能解決(jue)問題，那應(ying)該怎(zen)么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不花錢，或者(zhe)花很少的(de)錢，就能達到一(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要(yao)包括七個步(bu)驟(zou)： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)訓(xun)討論(lun)的(de)主(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要(yao)討論(lun)
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)的(de)(de)重要性(xing)相關內(nei)容。 一、核心目的(de)(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)期望達到三個效(xiao)果，即(ji)快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗(gang)位(wei)(wei)、快速(su)做出崗(gang)位(wei)(wei)業績。大(da)多數(shu)公(gong)司(si)(si)希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)通過培訓(xun)后能(neng)實現這些目標，從而為(wei)公(gong)司(si)(si)創造價值，同時(shi)也有利于(yu)員(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)(si)的(de)(de)發展。 二、存(cun)
某企業在績效(xiao)管理(li)中發現員(yuan)工(gong)技能短(duan)板影響整體績效(xiao)，但培訓發展計劃缺乏針對性與系統(tong)性，致使員(yuan)工(gong)成長緩慢、企業競爭力受限。優化(hua)建議如下。 一、個性化(hua)培訓計劃。依(yi)據(ju)員(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結果和個人職業規劃，制(zhi)定與員(yuan)工(gong)需求緊密(mi)匹配(pei)的(de)個性化(hua)培訓計劃。
如(ru)何保證培(pei)訓(xun)項目的(de)順(shun)利(li)開(kai)展？一(yi)個方(fang)法(fa)幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱(cheng)其為五(wu)要素(su)法(fa)，就是要從(cong)五(wu)個方(fang)面(mian)去做培(pei)訓(xun)項目的(de)實施(shi)準備。五(wu)個要素(su)分(fen)別是人(ren)、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)要素(su)，人(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四個方(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就是負(fu)責本
想不想知道公司的(de)培訓(xun)(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層次(ci)(ci)(ci)法(fa)送給你(ni)，通常從(cong)四個維度(du)去評估一(yi)個培訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層評估。也就(jiu)(jiu)是去看參(can)訓(xun)(xun)人員，對于本次(ci)(ci)(ci)培訓(xun)(xun)的(de)滿(man)意度(du)，如果大家(jia)從(cong)心里就(jiu)(jiu)不認可這項(xiang)培訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然(ran)就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了，這個層次(ci)(ci)(ci)的(de)評估內容(rong)主要包括三個方面：
很多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一個事(shi)情，我(wo)們(men)都(dou)(dou)知道一線的員(yuan)工(gong)才是(shi)(shi)給我(wo)們(men)拿結果回來(lai)的員(yuan)工(gong)。所以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有(you)一線的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)(shi)能(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)創造更(geng)多(duo)的價(jia)值。所以我(wo)們(men)會去(qu)從績效上面去(qu)激勵(li)他們(men)薪(xin)酬(chou)上面給到(dao)他們(men)高額的提成(cheng)(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他們(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高提成(cheng)(cheng)或(huo)
招對(dui)人并培(pei)訓(xun)好(hao)后，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關重要，這需進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招到優秀人才后，會(hui)安排(pai)三個月(yue)集(ji)中培(pei)訓(xun)并考試(shi)，了解其意愿(yuan)、思(si)維及(ji)改造(zao)可能性(xing)。大公司常采(cai)用(yong)管(guan)培(pei)生模式(shi)，讓員(yuan)工(gong)輪(lun)崗(gang)后定崗(gang)位(wei)，以發揮專長。 中小企業(ye)與之相比，招人即干活，
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公司。那(nei)(nei)根據新(xin)員(yuan)工(gong)的性(xing)質不一樣(yang)，比如說社招的或者校招的，或者說呢(ni)高(gao)層員(yuan)工(gong)那(nei)(nei)么內容(rong)有所(suo)區別(bie)，主要其實就(jiu)是(shi)(shi)公司的介(jie)紹業務呀產品啊和客(ke)戶行業等等這(zhe)樣(yang)的一些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢(ni)是(shi)(shi)
領導(dao)讓寫一(yi)個(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道應(ying)該寫什么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要(yao)素必須(xu)記住。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)。就是(shi)做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什么(me)，比如本次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是(shi)為了(le)提高辦公室文(wen)員的(de)電腦操作技巧，提升打字(zi)速(su)度。 二、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達(da)
做能體現(xian)專(zhuan)業價值的管理干(gan)部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)(mu)跟風安(an)排流行(xing)培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)思維設計培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)提升領導能力(li)，具體步驟如下： 一(yi)、測(ce)評：首先對(dui)現(xian)有人員進行(xing)測(ce)評，了解其差距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安(an)排系(xi)統的領導力(li)課程培(pei)訓(xun)。 三、
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)不是走(zou)過場(chang)，做好(hao)(hao)這五(wu)件事是關鍵(jian)。過完(wan)春節，工(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)一多，效率(lv)就(jiu)容易起不來，品質也沒有保障，所以(yi)管(guan)理者一定要(yao)提前做好(hao)(hao)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一，做好(hao)(hao)入(ru)職集(ji)中培(pei)訓(xun)(xun)。主要(yao)是通用性的(de)知識培(pei)訓(xun)(xun)，包括企業(ye)文
生(sheng)產操作(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和(he)內容角(jiao)度分(fen)為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體(ti)安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)(neng)傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對(dui)于(yu)生(sheng)產制造型企業，一(yi)線(xian)生(sheng)產作(zuo)業人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗位，其(qi)技(ji)能(neng)(neng)和(he)穩(wen)定性影響產品質量(liang)與交付周
公司(si)是一家制造型企(qi)業，因市場(chang)競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財(cai)務部門帶來壓力，管理層希(xi)望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制成(cheng)本，優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、優(you)化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時間內
作(zuo)為hr我們(men)在選擇(ze)(ze)學員給我們(men)的(de)員工(gong)上課的(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過程當中，我們(men)到底(di)應該選擇(ze)(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這就在于這兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區(qu)別。外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員工(gong)會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)新(xin)鮮感，也可能對這個(ge)課程的(de)接(jie)受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他(ta)更(geng)會(hui)覺(jue)得這
對于一個成(cheng)年人來說，在社會發展快速的(de)腳步上。壓(ya)力是非常大的(de)。每個人都有每個人的(de)傷痛，只是他不一定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓(ya)力是一種感覺，一種心態(tai)。只能說，生而為人，都不容(rong)易。 人都是伴隨成(cheng)長
企業培(pei)訓存在效果差、員工積極性不高的(de)(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓要(yao)緊貼(tie)業務，通過(guo)運(yun)營數據分(fen)析制定真正的(de)(de)培(pei)訓需求(qiu)，從業務中(zhong)來(lai)，到(dao)業務中(zhong)去。這樣工作和學習(xi)的(de)(de)矛盾就不存在，培(pei)訓有價值，學員有動力(li)。 二、人人為師，
許多(duo)公司只(zhi)注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低(di)工作效(xiao)率(lv)。新員工未經適(shi)(shi)當培(pei)訓難以(yi)適(shi)(shi)應工作環境(jing)和(he)掌握技能流程，工作易出錯且(qie)效(xiao)率(lv)低(di)，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人。 二、增加成(cheng)本(ben)。新人效(xiao)率(lv)低(di)需投入更多(duo)人力(li)時間彌補，若(ruo)離職(zhi)，公司要(yao)承擔
我們(men)(men)在培(pei)訓的(de)授課的(de)時候呢，我們(men)(men)會(hui)跟老(lao)(lao)師(shi)去(qu)(qu)溝(gou)通(tong)。我們(men)(men)說了，我們(men)(men)需(xu)要去(qu)(qu)評估老(lao)(lao)師(shi)的(de)培(pei)訓開(kai)發能(neng)力(li)(li)課程(cheng)開(kai)發能(neng)力(li)(li)以及授課的(de)能(neng)力(li)(li)。那我們(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)應該怎么樣去(qu)(qu)把控(kong)老(lao)(lao)師(shi)這兩個維度的(de)結果，他是有這樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我們(men)(men)需(xu)要根據一個課程(cheng)完了過(guo)后