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<p>企業如(ru)何用經營的(de)思維，做好人力資源管理(li)，助力企業戰略(lve)目標實現呢？傳(chuan)統型的(de)人力資源管理(li)，大部分企業僅是圍(wei)繞六大模塊進(jin)行，也(ye)搞了(le)很(hen)多創新。但真(zhen)正能夠將人力資源管理(li)做出(chu)價值，為(wei)(wei)企業、業務(wu)部門及老板發自內心(xin)認可的(de)少(shao)之又(you)少(shao)，為(wei)(wei)什么？...
HR 梳(shu)理(li)(li)企業人力資源管理(li)(li)問題可從以(yi)下(xia)五維度框架入(ru)手： 一、組織(zhi)結構與業務發展(zhan)： 1、模(mo)式選擇有誤，存在該分權(quan)(quan)(quan)不(bu)分權(quan)(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)(quan)的情況(kuang)。 2、層次和(he)管理(li)(li)幅度設置不(bu)合理(li)(li)，如盲目追求扁平(ping)化，忽略人員素(su)質水(shui)平(ping)，導(dao)致管理(li)(li)有效性降
之前提到任(ren)職資(zi)格包括基本條(tiao)件、知(zhi)識(shi)技(ji)能(neng)、勝任(ren)力和(he)價值觀，現(xian)(xian)分享(xiang)基于任(ren)職資(zi)格的勝任(ren)力模型敏捷(jie)建模方(fang)法，共四(si)步(bu)。 一、職位分析。通過(guo)與現(xian)(xian)任(ren)員工(gong)及其主管進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪(fang)談(tan)，了解職位核心職責(ze)、工(gong)作流程及所需技(ji)能(neng)和(he)能(neng)力。 二(er)、了解績效指(zhi)標。
公司(si)惡(e)意讓員工待崗(gang)(gang)的正(zheng)確應對方式如(ru)下(xia)： 一、如(ru)果(guo)公司(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)且沒有公示(shi)、走程序(xu)，直接(jie)無視，繼續上班，否則可能被公司(si)以(yi)曠工為由處置。 二、如(ru)果(guo)收(shou)到(dao)待崗(gang)(gang)通知，要判斷(duan)公司(si)真實意圖(tu)，若公司(si)正(zheng)常經營則坐實違法待崗(gang)(gang)，及時明確回復拒(ju)絕(jue)待崗(gang)(gang)
你還(huan)在(zai)為員工(gong)(gong)越來越雇不(bu)起、用工(gong)(gong)風險越來越高頭(tou)疼嗎？企業用工(gong)(gong)形式其(qi)實已(yi)經在(zai)悄然(ran)發生(sheng)變化。關于靈活用工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用工(gong)(gong)之外的(de)多(duo)種用工(gong)(gong)形式，大(da)多(duo)數人并不(bu)完全搞得懂。比如直播平臺(tai)的(de)主播跟(gen)平臺(tai)，他(ta)們(men)不(bu)是平臺(tai)的(de)員工(gong)(gong)。餐飲企業在(zai)節假日(ri)或用餐高峰(feng)雇傭的(de)
不裁(cai)員不降薪(xin)控(kong)制人力成(cheng)本可從以下方(fang)面入(ru)手。 一、提(ti)高工(gong)作效率(lv)。 1. 優化流程。過去市場好時企業(ye)管理(li)粗放，存(cun)在(zai)交叉和重復工(gong)作，應(ying)把流程搞順暢。把合(he)適的(de)人放在(zai)合(he)適崗(gang)位，讓其做擅長(chang)(chang)的(de)事。例如讓擅長(chang)(chang)商務談判的(de)人專注于此，基礎
降本增效是企業人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理的核心要點(dian)，降低人(ren)(ren)工成本不能簡(jian)單(dan)粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人(ren)(ren)工成本，不影(ying)響(xiang)或盡(jin)量少(shao)影(ying)響(xiang)公司運轉，具(ju)體操(cao)作有四個步驟： 一、清晰企業未來戰(zhan)略或發展方向，明確人(ren)(ren)才(cai)保(bao)留(liu)重點(dian)。比如決定走創新(xin)差異化路線，就要保(bao)
一(yi)、利他(ta)心。HR 本身(shen)不是一(yi)個業(ye)務部門，他(ta)要(yao)幫助業(ye)務去(qu)拿結果(guo)，所以需(xu)要(yao)有比(bi)(bi)較高的(de)(de)利他(ta)心。 二、好(hao)奇(qi)心。要(yao)有好(hao)奇(qi)心，需(xu)要(yao)知道曾經做過的(de)(de)很多工作，哪怕跟本職(zhi)可能無關(guan)，比(bi)(bi)如要(yao)了解天(tian)貓(mao)、京東是怎么做的(de)(de)。 三(san)、適應性。創(chuang)業(ye)公司的(de)(de)節奏(zou)比(bi)(bi)較快(kuai)
企業想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極(ji)，這(zhe)個激(ji)勵循(xun)環，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)(de)起點，就是需要給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定先進(jin)合理(li)的(de)(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助完(wan)成對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)準(zhun)確評價，才能引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)行為，最終(zhong)讓(rang)公(gong)司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果(guo)和方向的(de)(de)一(yi)致，而(er)先進(jin)合理(li)，就是制(zhi)定的(de)(de)目標(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)
新員(yuan)工(gong)入(ru)職應簽署以下重要文件： 一、入(ru)職登(deng)記表。內(nei)容可與應聘登(deng)記表一致，包括工(gong)作經歷(li)、教(jiao)育經歷(li)等，需加上(shang)員(yuan)工(gong)對所填(tian)內(nei)容真實性負責(ze)的聲明(ming)，否則公司有權(quan)無條件辭退(tui)，這可為(wei)后(hou)續處(chu)理(li)提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在崗位的工(gong)作說(shuo)明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟(shu)悉
hr 是企(qi)業績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)(yao)的角色，在績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的策(ce)劃人(ren)。hr 需(xu)要(yao)(yao)策(ce)劃企(qi)業推(tui)行績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的所有內容和推(tui)進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是設計(ji)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建的藍(lan)圖。包括明確企(qi)業的績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企(qi)
沒有專業(ye)(ye) HR 崗位的小企業(ye)(ye)，給出用工管理問題(ti)的解(jie)決(jue)方案。 一、小企業(ye)(ye)用工管理現狀及(ji)問題(ti)。 1. 很(hen)多(duo)小企業(ye)(ye)規模小（約 20 人(ren)(ren)(ren)左右(you)），業(ye)(ye)務(wu)穩定(ding)，人(ren)(ren)(ren)員增長變化不大，沒有專業(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)由老板代(dai)管或讓出納、前(qian)臺代(dai)管人(ren)(ren)(ren)
企(qi)業可以(yi)直接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情況下，企(qi)業調崗(gang)(gang)需要和員工(gong)協商達成(cheng)一致(zhi)并形(xing)成(cheng)書(shu)面文件，但有一種情況企(qi)業可以(yi)直接調崗(gang)(gang)，即公司(si)行使用工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)，用工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)是指企(qi)業在(zai)國家法(fa)律(lv)法(fa)規框架內，根據經(jing)營(ying)管理(li)需要和勞動者各(ge)方面表現(xian)，自(zi)主(zhu)(zhu)決(jue)定用工(gong)形(xing)式、用工(gong)數
員工被公(gong)司(si)(si)勸退(tui)，學會以下(xia)三招可拿(na)到(dao)賠償： 一、當公(gong)司(si)(si)勸退(tui)時，要表現出爭取和(he)不(bu)舍，不(bu)要一開(kai)始就提賠償 2N 錢(qian)。 二(er)、博得對方好感，使其對你沒有防(fang)范心，然后請(qing)求對方幫助(zhu)領取失業(ye)金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿(na)到(dao)
任(ren)職資(zi)格能力評估(gu)的四個(ge)維度。 一、背景與(yu)目(mu)的。 1. 在(zai)進行任(ren)職資(zi)格體系搭建時，需(xu)設置合(he)理能力評估(gu)標準，這就需(xu)要梳理能力表現維度，任(ren)職資(zi)格能力評估(gu)一般(ban)包含四個(ge)維度。 二、四個(ge)評估(gu)維度內容。 1.
HR 提升(sheng)員工(gong)滿意度的技巧：營造峰值(zhi)體驗(yan)。 一、峰值(zhi)體驗(yan)的理論依(yi)據：心理學家丹尼爾(er)?卡(ka)尼曼研(yan)究提出，人對經歷體驗(yan)的感(gan)受取決于高興或(huo)痛苦的峰值(zhi)及結束時狀態，對高興或(huo)痛苦比重及持續時間(jian)不(bu)敏感(gan)。例如每天(tian)下班堅持學習很(hen)(hen)苦很(hen)(hen)累(lei)，但因(yin)學習提升(sheng)找到
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時公司(si)慣用陰招，了(le)解后(hou)可避免(mian)被(bei)輕易拿捏(nie)： 一、惡意調崗(gang)：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)(yuan)工(gong)調離原崗(gang)位，甚至從核心部門調去做客服、銷售等崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容需員(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想動
現(xian)在不止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒報到也可能被優化，分享公司(si)(si)可能隨(sui)時裁員的四大征(zheng)兆： 一、主營業(ye)務下滑，銷量低(di)(di)、利(li)(li)潤低(di)(di)、現(xian)金流差。 二、福(fu)利(li)(li)縮(suo)減，如體檢、旅游、團建、節假日(ri)福(fu)利(li)(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變(bian)動(dong)，公司(si)(si)出問題高層
某電商平臺采用靈活用工(gong)模(mo)式應對(dui)季節(jie)性訂單高峰，但業務擴張時面臨管理復雜度和(he)法律(lv)風險增加、勞動(dong)(dong)關(guan)系模(mo)糊、培訓不足致(zhi)服務質量(liang)不一等問題。優化建議(yi)如下。 一、明確(que)法律(lv)定(ding)位(wei)與(yu)合規管理。確(que)定(ding)靈活用工(gong)法律(lv)定(ding)位(wei)，保證合同協(xie)議(yi)符合勞動(dong)(dong)法規，建立合規審
HR 核算招聘(pin)(pin)成本(ben)(ben)可從(cong)以下五個方(fang)面著(zhu)手： 一、招募(mu)成本(ben)(ben)：指發布招聘(pin)(pin)信息吸引求職(zhi)者(zhe)投遞簡(jian)歷過程(cheng)中產生的(de)成本(ben)(ben)，包括開通線上(shang)招聘(pin)(pin)渠道費(fei)用、參(can)加現場招聘(pin)(pin)會的(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以及招募(mu)期(qi)間相關人員工(gong)資福利等。 二、選拔成本(ben)(ben)：
公司(si)有裁(cai)員(yuan)跡象時，需警(jing)惕(ti)一些難以察覺(jue)的(de)征兆(zhao)，大廠(chang)裁(cai)員(yuan)消息不斷，為提前規(gui)劃出路，要關(guan)注這(zhe)些征兆(zhao)，常見(jian)的(de)行(xing)業不行(xing)、公司(si)福利變少、全員(yuan)掛鉤績(ji)效、嚴抓(zhua)考勤、招聘崗位批量(liang)關(guan)停等情(qing)況，重點(dian)幾(ji)個平時易忽略的(de)： 一、突然被要求居家辦(ban)公，比(bi)如(ru)某庫裁(cai)員(yuan)前
HR如(ru)何一(yi)步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)(zuo)到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)務。如(ru)果不懂業(ye)務，做(zuo)(zuo)事容易(yi)出錯(cuo)，招(zhao)人(ren)也(ye)不對。HR 要懂業(ye)務需多參加業(ye)務會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務復盤(pan)會(hui)。且開會(hui)時要認(ren)真聽業(ye)務匯報(bao)，才能判斷業(ye)務問題。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
1.什么是個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)(shi)儲備是基于某個(ge)(ge)專(zhuan)業(ye)(ye)方向進行的有意識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積累(lei)、梳(shu)理及整合，在職場實(shi)操中(zhong)， 主要是結合個(ge)(ge)人(ren)所(suo)從(cong)事(shi)崗位的專(zhuan)業(ye)(ye)方向、工作(zuo)內容及業(ye)(ye)務知識(shi)(shi)要求，進行系統積累(lei)、多(duo)方學習，以更(geng)好地完成工作(zuo)及實(shi)現個(ge)(ge)人(ren)社會價值。
這(zhe)是(shi)一(yi)種新型用工(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)不(bu)和(he)員工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同，而是(shi)誘(you)導員工(gong)(gong)辦(ban)理個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與員工(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業(ye)務(wu)合(he)作或(huo)承攬協(xie)議，將勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合(he)作關系(xi)，企(qi)業(ye)可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的(de)責任(ren)和(he)義(yi)務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動(dong)保(bao)護(hu)等(deng)成(cheng)本(ben)。有(you)些企(qi)業(ye)甚至不(bu)直接和(he)員工(gong)(gong)注冊
在經(jing)營段(duan)位(wei)的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)效的(de)第(di)一個要點(dian)是(shi)用對人(ren)。 一、具體包(bao)(bao)括建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經(jing)常(chang)做(zuo)人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖、進行(xing)人(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)以(yi)及對員工進行(xing)培訓學(xue)習與發展，其核心價值是(shi)用對人(ren)。建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準(zhun)包(bao)(bao)括基(ji)本(ben)條件、行(xing)為
蘇州一家企業辭(ci)退十年(nian)老員(yuan)工(gong)時，因離職面(mian)談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員(yuan)工(gong)感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花(hua)兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面(mian)談(tan)(tan)需注意以下要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若(ruo)員(yuan)工(gong)對被面(mian)談(tan)(tan)感(gan)到(dao)意外，會(hui)難以接受結果(guo)，易出(chu)事故(gu)。 二、不要(yao)傷(shang)害員(yuan)工(gong)尊嚴(yan)。
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公(gong)司不需(xu)要支(zhi)付(fu)補償或賠償金的情(qing)況有三大類： 一(yi)、企(qi)(qi)業(ye)無過(guo)錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在企(qi)(qi)業(ye)不存在過(guo)錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自身原因主(zhu)動(dong)提出離職(zhi)，企(qi)(qi)業(ye)無需(xu)支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自身問題被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用期不符合條件(jian)：員(yuan)工(gong)在試用
HR 對(dui)應(ying)聘候選人進行背景(jing)調查(cha)的(de)主要內(nei)容(rong)如下： 一(yi)、與候選人曾(ceng)任職(zhi)公(gong)司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候選人過往(wang)工(gong)作經歷（最(zui)(zui)核心(xin)內(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者簡歷作假(jia)最(zui)(zui)嚴重部分），包(bao)括職(zhi)位(wei)及(ji)晉(jin)升狀況、主要工(gong)作內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作業績(ji)及(ji)工(gong)作評價、管理幅度、出(chu)勤狀況
企業(ye)的人才梯隊建設(she)，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)(shi)做幾場培訓就可以搞(gao)定的，要(yao)想真正為企業(ye)培養優(you)質(zhi)的后(hou)備人才，這(zhe)四項(xiang)核(he)心工(gong)作(zuo)你要(yao)記住。 一、建立各(ge)崗(gang)位。尤(you)其是(shi)(shi)關鍵崗(gang)位的人員(yuan)能(neng)力模型，也(ye)就是(shi)(shi)一個崗(gang)位的員(yuan)工(gong)要(yao)能(neng)夠勝任自己的工(gong)作(zuo)，必須有(you)哪些具體的素質(zhi)，這(zhe)是(shi)(shi)被(bei)很
企(qi)(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在(zai)風險(xian)且可能(neng)費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)(yong)人單(dan)位之(zhi)間插入外包(bao)服務商（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但(dan)很多小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)不了(le)解其利(li)弊就采用(yong)(yong)(yong)(yong)。企(qi)(qi)業(ye)采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需(xu)從以下三點思考和分(fen)析(xi)。 一、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區(qu)分(fen)全(quan)職和非全(quan)職用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從聘
分(fen)享(xiang)一些(xie)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)經(jing)(jing)驗(yan)教訓，對于初入職(zhi)場(chang)的(de)(de) HR，不建(jian)議(yi)只把時間用(yong)在工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)是(shi)一部分(fen)。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時之(zhi)外的(de)(de)自我學習，僅(jin)依靠工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)會很慢。以下是(shi)一些(xie)快速(su)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上