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很多事(shi)情(qing)我(wo)(wo)(wo)們(men)會因害(hai)怕不(bu)(bu)(bu)確定性結果而停止(zhi)行(xing)動，這(zhe)(zhe)樣就沒可(ke)(ke)能(neng)了。那些(xie)百(bai)(bai)分(fen)百(bai)(bai)能(neng)做到(dao)的(de)事(shi)大概率無法讓(rang)(rang)我(wo)(wo)(wo)們(men)提(ti)升(sheng)層次(ci)，因為那是重復。而具有未知可(ke)(ke)能(neng)性的(de)東西能(neng)讓(rang)(rang)我(wo)(wo)(wo)們(men)提(ti)升(sheng)，這(zhe)(zhe)叫迭代(dai)。所(suo)以(yi)遇到(dao)能(neng)提(ti)升(sheng)但不(bu)(bu)(bu)確定的(de)事(shi)，我(wo)(wo)(wo)們(men)可(ke)(ke)以(yi)更有鈍感力。既然是不(bu)(bu)(bu)可(ke)(ke)控因素，干脆不(bu)(bu)(bu)管
評價(jia)管(guan)理(li)(li)者管(guan)理(li)(li)水平，除看團隊(dui)業(ye)績外，還(huan)要看部門人(ren)員成長(chang)(chang)速度，最重要的是為公司培(pei)養得力干將。杰(jie)克?韋爾奇說過，成為管(guan)理(li)(li)者前成功(gong)是自(zi)己(ji)成長(chang)(chang)，成為管(guan)理(li)(li)者后成功(gong)與(yu)他(ta)人(ren)成長(chang)(chang)相關(guan)，管(guan)理(li)(li)者通過成就(jiu)他(ta)人(ren)成就(jiu)自(zi)己(ji)。但有人(ren)擔憂徒弟能力超自(zi)己(ji)而頂替自(zi)己(ji)，對此可從
2023 年與很多企業老板(ban)(ban)(ban)交流，老板(ban)(ban)(ban)們常(chang)感慨無人替自己分憂(you)。原因主要有以下幾點。 一、首先，老板(ban)(ban)(ban)不(bu)帶團(tuan)隊，其(qi)結(jie)果是公司能力(li)上限(xian)取決于(yu)老板(ban)(ban)(ban)能力(li)高限(xian)。 二、其(qi)次(ci)，存在激勵不(bu)相(xiang)容問題，老板(ban)(ban)(ban)掙錢(qian)而員工沒(mei)掙到錢(qian)，大家心(xin)思不(bu)齊，無法形成(cheng)力(li)出(chu)
很多人對老板(ban)不(bu)可或缺的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)有(you)不(bu)同看(kan)法，實際上(shang)老板(ban)真正(zheng)不(bu)可或缺的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)有(you)三個： 一、戰略眼光：要能(neng)(neng)(neng)了解(jie)未來趨勢(shi)，從中發(fa)現與自身(shen)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)和資源匹配的商機(ji)，如(ru)同雷軍(jun)所說站在風(feng)口(kou)上(shang)豬都能(neng)(neng)(neng)飛起(qi)來，老板(ban)要有(you)發(fa)現風(feng)口(kou)的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)：找到商機(ji)
很多(duo)老實人(ren)(ren)不容(rong)易被提拔當(dang)領導是(shi)因(yin)為身上存(cun)在三個毛病(bing)及(ji)相(xiang)應改正(zheng)(zheng)方(fang)法。 一(yi)、怕得罪人(ren)(ren)、沒有(you)原則(ze)性。改正(zheng)(zheng)方(fang)法是(shi)該黑(hei)臉時就(jiu)黑(hei)臉，布置(zhi)任務一(yi)視同仁，出問題秉公(gong)執法，只對事不對人(ren)(ren)。 二(er)、不敢問、習慣被動(dong)等(deng)待、不喜(xi)歡(huan)主(zhu)動(dong)溝通、不敢爭取。核心是(shi)
領導為啥會袒護小(xiao)(xiao)人(ren)？ 一、狗(gou)腿(tui)子(zi)因長在狗(gou)身上而(er)得(de)名(ming)，小(xiao)(xiao)人(ren)能(neng)蹦跶是因為領導默許，一個字 “絕”。 二(er)、沒人(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)，領導也(ye)一樣(yang)，但壞(huai)人(ren)壞(huai)事(shi)總(zong)得(de)有人(ren)做。 三(san)、有些人(ren)正面競爭不過小(xiao)(xiao)人(ren)，便依附領導耍陰招，
所有(you)管理者要(yao)注意，以下(xia)七件事千(qian)萬別做，不(bu)然會遭員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖嘴上不(bu)說，但內(nei)心分分鐘想離開。 一、不(bu)會向上要(yao)資(zi)源只會向下(xia)加壓力(li)：員工(gong)(gong)會覺得(de)管理者沒本(ben)事，只是個擺設。 二、有(you)問題(ti)不(bu)解決，追責時叨叨不(bu)停(ting)：員工(gong)(gong)會認為管理者單純(chun)想打壓人
高管若患病則難治，通常(chang)有三種病： 一、聽力(li)下降：現場(chang)有問題卻不(bu)去(qu)查看，只在辦公室看報(bao)告、聽匯(hui)報(bao)就做決定(ding)，失去(qu)三現主義精神(shen)，聽不(bu)到員工真(zhen)實聲音，易做出錯誤決策。 二、視(shi)力(li)下降：看不(bu)到機(ji)(ji)會(hui)和危機(ji)(ji)，機(ji)(ji)會(hui)來(lai)臨時(shi)憑經驗(yan)判斷而錯過，危機(ji)(ji)來(lai)臨
在(zai)項目咨詢中，很多老(lao)板都(dou)希望外聘大咖解決(jue)企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)才問題。企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)會使(shi)對員工要求提高，老(lao)板感覺現有人(ren)(ren)才跟(gen)不上發(fa)展(zhan)(zhan)，便想重金聘請(qing)大咖。然而，一(yi)個人(ren)(ren)取得成(cheng)(cheng)績需(xu)天(tian)時(shi)地利人(ren)(ren)和，大咖雖順應(ying)天(tian)時(shi)，但平臺(tai)是(shi)否(fou)適(shi)合(he)(he)其施展(zhan)(zhan)才華、現有人(ren)(ren)員與之是(shi)否(fou)合(he)(he)拍都(dou)不確(que)定。其成(cheng)(cheng)
優秀員(yuan)工辭職對公(gong)司(si)(si)損失巨大，因其培養成本(ben)高，其離職給公(gong)司(si)(si)敲響三個警鐘： 一(yi)、分配機制(zhi)問題(ti)：員(yuan)工收入(ru)與付出不成比例(li)，感(gan)覺不公(gong)平，說明公(gong)司(si)(si)分配機制(zhi)可能(neng)存在缺陷。 二、企業文化反思：公(gong)司(si)(si)要思考企業文化建設是否為員(yuan)工生(sheng)活和(he)家庭做(zuo)了貢獻，
電商總監首(shou)先(xian)要(yao)有(you)細節才能(neng)具備戰略能(neng)力。在(zai)抖音 ROI 下降等當下電商環境下，要(yao)解決諸(zhu)如找(zhao)誰(shui)做能(neng)打(da)平 ROI 的(de)大專場、直播間如何調品調話術等實際問題，空談戰略如重視打(da)波或自播無(wu)意義(yi)。 中國線(xian)上(shang)零售競爭(zheng)激烈、渠道碎片(pian)化，有(you)眾多(duo)平臺(tai)和對手
奉勸各位，若遇到(dao)具有(you)以下四種特征的管理者，應(ying)果(guo)斷開掉，否則對團隊(dui)和公司危害極大： 一、亂發脾氣、情緒不穩定：員工(gong)(gong)一聽(ting)其說話就無(wu)名火起(qi)，想辯(bian)駁，整個團隊(dui)會被攪(jiao)得雞(ji)犬不寧。 二(er)、極強的控(kong)制欲：時刻糾(jiu)正員工(gong)(gong)，表面是細節控(kong)實則控(kong)制欲強，
身(shen)邊優秀女性(xing)朋(peng)友(you)企業做得好(hao)、生活豐富(fu)且遇事淡(dan)定(ding)(ding)，她們身(shen)上的松弛(chi)感(gan)由三種能(neng)力(li)(li)支撐。 一、是賺(zhuan)錢能(neng)力(li)(li)，人(ren)窮(qiong)時(shi)難有(you)松弛(chi)感(gan)，如沃爾夫所說，有(you)固定(ding)(ding)收(shou)入后性(xing)情會(hui)變(bian)，變(bian)得寬容優雅(ya)。女生應賺(zhuan)錢。不缺錢時(shi)與人(ren)交往、與客(ke)戶溝通會(hui)更淡(dan)定(ding)(ding)從(cong)容，更能(neng)堅持原則底
管理(li)者(zhe)每天都(dou)在(zai)做管理(li)，而(er)什么是管理(li)是個重要(yao)問題。先講一個案例，前天接到(dao)客(ke)戶(hu)需求，要(yao)在(zai)昨(zuo)天上午 9 點半到(dao)青(qing)島訪談，但負(fu)責該區(qu)域的(de)咨詢(xun)顧(gu)問嚴(yan)重感冒(mao)，可(ke)能無法前往。“我” 了解其身體狀況后(hou)安排(pai)其休(xiu)息，必要(yao)時讓其
通(tong)過(guo)觀察(cha)領導的(de)微(wei)(wei)表情和(he)微(wei)(wei)動作可洞悉其(qi)真實意圖，以下(xia)是具體細節。 一、上(shang)(shang)司(si)說(shuo)話時不(bu)(bu)抬頭不(bu)(bu)看人(ren)，是輕視下(xia)屬、認為其(qi)無能的(de)不(bu)(bu)良征兆。 二、上(shang)(shang)司(si)從(cong)上(shang)(shang)往下(xia)看人(ren)，表現出優越感，喜(xi)好支(zhi)配人(ren)，高傲自(zi)負。 三、上(shang)(shang)司(si)久久盯住下(xia)屬看，是在等待更
老板(ban)(ban)(ban)真的(de)不知(zhi)道誰在干(gan)活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況(kuang)： 第一種情況(kuang)，公司太大、人太多，老板(ban)(ban)(ban)顧不上每(mei)(mei)個人、每(mei)(mei)一處細節(jie)，在這種公司里老板(ban)(ban)(ban)只能抓(zhua)大放小，因為有管理(li)者(zhe)為其分擔工作，老板(ban)(ban)(ban)只關心部門整體效應，若真正(zheng)干(gan)活的(de)人被逼走，各項(xiang)指標會變差，這時
組織管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)并非(fei)越少越好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)關(guan)系。 1. 進行組織結構(gou)設計時，希望實現扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)少、組織結構(gou)簡單，能使管(guan)(guan)理(li)(li)指(zhi)令快速傳達到(dao)執(zhi)行一線，提(ti)高管(guan)(guan)理(li)(li)效率。而(er)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)過多會(hui)
當(dang)下屬工作(zuo)未(wei)達預(yu)期時，管理者不(bu)應只(zhi)是批評(ping)，而(er)應與(yu)下屬共同探尋問(wen)題(ti)(ti)原(yuan)因，多問(wen)幾個(ge) “為(wei)什(shen)么”。具(ju)體做法如(ru)下： 一、在內(nei)部(bu)(bu)找原(yuan)因：不(bu)要總是從(cong)外部(bu)(bu)找問(wen)題(ti)(ti)，而(er)應著眼(yan)于內(nei)部(bu)(bu)。 二、在主觀(guan)上找問(wen)題(ti)(ti)：避免(mian)在客觀(guan)方面找借
人在各種關(guan)(guan)系(xi)溝通(tong)(tong)(tong)中(zhong)(zhong)有秘訣，即向(xiang)(xiang)上溝通(tong)(tong)(tong)有膽量、平行溝通(tong)(tong)(tong)有胸懷、向(xiang)(xiang)下溝通(tong)(tong)(tong)講良(liang)心。人會在不同(tong)系(xi)統中(zhong)(zhong)切換身份(fen)，關(guan)(guan)系(xi)可分為上續位(wei)（與上級領導(dao)、父母(mu)）、中(zhong)(zhong)續位(wei)（與朋友、同(tong)事、愛人）、下續位(wei)（與下屬、孩(hai)子）。在企業中(zhong)(zhong)，能(neng)扛事、解(jie)決問題(ti)、打勝(sheng)仗的人受歡迎，
最近(jin)在(zai)幫助企業(ye)做年度總結復(fu)盤(pan)，上(shang)次已對業(ye)績(ji)復(fu)盤(pan)做了闡述，但忽(hu)略了部門管理(li)(li)者(zhe)領(ling)導力(li)和管理(li)(li)能(neng)力(li)的(de)自我復(fu)盤(pan)。每個人的(de)領(ling)導力(li)和管理(li)(li)能(neng)力(li)會(hui)影響目標完成和團隊協作(zuo)。管理(li)(li)者(zhe)要從三個維度思(si)考。 一、反思(si)與上(shang)司(si)(si)過往合作(zuo)中上(shang)司(si)(si)的(de)具體(ti)需求，以及如(ru)何(he)溝通協作(zuo)
判斷(duan)一(yi)個(ge)車(che)間主任(ren)是否值得培養，重點看(kan)其能(neng)否扛事，主要體現在(zai)以下(xia)四個(ge)方面： 一(yi)、邏輯性(xing)強(qiang)：任(ren)何(he)工作到手，能(neng)從目(mu)的、目(mu)標(biao)、關(guan)鍵行動路徑、達成計劃到結果性(xing)評價指(zhi)標(biao)設(she)定(ding)快速拆(chai)解(jie)(jie)。 二、正能(neng)量者(zhe)：遇到問題不(bu)抱怨(yuan)，積(ji)極想辦法解(jie)(jie)決并(bing)努力踐行。
在一(yi)段關(guan)系中誰先改(gai)變誰先受益，在職(zhi)場中主動(dong)改(gai)變，上級也會因之改(gai)變。朋友(you)訴苦稱領導外行、不明辨是非、喜歡溜須拍(pai)馬之人，自己貢獻大卻(que)未被提(ti)及，在團隊壓抑想(xiang)離職(zhi)。但換環(huan)境(jing)未必能遇理想(xiang)領導，所以學會向(xiang)上管理、掌握向(xiang)上溝通主動(dong)權很重(zhong)要。 一(yi)、管
有同學在人才(cai)盤點后(hou)發(fa)(fa)現人崗匹(pi)配結果不理想，這是因為人才(cai)盤點前缺少組(zu)織(zhi)盤點環節。組(zu)織(zhi)盤點包括三(san)方面(mian)內容。 一、組(zu)織(zhi)能(neng)(neng)力(li)盤點。公司戰略確定后(hou)，從(cong)業務價(jia)值鏈角度，按照戰略目標(biao)要求對研發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)、市場能(neng)(neng)力(li)、生產能(neng)(neng)力(li)和人才(cai)管理能(neng)(neng)力(li)等進行評(ping)估，找出差
老(lao)板(ban)存在以下五種表現會讓(rang)員(yuan)工心寒，若企業有這(zhe)些(xie)問題，難以留住好員(yuan)工： 一、工資千(qian)年不變：員(yuan)工能力提升(sheng)，自(zi)身價值增加，但工資始終不漲，老(lao)板(ban)卻愿花雙倍(bei)薪資招(zhao)新人，卻不給老(lao)員(yuan)工加薪。 二、死摳細節：對周報晚(wan)交一小(xiao)時(shi)、員(yuan)工眼色表情(qing)不對等
有同學因公(gong)司(si)干部(bu)管(guan)理問(wen)題不知如(ru)何下手，現分(fen)享干部(bu)管(guan)理思路(lu)。從人才(cai)管(guan)理循環看，包(bao)括選拔(ba)(ba)、培(pei)育(yu)、評(ping)價和流用。 一、選拔(ba)(ba)機制(zhi)。 1. 選拔(ba)(ba)標(biao)準。是干部(bu)選拔(ba)(ba)基礎，衡(heng)量是否(fou)符(fu)合(he)崗位要求。 2. 外部(bu)招(zhao)聘甄選。選拔(ba)(ba)
價值觀是內心深處對(dui)(dui)事(shi)物的(de)排(pai)序和取(qu)舍。它平時(shi)低調，關鍵時(shi)刻影響(xiang)決策。周(zhou)五朋友(you)小麗約(yue)周(zhou)六(liu)相聚(ju)，因(yin)(yin)周(zhou)六(liu)要給客戶講課(ke)便改約(yue)。當晚媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作，毫不猶豫送媽(ma)媽(ma)去醫院(yuan)并與(yu)客戶協(xie)商改時(shi)間(jian)。對(dui)(dui)朋友(you)沒時(shi)間(jian)是因(yin)(yin)認為事(shi)業比(bi)朋友(you)重要，當親情(qing)與(yu)事(shi)業沖突時(shi)選擇親情(qing)，
在巨(ju)變(bian)時(shi)代，面對動蕩環境，如如不動伺機而動很重要。當下十(shi)億(yi)人(ren)工(gong)作養(yang)四億(yi)人(ren)，三十(shi)年后將(jiang)是(shi)六億(yi)人(ren)養(yang)五億(yi)人(ren)，打工(gong)人(ren)內卷使(shi)白領人(ren)工(gong)變(bian)便宜，藍(lan)領工(gong)價變(bian)貴。如國(guo)內裝電視與(yu)(yu)美國(guo)價格差異、國(guo)內與(yu)(yu)香港(gang)麥(mai)當勞外賣價格變(bian)化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容(rong)易，20
在(zai)職(zhi)場上，領(ling)導(dao)的(de)類型(xing)對個人發展至關(guan)重要。好領(ling)導(dao)能(neng)營造(zao)良好團隊氛圍、提升工(gong)(gong)作效(xiao)率，而跟錯(cuo)領(ling)導(dao)則會使(shi)職(zhi)業道路充滿坎坷。以下(xia)是五(wu)種會帶慢員(yuan)工(gong)(gong)節奏、不(bu)(bu)值得跟隨的(de)領(ling)導(dao)類型(xing)： 一、不(bu)(bu)誠信(xin)的(de)領(ling)導(dao)。這類領(ling)導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承諾無法(fa)兌現，讓員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)工(gong)(gong)
有人(ren)咨詢，自(zi)己學(xue)了線上網課或線下培訓(xun)的(de)人(ren)力資源實操后，在(zai)崗位(wei)上仍做不好工(gong)作。原因在(zai)于很多時候學(xue)習的(de)只是(shi)表面(mian)的(de)工(gong)作流程(cheng)、操作行為(wei)、專業術語以及國(guo)家相關標(biao)準(zhun)，會流程(cheng)不代表能解(jie)決問題。做任何工(gong)作都會遇(yu)到問題。 一、首先(xian)要進行分析，找(zhao)到原因后
管理(li)者(zhe)發現(xian)問(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力比解決(jue)問(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力更重要，主(zhu)要有兩(liang)個(ge)原(yuan)因： 一、解決(jue)問(wen)題(ti)(ti)有 4 個(ge)步(bu)驟，是從發現(xian)問(wen)題(ti)(ti)開始的，如(ru)果連發現(xian)問(wen)題(ti)(ti)都做不(bu)(bu)到，就(jiu)談不(bu)(bu)上(shang)后面如(ru)何分析問(wen)題(ti)(ti)。 二(er)、管理(li)者(zhe)在現(xian)場見慣了(le)，對很多(duo)問(wen)題(ti)(ti)習以為常而發現(xian)不(bu)(bu)了(le)問(wen)題(ti)(ti)，這時就(jiu)需