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某(mou)企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理中(zhong)發(fa)現(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)技能(neng)短板影(ying)響整體績效(xiao)，但培訓發(fa)展計劃(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力受限。優(you)化建(jian)議如下。 一、個性(xing)(xing)化培訓計劃(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結果和個人職業(ye)規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)需求緊密匹配的個性(xing)(xing)化培訓計劃(hua)。
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業(ye)(ye)，為(wei)滿(man)足業(ye)(ye)務擴張需求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔內(nei)部講師時主(zhu)要依據(ju)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等級，認為(wei)老(lao)員工(gong)(gong)更適(shi)合，但培訓后員工(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不佳(jia)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔標(biao)準。除專業(ye)(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經(jing)驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己的(de)管理層能力不足(zu)，有些老板(ban)喜歡帶著管理層四處參加培(pei)訓，如股權(quan)激勵、阿米巴、管理思維(wei)等(deng)，但(dan)這(zhe)些培(pei)訓往往難以(yi)讓管理干部學以(yi)致用(yong)，改進工(gong)作績效和(he)提升領(ling)(ling)導(dao)力。分享(xiang)一(yi)個比較成功的(de)管理層領(ling)(ling)導(dao)力培(pei)訓項目(mu)操作方法，該培(pei)訓項目(mu)
如何對(dui)企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七(qi)個(ge)指標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)成本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)訓(xun)成本(ben)。計算方(fang)法(fa)為：當(dang)期培(pei)訓(xun)成本(ben)總(zong)額除以當(dang)期企(qi)業(ye)平均人數(shu)乘以百分之百，把前兩個(ge)指標和以往的數(shu)據做對(dui)比，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)訓(xun)方(fang)面的投資是增加了還是減
某(mou)互聯(lian)網公司在新員工入(ru)職方面采取了一系列措施(shi)。提供詳細(xi)入(ru)職指引（含(han)公司文化、工作(zuo)環(huan)境、流程培訓(xun)(xun)等(deng)），設(she)計(ji)個(ge)性(xing)化職業發(fa)展(zhan)計(ji)劃。新員工第一周參(can)與團隊建設(she)活(huo)動，根據崗位和個(ge)人能(neng)力安排專業技能(neng)培訓(xun)(xun)與導師制度。定(ding)期舉辦新員工交流會(hui)促(cu)進跨部(bu)門(men)溝通，使(shi)新
企業(ye)有進行內部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)(de)(de)收到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒有效果？憑經驗(yan)應該有以下三個方面的(de)(de)(de)原(yuan)因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可能與(yu)員工(gong)的(de)(de)(de)實際(ji)需求脫(tuo)節了(le)。人力資源(yuan)部門沒有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做深(shen)入的(de)(de)(de)調(diao)研，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)(de)設計缺乏針(zhen)對(dui)性(xing)，不(bu)能在短期或者長期來解
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)？如何(he)讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人力(li)物力(li)時間的事情，但很(hen)多(duo)(duo)時候(hou)出力(li)不討(tao)好(hao)，大多(duo)(duo)數的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼中的額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗(hao)的一種形式(shi)。有25%的直線經(jing)理認(ren)為培訓(xun)
公司重視心理安全與問責制(zhi)的平衡，推行了(le)如心理健(jian)康培訓(xun)、匿名反饋(kui)渠道(dao)、明確績(ji)效考(kao)核(he)標準等措施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心理安全受(shou)威(wei)脅，影響創新和團隊合作。優化(hua)(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)(hua)正(zheng)向(xiang)反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加正(zheng)向(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵管理
班組長(chang)如何快速培訓新員工(gong)？要(yao)(yao)解(jie)決好這三個(ge)問(wen)(wen)題。 第(di)一，新員工(gong)快速融入(ru)團隊(dui)的(de)(de)問(wen)(wen)題。 一、要(yao)(yao)了(le)解(jie)這個(ge)員工(gong)的(de)(de)基本(ben)(ben)情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表達友好和(he)接(jie)納。 二(er)、介紹本(ben)(ben)部門的(de)(de)情況(kuang)。比如生(sheng)產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主(zhu)要(yao)(yao)人(ren)員、團隊(dui)風氣、管理(li)風格等等。
進(jin)(jin)入新(xin)公(gong)司快(kuai)速搭建(jian)(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需盡(jin)快(kuai)開展以(yi)下工(gong)作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)(jin)行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查(cha)，最好同(tong)時開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)確定公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建(jian)(jian)立內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以(yi)開展
企業全(quan)套培(pei)訓管(guan)理制(zhi)(zhi)度應該包(bao)(bao)含哪些具(ju)體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培(pei)訓制(zhi)(zhi)度體系主要包(bao)(bao)括了七個(ge)部(bu)分： 一(yi)、培(pei)訓責(ze)任制(zhi)(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)(zhi)度，要明確(que)公司哪些人要參與到(dao)培(pei)訓工作當中來，他們(men)的(de)具(ju)體職責(ze)是什么？又具(ju)有哪些權利？如何(he)對他們(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
什么(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很(hen)多(duo)的(de)企業(ye)大學(xue)培訓(xun)中心都在使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)(shi)最早呢(ni)在華為開始用起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常容易。 1、就(jiu)是一方面要進行(xing)集中訓(xun)練。那(nei)么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外一方面要跟實(shi)(shi)際的(de)工作結(jie)合起來(lai)，華為大學(xue)在進行(xing)培訓(xun)的(de)
企業(ye)(ye)培訓存在效果差、員(yuan)工(gong)積極性不(bu)高的問題，給出了一(yi)些(xie)解決方(fang)法。 一(yi)、場景化小主題，培訓要(yao)緊貼(tie)業(ye)(ye)務(wu)，通過運營(ying)數據分析制定(ding)真正的培訓需求，從業(ye)(ye)務(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)中去。這樣工(gong)作和學習的矛盾就不(bu)存在，培訓有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師(shi)，
培(pei)訓需(xu)(xu)求分(fen)析會決定起培(pei)訓的(de)成敗，以下(xia)是(shi)踩坑無(wu)數次之后總結的(de)感(gan)悟。培(pei)訓需(xu)(xu)求分(fen)析簡單點，就是(shi)確(que)定企(qi)業實際培(pei)訓內容的(de)過程，這么一(yi)個看(kan)似簡單的(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)個很矛盾(dun)的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)(xu)求分(fen)析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)(xu)求分(fen)析，
新員(yuan)工培訓要有四個了解。 1、是了解公司。那根據(ju)新員(yuan)工的(de)(de)性質不一樣，比如說社(she)招(zhao)的(de)(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)(de)，或者(zhe)說呢(ni)高層(ceng)員(yuan)工那么(me)內容有所區(qu)別，主要其(qi)實就是公司的(de)(de)介紹(shao)業(ye)務呀產品啊(a)和客戶行(xing)業(ye)等等這樣的(de)(de)一些介紹(shao)。 2、是了解核心價值(zhi)(zhi)觀。核心價值(zhi)(zhi)觀呢(ni)是
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混合辦(ban)公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理(li)、技術工具使(shi)用等內(nei)容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)與(yu)實(shi)(shi)際脫節(jie)、員工參與(yu)度(du)不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一、定制(zhi)化培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)。結合遠(yuan)程辦(ban)公(gong)實(shi)(shi)際需要(yao)，設計針對(dui)性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)(hao)培訓工(gong)作。如(ru)果(guo)不想讓培訓工(gong)作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批(pi)評”，建(jian)議重點(dian)做好(hao)(hao)三方面工(gong)作，后(hou)續再(zai)深入系統開展。 一、培訓體系的(de)規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓
如(ru)何(he)保證培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)的順利開展？一(yi)個(ge)方法(fa)幫你(ni)提升培(pei)(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就(jiu)是要(yao)(yao)從(cong)五個(ge)方面(mian)(mian)去(qu)做培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)的實施準備。五個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是人、財(cai)、物(wu)、時間、場地。 第(di)一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人的方面(mian)(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方面(mian)(mian)的內(nei)容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理者。也就(jiu)是負責(ze)本
向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)培訓(xun)費會嗎(ma)？為什(shen)么要向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)取培訓(xun)費用(yong)？收(shou)取培訓(xun)費用(yong)，就能(neng)夠減少公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員工(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)？近期在網(wang)絡(luo)上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員工(gong)跳槽(cao)收(shou)取培訓(xun)費，搞不(bu)懂是(shi)怎么樣想，基于什(shen)么樣的(de)一些事實和理由？
如果(guo)我不(bu)(bu)說(shuo)，可能(neng)永(yong)遠不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)區別，更不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)可能(neng)就(jiu)因為他們，導(dao)致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)(shen)么(me)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，就(jiu)是為什(shen)(shen)么(me)要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉(ju)個例子，本次管理(li)(li)技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，是幫助基層管理(li)(li)人員(yuan)樹立正確的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)意識，提升他們的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)
生(sheng)產操作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概(gai)述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容(rong)角(jiao)度分為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排(pai)上分為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產制造型(xing)企業(ye)(ye)，一線(xian)生(sheng)產作(zuo)業(ye)(ye)人員(yuan)是(shi)關鍵核心崗位，其技能和穩定(ding)性影響產品質量(liang)與交(jiao)付(fu)周
節后復工(gong)，新員工(gong)的培訓(xun)(xun)不(bu)是走過(guo)場，做好(hao)這五件事(shi)是關鍵。過(guo)完春(chun)節，工(gong)廠(chang)一(yi)般都會大量(liang)招(zhao)人，新員工(gong)一(yi)多，效(xiao)率就(jiu)容易(yi)起不(bu)來，品(pin)質也(ye)沒有保障，所以管理(li)者一(yi)定要提前做好(hao)新員工(gong)的培訓(xun)(xun)計劃。 第一(yi)，做好(hao)入職集(ji)中培訓(xun)(xun)。主要是通用性的知識(shi)培訓(xun)(xun)，包括企業文
領導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)訓方案，知道(dao)應該寫(xie)什(shen)么嗎？這十二個(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓目的。就是(shi)做(zuo)這個(ge)培(pei)(pei)訓的原因是(shi)什(shen)么，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓的目的，是(shi)為了提(ti)高辦(ban)公室文員的電腦(nao)操作技巧，提(ti)升打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓目標。是(shi)對培(pei)(pei)訓目的的細化，是(shi)這次培(pei)(pei)訓需要(yao)達
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)教練(lian)要更加關注以(yi)下(xia)三(san)類人。 1、是年輕的業(ye)務總監們(men)(men)，就是新(xin)晉(jin)的管(guan)理者。企(qi)(qi)(qi)業(ye)教練(lian)可(ke)以(yi)幫助他們(men)(men)打開視(shi)角(jiao)，看到如何在組織(zhi)中游刃(ren)有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優秀的年輕管(guan)理者在企(qi)(qi)(qi)業(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上晉(jin)升時(shi)，是常(chang)常(chang)會感
做能體現專業(ye)價(jia)值的管理干部(bu)培(pei)訓(xun)，不能盲目跟(gen)風(feng)安排流(liu)行(xing)培(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)項目思維(wei)設計(ji)培(pei)訓(xun)項目提(ti)升領導能力，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測(ce)評(ping)：首(shou)先對(dui)現有人員進行(xing)測(ce)評(ping)，了解其差距(ju)與提(ti)升空間。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)：安排系統的領導力課程培(pei)訓(xun)。 三(san)、
想不想知道公(gong)司的(de)(de)培訓(xun)(xun)是否有效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)(ceng)次法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去評估(gu)一個(ge)培訓(xun)(xun)的(de)(de)效(xiao)(xiao)果： 一、反應層(ceng)(ceng)評估(gu)。也就是去看參(can)訓(xun)(xun)人員，對于本次培訓(xun)(xun)的(de)(de)滿意度，如果大家從(cong)心里就不認可這(zhe)(zhe)項培訓(xun)(xun)，效(xiao)(xiao)果自然就無從(cong)談起(qi)了(le)，這(zhe)(zhe)個(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)(de)評估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
許多(duo)公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適當(dang)培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境(jing)和掌握技(ji)能流程(cheng)，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率低，還會影(ying)響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率低需投(tou)入(ru)更多(duo)人(ren)力時間彌補，若(ruo)離職，公司(si)要(yao)承擔
銷售培訓(xun)往大了，說(shuo)是一個非常(chang)繁雜細(xi)致的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他只占(zhan)銷售管理(li)中很小(xiao)的(de)(de)一部分(fen)。但是我見過很多的(de)(de)銷售管理(li)者都非常(chang)熱(re)衷于自己(ji)包攬銷售培訓(xun)，什么都要自己(ji)去教。當然，這背后的(de)(de)原因我是知(zhi)道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必要，也不值(zhi)得。作為銷售管理(li)者，
入(ru)職培(pei)訓，可以(yi)幫助新員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也(ye)是形成戰斗力的(de)關鍵步驟，但(dan)很多企業卻常常忽視了它的(de)作用，那么如何設計新員(yuan)工(gong)入(ru)職培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓做起。這包括了崗(gang)位的(de)管理關系、工(gong)作內(nei)容、職責和權(quan)限(xian)，以(yi)及行(xing)政(zheng)福利(li)、績效考核、晉(jin)升(sheng)路
公司(si)是(shi)一(yi)家制(zhi)(zhi)造型企業，因(yin)市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓投入。但高(gao)額培(pei)訓費用給財務(wu)部(bu)門帶來壓力，管(guan)理層希望(wang)在(zai)保(bao)證培(pei)訓質量的同時控制(zhi)(zhi)成本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)訓計劃。梳理現有(you)培(pei)訓項目，合(he)并相似課程，減(jian)少重復(fu)培(pei)訓，合(he)理安排培(pei)訓頻次(ci)，避免短時間內(nei)