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企業的(de)(de)人(ren)才梯隊(dui)建設，可不僅僅只(zhi)是做幾場培訓就可以搞定(ding)的(de)(de)，要想真(zhen)正(zheng)為(wei)企業培養優質的(de)(de)后備人(ren)才，這(zhe)四項(xiang)核(he)心工(gong)(gong)作你要記住。 一、建立各崗(gang)位(wei)。尤其(qi)是關鍵崗(gang)位(wei)的(de)(de)人(ren)員(yuan)能(neng)力模型，也就是一個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)要能(neng)夠勝任自己的(de)(de)工(gong)(gong)作，必須有哪些具(ju)體的(de)(de)素(su)質，這(zhe)是被很
HR 提升員工滿意度的(de)(de)技巧：營造峰(feng)(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)(feng)值體驗(yan)的(de)(de)理論依據：心理學家(jia)丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究(jiu)提出，人(ren)對(dui)經歷體驗(yan)的(de)(de)感受取決于(yu)高興或痛(tong)苦(ku)的(de)(de)峰(feng)(feng)值及結束時(shi)狀態，對(dui)高興或痛(tong)苦(ku)比重及持續時(shi)間不(bu)敏感。例如每天下班(ban)堅(jian)持學習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因(yin)學習提升找到
沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位的(de)小企業，給出用(yong)工管(guan)理問(wen)(wen)題(ti)的(de)解決方案。 一(yi)、小企業用(yong)工管(guan)理現(xian)狀及問(wen)(wen)題(ti)。 1. 很多(duo)小企業規模小（約 20 人左右(you)），業務穩定，人員增長變化不大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位。多(duo)由老板代管(guan)或讓出納、前(qian)臺代管(guan)人
HR 核(he)算招聘成本(ben)可從以下五個方(fang)面著(zhu)手： 一、招募(mu)成本(ben)：指發布(bu)招聘信息(xi)吸引求職者投遞簡歷過程中產生的(de)成本(ben)，包括(kuo)開通線上招聘渠道費(fei)(fei)用、參加現場招聘會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招募(mu)期間相(xiang)關人員工資(zi)福(fu)利等。 二、選拔(ba)成本(ben)：
分享一(yi)些提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的經(jing)驗(yan)教訓，對于初入職場的 HR，不(bu)建議只把時間用在(zai)(zai)工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經(jing)驗(yan)是一(yi)部分。更重要的是 8 小時之(zhi)外的自(zi)我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)會(hui)很慢。以(yi)下是一(yi)些快速提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法。在(zai)(zai)某寶(bao)買知網賬號，上(shang)
企業可以(yi)直接調整(zheng)員工工作崗位？一般情況(kuang)下(xia)，企業調崗需(xu)要(yao)和員工協商(shang)達成一致并形成書面文件(jian)，但有一種情況(kuang)企業可以(yi)直接調崗，即公司行使用(yong)工自(zi)主權，用(yong)工自(zi)主權是指企業在(zai)國家法律法規框(kuang)架內(nei)，根(gen)據經營管理需(xu)要(yao)和勞動者各方面表現，自(zi)主決定用(yong)工形式、用(yong)工數
HR如(ru)何(he)一(yi)步步拿到(dao)百萬年薪(xin)，需做(zuo)(zuo)到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出(chu)錯，招(zhao)人也不對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要認(ren)真聽(ting)業(ye)務(wu)(wu)匯報(bao)，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
一、利他(ta)心(xin)。HR 本身不是一個業(ye)務部門，他(ta)要幫助業(ye)務去拿結果，所以需要有(you)比(bi)較(jiao)高的(de)(de)利他(ta)心(xin)。 二(er)、好奇(qi)心(xin)。要有(you)好奇(qi)心(xin)，需要知道曾經做過的(de)(de)很(hen)多(duo)工作，哪怕跟(gen)本職(zhi)可能無(wu)關(guan)，比(bi)如(ru)要了解天(tian)貓、京(jing)東(dong)是怎么做的(de)(de)。 三、適應(ying)性。創(chuang)業(ye)公(gong)司(si)的(de)(de)節奏比(bi)較(jiao)快
企業貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風險且(qie)可能費錢。靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之間插(cha)入(ru)外(wai)包服(fu)務商(shang)（靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺(tai)），但很多小企業不了解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從以下三(san)點思(si)考和分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)(fen)。要清楚(chu)區(qu)分全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)(fen)，從聘
有同(tong)學(xue)詢問新到一家(jia)公(gong)司如何做組織診斷(duan)以了解團隊(dui)現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六盒(he)(he)模型(xing)(xing)分享(xiang)四(si)步搞定組織診斷(duan)的(de)方(fang)法，首先(xian)介紹六盒(he)(he)模型(xing)(xing)六個問題的(de)設計。 一、使命和目標（Box1），思考(kao)我們為(wei)誰創(chuang)造什么價(jia)值(zhi)(zhi)，審視目標，明確(que)我們的(de)服務(wu)對象(xiang)和創(chuang)造的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)所在
企業提高人(ren)效(xiao)常被提及用更(geng)少(shao)的人(ren)、花更(geng)少(shao)的錢、讓有限的人(ren)做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬(chou)的三四(si)五原則(ze)），但此回(hui)(hui)答籠統且(qie)僅(jin)從(cong)成(cheng)(cheng)本(ben)控(kong)制角度(du)出發。更(geng)完美的回(hui)(hui)答可從(cong)三方(fang)面展開(kai)。 一、是(shi)人(ren)效(xiao)定義，從(cong)投(tou)入人(ren)工成(cheng)(cheng)本(ben)與企業收入關系看，提升人(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)成(cheng)(cheng)
新員(yuan)工入職應簽署以下重要文件： 一(yi)、入職登(deng)記(ji)表。內容(rong)可與應聘登(deng)記(ji)表一(yi)致，包括(kuo)工作(zuo)(zuo)經歷、教育經歷等，需(xu)加上員(yuan)工對(dui)所(suo)填內容(rong)真實性負責的聲(sheng)明，否則公司有權無條件辭退(tui)，這可為后(hou)續(xu)處理提供依據。 二、新員(yuan)工所(suo)在(zai)崗位的工作(zuo)(zuo)說明書。讓員(yuan)工熟悉(xi)
公司(si)有裁員跡象時，需警惕一些難以察覺(jue)的(de)征(zheng)兆，大(da)廠裁員消息不斷，為提(ti)前(qian)規劃出路，要關(guan)注這些征(zheng)兆，常見的(de)行業(ye)不行、公司(si)福利(li)變少、全(quan)員掛鉤績效(xiao)、嚴抓考(kao)勤(qin)、招聘崗位批(pi)量關(guan)停等情況，重點幾(ji)個平時易忽略的(de)： 一、突然(ran)被要求(qiu)居家辦公，比如某庫(ku)裁員前(qian)
蘇州一(yi)家企業辭退(tui)十年老員(yuan)工(gong)時，因離(li)職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)感覺受委屈屈辱，花(hua)兩年打官司后勝訴(su)，公司賠(pei)了(le) 25 萬。離(li)職面(mian)談(tan)需注意(yi)以下(xia)要點。 一(yi)、不能讓員(yuan)工(gong)驚訝(ya)。若員(yuan)工(gong)對被面(mian)談(tan)感到意(yi)外，會難以接受結果(guo)，易出(chu)事故。 二(er)、不要傷害員(yuan)工(gong)尊(zun)嚴。
HR 梳(shu)理(li)(li)企業人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)問(wen)題可從以下五維(wei)度框(kuang)架(jia)入手： 一、組織結構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂分權的(de)情況(kuang)。 2、層次(ci)和管(guan)理(li)(li)幅度設置不合理(li)(li)，如(ru)盲(mang)目追求扁平(ping)化，忽(hu)略人員素質水平(ping)，導(dao)致管(guan)理(li)(li)有效性(xing)降
一個(ge)優秀(xiu)的(de) HR 必(bi)備的(de)能(neng)力。 一、對(dui)(dui)企業經營(ying)有全(quan)面了解。HR 不(bu)(bu)能(neng)僅(jin)從人力資源領域定(ding)義和看待問(wen)題，要對(dui)(dui)企業經營(ying)有全(quan)面了解，知識(shi)要完(wan)整，不(bu)(bu)僅(jin)懂能(neng)力、管理(li)，還(huan)要懂業務，否則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不(bu)(bu)利。 二、良(liang)好(hao)的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重(zhong)要性(xing)大于能(neng)力，個(ge)
主(zhu)要探討大廠(chang)(chang) HR 顯得拽的原因，具(ju)體如下(xia)。 一(yi)、權限較大。在求(qiu)職環(huan)節，小(xiao)公(gong)司的 HR 多是偏(pian)工具(ju)人(ren)的角色，為業(ye)務(wu)篩簡歷、約面試等。而(er)大廠(chang)(chang) HR 一(yi)方(fang)面有一(yi)票(piao)否(fou)決權。另一(yi)方(fang)面是定薪定級的負(fu)責人(ren)，業(ye)務(wu)方(fang)只有建(jian)議權，甚(shen)至會在求(qiu)職時給人(ren) P
一家大(da)型商貿連鎖企業的電(dian)工(gong)在(zai)維(wei)修時(shi)取掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑落。雖(sui)有(you)自動制(zhi)動裝(zhuang)置未造成人員(yuan)(yuan)傷亡，但(dan)企業處(chu)理不當引發勞動仲裁。企業原(yuan)本占理卻(que)敗訴(su)，原(yuan)因是制(zhi)度執(zhi)行(xing)不到位，處(chu)理問(wen)題(ti)拖泥帶水。正確(que)處(chu)理員(yuan)(yuan)工(gong)嚴重(zhong)失職問(wen)題(ti)應注意以下幾(ji)點。 一、明(ming)確(que)工(gong)
主要(yao)圍繞(rao) HRBP 崗(gang)位展(zhan)開討論，強調(diao)其對企(qi)(qi)業的重要(yao)性。 一、大(da)(da)企(qi)(qi)業裁撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等大(da)(da)企(qi)(qi)業裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留基礎人(ren)(ren)事管(guan)理工作(zuo)，引發(fa)不(bu)同觀點。有人(ren)(ren)認為(wei)創業經營以活下去為(wei)首要(yao)任務時可砍掉(diao)輔(fu)
公(gong)(gong)(gong)司(si)惡意讓員工待崗(gang)的(de)正確應(ying)對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)(gong)司(si)口(kou)頭讓你待崗(gang)且沒有公(gong)(gong)(gong)示、走程(cheng)序，直接無視，繼續(xu)上班，否(fou)則可能(neng)被(bei)公(gong)(gong)(gong)司(si)以曠工為由處置。 二(er)、如(ru)果收到待崗(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)(gong)司(si)真實意圖，若(ruo)公(gong)(gong)(gong)司(si)正常經營則坐實違(wei)法待崗(gang)，及時明確回復拒絕待崗(gang)
<p>當下降本增效成了很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)的(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)降本可以(yi)理(li)解，畢(bi)竟生(sheng)存第一(yi)，但盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大動脈那就不是(shi)生(sheng)存是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某(mou)個(ge)部門應不應該(gai)(gai)裁撤(che)的(de)時候，大概率說明該(gai)(gai)裁撤(che)或該(gai)(gai)
很多(duo)企(qi)業(ye)關注降本(ben)卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本(ben)只能減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核心(xin)。從人力(li)資源管理(li)角(jiao)度，企(qi)業(ye)實現(xian)增效(xiao)(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定(ding)期進行崗位優化。要(yao)不(bu)斷審視崗位設置，找出影響人員(yuan)工作效(xiao)(xiao)率提升的問題(ti)點，并結合實際(ji)在力(li)所能及(ji)范圍內解決。調研維
公(gong)司逼你(ni)離(li)(li)(li)職的(de)五種最(zui)常見(jian)的(de)手段： 一、發配(pei)邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)(jiang)你(ni)派到離(li)(li)(li)家很遠的(de)地區(qu)支援業務(wu)，受不(bu)了就(jiu)(jiu)會離(li)(li)(li)職。 二、離(li)(li)(li)職威(wei)(wei)脅。不(bu)肯離(li)(li)(li)職就(jiu)(jiu)威(wei)(wei)脅在離(li)(li)(li)職證明(ming)上(shang)寫工作(zuo)能力差，被唬(hu)住就(jiu)(jiu)會主動離(li)(li)(li)職。 三、穿小鞋(xie)。包括設置工作(zuo)難題和將(jiang)(jiang)你(ni)邊(bian)
崗(gang)位可(ke)能不為(wei)人(ren)知的(de)潛(qian)規則。 一、辦(ban)公(gong)室(shi)綜合(he)文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯，感(gan)覺事情不多。但真相是(shi)基本要(yao)做市(shi)面上(shang)能見到的(de)所(suo)有工作，別稱綜合(he)行政(zheng)崗(gang)，涵蓋文案編(bian)輯(ji)、人(ren)事招聘(pin)、會議紀要(yao)、公(gong)司活動舉辦(ban)、人(ren)事考勤表、物(wu)資(zi)采購等(deng)，忙(mang)下來(lai)
年底(di)裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避(bi)免(mian)被輕易拿捏： 一、惡意調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等(deng)(deng)理(li)由將員(yuan)工(gong)調離原崗(gang)位(wei)，甚(shen)至從(cong)核(he)心部門(men)調去做客服(fu)、銷售等(deng)(deng)崗(gang)位(wei)，目的是節省(sheng) “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同意，只要(yao)員(yuan)工(gong)不想動
員(yuan)工(gong)離職，公司不(bu)需要支付補償或(huo)賠償金(jin)的(de)情況(kuang)有(you)三大(da)類： 一、企業無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動離職：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過錯的(de)情況(kuang)下(xia)，員(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主(zhu)動提出離職，企業無(wu)需支付。 二(er)、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題被辭退，六(liu)種情形： 1、試用期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)工(gong)在(zai)試用
你還在為員(yuan)工越(yue)來越(yue)雇不起(qi)、用工風(feng)險越(yue)來越(yue)高(gao)(gao)頭疼嗎？企業(ye)用工形(xing)式其實已經在悄然發生(sheng)變化。關(guan)于(yu)靈活用工，關(guan)于(yu)除全職雇傭(yong)(yong)用工之外的(de)(de)多(duo)種用工形(xing)式，大多(duo)數(shu)人并(bing)不完全搞得懂。比如直播平臺的(de)(de)主播跟平臺，他(ta)們不是(shi)平臺的(de)(de)員(yuan)工。餐飲企業(ye)在節假日(ri)或用餐高(gao)(gao)峰雇傭(yong)(yong)的(de)(de)
某電(dian)商平臺(tai)采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)模(mo)式應對季節性訂單(dan)高(gao)峰(feng)，但業務擴張時面(mian)臨管理復雜(za)度和法律(lv)風險增加、勞(lao)動關(guan)系(xi)模(mo)糊、培(pei)訓不(bu)足致服務質量不(bu)一等問(wen)題(ti)。優化建議如下。 一、明確法律(lv)定(ding)位與(yu)合(he)規管理。確定(ding)靈活用(yong)(yong)工(gong)法律(lv)定(ding)位，保證合(he)同協議符合(he)勞(lao)動法規，建立(li)合(he)規審
HR 對應聘候(hou)選人進行背景調查(cha)的(de)主要內容(rong)(rong)如下： 一、與候(hou)選人曾任職(zhi)公司溝通的(de)內容(rong)(rong)： 候(hou)選人過往工作(zuo)經歷（最(zui)核心(xin)內容(rong)(rong)，也(ye)是求職(zhi)者簡(jian)歷作(zuo)假(jia)最(zui)嚴(yan)重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀況(kuang)、主要工作(zuo)內容(rong)(rong)、在職(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管(guan)理(li)幅度(du)、出勤狀況(kuang)
現(xian)階(jie)段(duan)以(yi)及未來(lai)較(jiao)長一段(duan)時間，相當一部分公司短期內可能難有(you)業務(wu)增量，保住(zhu)現(xian)有(you)業績(ji)都很吃力，這(zhe)是資(zi)源集中化、市(shi)場消(xiao)費能力和意(yi)愿降(jiang)低、經(jing)濟周期波動等綜合因(yin)素(su)導致，難以(yi)憑借一家(jia)公司之力扭轉(zhuan)。活下去是企(qi)業現(xian)階(jie)段(duan)首要(yao)問題(ti)，優先級最(zui)高。作為公司的 HR，