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一般來講，制造(zao)型(xing)(xing)企(qi)業的(de)價值(zhi)鏈主要包括(kuo)以下環(huan)節：產(chan)(chan)品的(de)企(qi)劃、設計與(yu)開發、采購、生產(chan)(chan)制造(zao)、倉儲與(yu)物流、銷售、售后(hou)服務。生產(chan)(chan)制造(zao)部(bu)(bu)門往往是(shi)制造(zao)型(xing)(xing)企(qi)業的(de)核(he)心部(bu)(bu)門，生產(chan)(chan)型(xing)(xing)員工(gong)往往是(shi)企(qi)業的(de)價值(zhi)創造(zao)主體。生產(chan)(chan)型(xing)(xing)員工(gong)的(de)管理到(dao)位，才(cai)會有高(gao)質量(liang)、高(gao)效率(lv)的(de)價值(zhi)鏈...
進入新公司(si)快速(su)搭建績效管理體系，需做好(hao)以下(xia)三件核心工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)類。在深入了解公司(si)基(ji)礎上(shang)，將公司(si)所(suo)有(you)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)為管理層崗(gang)(gang)位(wei)(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)(wei)和業(ye)績崗(gang)(gang)位(wei)(wei)三類，目的是(shi)為設計對應績效考核工(gong)具。 二、選擇績效考核工(gong)具。 1、管理層崗(gang)(gang)位(wei)(wei)：主
某公司(si)在績效管理(li)(li)中因技術支持不足，數(shu)據收集(ji)、分(fen)析與報告過程(cheng)繁(fan)瑣低效。影響決(jue)策(ce)速度(du)與準(zhun)確(que)性，傳統手工方式無法(fa)適應現代績效管理(li)(li)要求。優化建議(yi)如下。 一、引入績效管理(li)(li)系統。采用(yong)先進系統自(zi)動收集(ji)、處理(li)(li)和分(fen)析績效數(shu)據，提(ti)升工作效率與準(zhun)確(que)性，為決(jue)
主觀績效(xiao)指標如何評分(fen)，是困擾很多hr的(de)難題(ti)，推薦兩種(zhong)常用方(fang)法(fa)供參考： 一、直接扣分(fen)計分(fen)法(fa)：以指標的(de)總分(fen)為基準(zhun)(zhun)，提前設(she)定好差(cha)錯行(xing)為，或(huo)者現象的(de)扣分(fen)標準(zhun)(zhun)，每發現一例，就按標準(zhun)(zhun)扣減(jian)一定的(de)分(fen)值。例如，設(she)備維護保養質(zhi)量(liang)是一個考核指標，總分(fen)是十分(fen)
一個(ge)完(wan)整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至(zhi)少應該由四(si)個(ge)部分(fen)組成： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱(cheng)。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫什么(me)，比(bi)如(ru)成交(jiao)率、生產量(liang)、銷售額(e)、銷售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定(ding)義。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它(ta)到底(di)是(shi)什么(me)意思，并不(bu)是(shi)每(mei)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都有(you)標(biao)準的(de)名稱(cheng)，有(you)些指(zhi)(zhi)標(biao)就是(shi)設計者，根據自己(ji)的(de)理解取
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不是編出來(lai)的，也不是照搬照抄套(tao)用(yong)(yong)(yong)的，更不是憑空(kong)想象(xiang)出來(lai)的。很多企業的hr和管理者在提取指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反(fan)應就是去套(tao)模板(ban)，經(jing)常(chang)被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發人(ren)(ren)員(yuan)考(kao)核(he)應該(gai)用(yong)(yong)(yong)什么指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)(ren)員(yuan)考(kao)核(he)應該(gai)用(yong)(yong)(yong)什么指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，財(cai)務人(ren)(ren)員(yuan)考(kao)核(he)又應該(gai)用(yong)(yong)(yong)什么指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
在績效管理中，因提取過(guo)多考核(he)(he)指(zhi)標會導致考核(he)(he)重點不清晰、難度大等問題，所(suo)以要學會篩(shai)選(xuan)指(zhi)標，可采用六維度指(zhi)標篩(shai)選(xuan)法： 一、可理解(jie)：指(zhi)標定義需易懂且(qie)不易被(bei)誤(wu)解(jie)，若大家不明白考核(he)(he)指(zhi)標含義，考核(he)(he)意義不大。 二、可控制：崗位工作(zuo)人員應能直接(jie)
回顧上一(yi)年(nian)企(qi)業發展，績效考(kao)(kao)核(he)存在問題，員(yuan)工不(bu)接受且沒下文(wen)。原因是(shi)指(zhi)標(biao)沒選好，注意(yi)以下幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)要把月季年(nian)指(zhi)標(biao)混(hun)在一(yi)起，指(zhi)標(biao)多雜會(hui)降低操(cao)作(zuo)性。 二、績效考(kao)(kao)核(he)不(bu)是(shi)綜合考(kao)(kao)核(he)，不(bu)要混(hun)入(ru)不(bu)相(xiang)關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)要太單一(yi)，考(kao)(kao)核(he)需(xu)多
某制造企業實施績(ji)效監(jian)控系(xi)統，定(ding)期(qi)評估員工工作(zuo)表現。通(tong)過(guo)數據分析，管(guan)理者能快速識別(bie)優秀員工和問(wen)題，及(ji)時調整資(zi)源與(yu)培訓計(ji)劃，提(ti)高了生產效率并(bing)降低成本(ben)。但部分員工對監(jian)控系(xi)統有抵觸(chu)情緒(xu)，影響工作(zuo)積(ji)極性。 改革建議如下： 一、溝(gou)通(tong)透明。讓
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)評分(fen)方(fang)法(fa)，需(xu)分(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面，首先是客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)評分(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種(zhong)： 一(yi)、完(wan)(wan)成(cheng)比例計(ji)(ji)分(fen)法(fa)。員(yuan)工在(zai)某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的(de)(de)(de)得分(fen)，等(deng)于其(qi)該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)工作(zuo)實(shi)際完(wan)(wan)成(cheng)情況，除以計(ji)(ji)劃目標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)分(fen)數。該(gai)方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)準較(jiao)高、員(yuan)工完(wan)(wan)成(cheng)起來很困(kun)
現在很(hen)多企業的考(kao)核(he)(he)(he)都是無效考(kao)核(he)(he)(he)，主要有(you)以下幾種(zhong)情況。 一、考(kao)核(he)(he)(he)周期(qi)長。比如只(zhi)有(you)年(nian)度考(kao)核(he)(he)(he)或(huo)半年(nian)度考(kao)核(he)(he)(he)，一年(nian)考(kao)一兩次，大家憑感(gan)覺、印象(xiang)打分，考(kao)核(he)(he)(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)核(he)(he)(he)與(yu)績效未掛(gua)鉤。雖有(you)月(yue)(yue)度或(huo)季度考(kao)核(he)(he)(he)，但與(yu)月(yue)(yue)度或(huo)季度績效基本無關。例如一
什么是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同？它(ta)是(shi)由員(yuan)工，在績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核周期(qi)開(kai)始前，與公司簽訂的(de)對(dui)于自身(shen)績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成的(de)承諾，因此又稱為績(ji)(ji)效(xiao)承諾書，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同有一個基本前提，就是(shi)公司與員(yuan)工在考(kao)核目標上達(da)成了共識，它(ta)的(de)作(zuo)用體現在三個方面(mian)： 一、績(ji)(ji)效(xiao)合(he)同可(ke)以讓員(yuan)工和企業，更加
績(ji)(ji)效考核的結果應該如何分析？內容主要包括了十一個方(fang)面(mian)： 一、部門內績(ji)(ji)效達(da)(da)標人(ren)(ren)員的名單、人(ren)(ren)數(shu)及占比(bi)。 二、部門內績(ji)(ji)效未(wei)達(da)(da)標人(ren)(ren)員的名單、人(ren)(ren)數(shu)及占比(bi)。通(tong)過這兩項(xiang)分析，可(ke)以讓你了解部門整體的績(ji)(ji)效達(da)(da)成率，同時清楚哪(na)些(xie)人(ren)(ren)在上一個考核周期是合
在(zai)制定公司績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機制時，要注意以(yi)下五個核心(xin)原(yuan)則(ze)(ze)： 一(yi)、目(mu)標設置科學(xue)合理。目(mu)標不(bu)能(neng)過低，否則(ze)(ze)不(bu)經過努力就能(neng)達(da)到(dao)，會增(zeng)加(jia)企(qi)業負擔；也不(bu)能(neng)過高，若(ruo)員工(gong)再努力都無法達(da)到(dao)，就不(bu)會努力，績(ji)效(xiao)管理會失敗。 二、避免(mian)以(yi)懲(cheng)罰(fa)為目(mu)的(de)。不(bu)要以(yi)懲(cheng)罰(fa)實
某公司在實施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理時，因忽略企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)與(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)融(rong)合。致使員工產(chan)生抵觸情緒，影響整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)未能為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理提供(gong)支撐。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、文(wen)化(hua)(hua)融(rong)合。將企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)核心(xin)價(jia)值觀融(rong)入績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理體系，使績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)和(he)評估標(biao)準與(yu)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)相(xiang)契合，增強
員(yuan)工績效(xiao)(xiao)不好責(ze)任(ren)(ren)在誰(shui)呢(ni)？大多數管(guan)理者認為是(shi)(shi)員(yuan)工的(de)(de)問(wen)題。經(jing)實際研究調(diao)研，影響員(yuan)工績效(xiao)(xiao)的(de)(de)原因 75%來(lai)自環境(jing)因素，25%才是(shi)(shi)個(ge)人因素。不知道這個(ge)數據對于關注(zhu)績效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)的(de)(de)管(guan)理者有沒有一點提(ti)示！誰(shui)偷走(zou)了(le)員(yuan)工的(de)(de)績效(xiao)(xiao)，任(ren)(ren)務有沒有完成，責(ze)任(ren)(ren)是(shi)(shi)在誰(shui)呢(ni)，是(shi)(shi)在管(guan)
記住這三個試用期考核(he)的(de)核(he)心原則，可(ke)以幫你規避大多數試用期用工風險。 一、快。也就是(shi)(shi)試用期考核(he)速度(du)要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等到試用期結束再考，因為本身就是(shi)(shi)招聘(pin)工作(zuo)的(de)延伸(shen)，是(shi)(shi)對新員工的(de)進一步選拔(ba)，其目的(de)就是(shi)(shi)通過多維度(du)的(de)評價，判斷新員工的(de)能
銷(xiao)售業(ye)績(ji)崗位的(de)績(ji)效考核(he)設計有(you)三個要點： 一、采用業(ye)績(ji)提(ti)成(cheng)加月度(du)工作(zuo)計劃(hua)考核(he)的(de)方式。 二、業(ye)績(ji)提(ti)成(cheng)與本人收(shou)入掛鉤，月度(du)工作(zuo)計劃(hua)考核(he)不與本人收(shou)入掛鉤。 三、月度(du)工作(zuo)計劃(hua)考核(he)與績(ji)效額外(wai)獎(jiang)勵掛鉤，表現(xian)優異員工有(you)額外(wai)績(ji)效獎(jiang)勵，表現(xian)欠
增(zeng)量(liang)績效跟業(ye)績下(xia)滑、經營(ying)困難沒(mei)有直接的前置性關系(xi)。增(zeng)量(liang)績效不是大(da)家僅(jin)理(li)解的超額獎(jiang)金，其外(wai)延表現為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效和增(zeng)肥(fei)。很多企業(ye)經營(ying)困難、業(ye)績下(xia)滑時(shi)，仍可(ke)做增(zeng)量(liang)績效。在沒(mei)有增(zeng)長(chang)時(shi)要(yao)盡可(ke)能牽引增(zeng)長(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對手(shou)或自己，需(xu)選(xuan)一個基準值（如與目標(biao)比
小(xiao)公司千萬(wan)不要隨便搞績(ji)效(xiao)，小(xiao)公司過去(qu)往(wang)往(wang)都比(bi)較隨意，基(ji)本上是(shi)沒有怎(zen)么管理。所以很多老(lao)板多少會(hui)對績(ji)效(xiao)有很大的期待(dai)，沒搞過績(ji)效(xiao)的以為大公司能(neng)做(zuo)起來都是(shi)因為績(ji)效(xiao)做(zuo)得(de)好。于(yu)是(shi)很多老(lao)板就會(hui)覺(jue)得(de)你不聽話(hua)是(shi)吧(ba)，搞績(ji)效(xiao)；你執行力(li)不強(qiang)，搞績(ji)效(xiao)；一(yi)旦沒業(ye)績(ji)，也(ye)
如何為新(xin)員工(gong)制(zhi)定試用(yong)期(qi)考(kao)核目(mu)標。從(cong)考(kao)核內容來(lai)看，至少應包含三個維度(du)： 一、能力素質目(mu)標：明(ming)確新(xin)員工(gong)試用(yong)期(qi)需掌握的具體專業知(zhi)識和(he)技能，不能是籠(long)統概(gai)念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業技能，像掌握特(te)定招聘軟件使(shi)用(yong)方法(fa)、獨立(li)進(jin)行面試邀(yao)約、根(gen)
在做績效管理時，可(ke)能存(cun)在辛辛苦苦提取的(de)績效指標卻不(bu)(bu)(bu)好評分的(de)問題，這(zhe)不(bu)(bu)(bu)是標準(zhun)和(he)打分的(de)問題，而是指標本(ben)身不(bu)(bu)(bu)合理。例如信息通報這(zhe)個指標，本(ben)意是希望崗位能及時準(zhun)確將相(xiang)關政(zheng)策告知公司內部各(ge)部門，避免業務損失(shi)，這(zhe)本(ben)身很(hen)重要(yao)但(dan)不(bu)(bu)(bu)能直接考，因為(wei)概念太(tai)籠統(tong)，
年(nian)底時(shi)，很多(duo)老(lao)板會悄(qiao)悄(qiao)給員(yuan)工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面(mian)上是(shi)公司(si)進行內部優化(hua)激勵、幫(bang)助(zhu)員(yuan)工成長的方(fang)式，實(shi)則可能是(shi)公司(si)認為(wei)員(yuan)工去年(nian)表現一般(ban)，準備提前收集證據以便零賠償金合法(fa)裁員(yuan)。面(mian)對 PIP，打工人應這樣做： 一、謹慎對待
某(mou)公司在績效(xiao)評估時過于依賴上級主觀評價(jia)，忽視員工(gong)實際(ji)工(gong)作表現與(yu)成果。致使員工(gong)不滿、團隊氛圍緊張，暴露出(chu)評估過程透(tou)明度與(yu)公正性(xing)缺(que)失問題(ti)。優化(hua)建議如下。 一、構建多元化(hua)評估體系。涵蓋上級、同事、下屬(shu)及(ji)自我評估等，使評估結(jie)果更全面客(ke)觀。
什么是(shi)(shi)(shi) OKR 績效(xiao)管(guan)理模式，可以將其分為 O 和(he) KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是(shi)(shi)(shi)一個組織，或者一名員工，在(zai)未來一段(duan)時(shi)間內(nei)渴望達成的目標，而 KR 代表的是(shi)(shi)(shi)關鍵成果，也就是(shi)(shi)(shi)為了完成目標所必須達成的主(zhu)要工作結(jie)果。比如給自己定一個目標，
做好績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)問題會(hui)減(jian)少百(bai)分之八十。很(hen)多(duo)的(de)管理(li)(li)者會(hui)特別煩績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)這(zhe)個(ge)(ge)事情(qing)，覺得公司那么(me)忙還要跟員(yuan)(yuan)(yuan)工進行績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，真的(de)是(shi)太浪(lang)費時間，但作(zuo)為(wei)管理(li)(li)者你(ni)必須要認(ren)清楚(chu)一個(ge)(ge)現(xian)實。那就是(shi)正是(shi)因(yin)為(wei)你(ni)太忙，你(ni)沒有時間和員(yuan)(yuan)(yuan)工進行績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)。員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)工作(zuo)就會(hui)出
主(zhu)(zhu)觀績效指標應(ying)該如何考(kao)核才能更準(zhun)(zhun)確？行為錨定等級評價(jia)法可(ke)(ke)解決這一難題，其操(cao)作(zuo)主(zhu)(zhu)要分為三步(bu)： 一、建立評價(jia)標準(zhun)(zhun)。給(gei)要考(kao)核的主(zhu)(zhu)觀指標建立一個由若干行為等級組成的體系(xi)。需注意兩點： 1、標準(zhun)(zhun)中每個等級描述的是(shi)可(ke)(ke)實際觀測(ce)的行為。
簡單提(ti)取(qu)績(ji)效指(zhi)標的(de)(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核指(zhi)標一定(ding)是(shi)從員(yuan)工的(de)(de)崗位職責，和工作(zuo)內(nei)容(rong)當中提(ti)取(qu)的(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)就是(shi)他(ta)自己要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣才能(neng)保(bao)證考(kao)核的(de)(de)結(jie)果，是(shi)員(yuan)工自己可以控(kong)制(zhi)的(de)(de)，他(ta)才可能(neng)通過自己的(de)(de)工作(zuo)，取(qu)得更好的(de)(de)成績(ji)，以此獲得獎勵。
績(ji)效(xiao)輔導(dao)過(guo)(guo)程中(zhong)，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，尤其是(shi)一(yi)些(xie)專業型(xing)人(ren)才(cai)，轉做管(guan)(guan)理(li)崗(gang)位(wei)的(de)，因為溝(gou)通(tong)不是(shi)他們(men)的(de)專長(chang)，但作為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)無可回避，所以HR需(xu)要(yao)給管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通(tong)技巧和(he)績(ji)效(xiao)輔導(dao)能(neng)(neng)力提(ti)升(sheng)的(de)相關(guan)培訓。除了幫助管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提(ti)升(sheng)技能(neng)(neng)外(wai)，還可以通(tong)過(guo)(guo)績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)工具，
在進(jin)行管理(li)時，對于(yu)公司(si)人員并非都要(yao)進(jin)行考(kao)(kao)(kao)核(he)。 一(yi)、公司(si)人群中(zhong)，有(you) 10% 的(de)人是混日子(zi)的(de)，對這類人怎么考(kao)(kao)(kao)核(he)都難以(yi)出業績，只需(xu)用績效管理(li)制度淘汰(tai)他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是相(xiang)當優秀的(de)，不考(kao)(kao)(kao)核(he)他們也能創造好業績，過度考(kao)(kao)(kao)核(he)
績效評價(jia)當中(zhong)最重要的(de)是(shi)問(wen)題分(fen)(fen)析(xi)，也(ye)就是(shi)幫助員(yuan)工找到問(wen)題，并分(fen)(fen)析(xi)出產生(sheng)的(de)原因，這(zhe)也(ye)是(shi)管理者，最能給予(yu)員(yuan)工支持的(de)地方(fang)，績效分(fen)(fen)析(xi)如何開展，通常可以(yi)從四個維度來開展分(fen)(fen)析(xi)： 一、指標本身。是(shi)否(fou)存(cun)在指標設計(ji)，或者是(shi)目(mu)標值不合理的(de)地方(fang)。 二、