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許(xu)多人都(dou)以(yi)就讀過(guo)長江商學(xue)院為(wei)榮，因為(wei)他們(men)可(ke)以(yi)說某(mou)某(mou)富豪是我同學(xue)，某(mou)某(mou)政界首領是我我同桌。所(suo)謂出門靠朋友，你的(de)(de)交(jiao)際(ji)圈(quan)，你的(de)(de)同學(xue)，都(dou)可(ke)能(neng)為(wei)你的(de)(de)事業開拓新路子。其實這(zhe)樣的(de)(de)交(jiao)際(ji)圈(quan)有時候(hou)是對圈(quan)子內部的(de)(de)人都(dou)相互有...
探討員工對(dui)薪(xin)酬不滿的(de)現象及(ji)應(ying)對(dui)方(fang)法，具體內容如下。 一、員工對(dui)薪(xin)酬不滿的(de)原(yuan)因。人性使然(ran)，覺得自己付出多但薪(xin)水與他人相(xiang)似會(hui)不滿，滿意與否源(yuan)于(yu)比較。很多人不清楚自己在團(tuan)隊中(zhong)的(de)位置，常覺得比上不足(zu)比下有余，新人入職薪(xin)酬高于(yu)自己時心理(li)失衡更(geng)明(ming)
薪(xin)(xin)酬具有(you)剛性，降薪(xin)(xin)是企業面對(dui)難關的(de)無奈選擇(ze)，需(xu)謹慎合(he)法合(he)規操作。法律規定降薪(xin)(xin)需(xu)用人單位和勞動(dong)者協商(shang)(shang)一致，采用書面形式變更勞動(dong)合(he)同并(bing)各執一份(fen)。企業常規的(de)降薪(xin)(xin)做法有(you)。 一、協商(shang)(shang)降薪(xin)(xin)。與員工協商(shang)(shang)后重新(xin)簽訂合(he)同。 二(er)、員工過失降職降薪(xin)(xin)。
薪酬倒掛指新員工(gong)工(gong)資(zi)高(gao)于入職多(duo)年(nian)老員工(gong)工(gong)資(zi)，會引發(fa)老員工(gong)不滿。解決(jue)此(ci)問題需(xu)系統性調整(zheng)，主要包(bao)括以下方面： 一、調整(zheng)薪酬結構(gou)：將原(yuan)有固(gu)定額度工(gong)資(zi)調整(zheng)為(wei)包(bao)含若干薪酬檔(dang)次的(de)寬帶。例如研發(fa)崗位原(yuan)工(gong)資(zi) 15000，調整(zheng)后為(wei) 10000 - 20
千萬不要(yao)為了談(tan)判薪(xin)資去約老(lao)板，老(lao)板我想約一下你明天的(de)時間，我想聊聊我薪(xin)資的(de)事(shi)情，請問你們老(lao)板還(huan)會回你的(de)話嗎？如何跟老(lao)板談(tan)加薪(xin)，一定要(yao)記(ji)住。 第一，這里(li)頭的(de) timing 非常關(guan)鍵，選(xuan)擇(ze)在(zai)什么時間去談(tan)是關(guan)鍵的(de)，最忌諱的(de)時間在(zai)忙的(de)時候談(tan)，
企業內部員(yuan)工職(zhi)位有(you)(you)升(sheng)有(you)(you)降，升(sheng)一(yi)般無意(yi)見，但(dan)降職(zhi)降薪(xin)管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)往(wang)往(wang)不愿意(yi)。處(chu)理(li)方法如(ru)下(xia)。 一(yi)、溝通問(wen)題。首(shou)先(xian)想到和(he)員(yuan)工談，讓其認識到工作表現影(ying)響團隊，但(dan)談管(guan)(guan)理(li)能(neng)力不足易產生(sheng)分歧(qi)。 二、制度保障。公司應有(you)(you)明確管(guan)(guan)理(li)制度和(he)薪(xin)酬(chou)體系。如(ru)銷售
一家廣告安裝(zhuang)項(xiang)(xiang)目公(gong)司老(lao)板(ban)提出問題，公(gong)司做項(xiang)(xiang)目一般是自己(ji)工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)加臨時工(gong)(gong)(gong)兩人(ren)(ren)(ren)完(wan)成(cheng)，每個項(xiang)(xiang)目單獨算成(cheng)本，老(lao)板(ban)詢(xun)問項(xiang)(xiang)目成(cheng)本及工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)資如何計算發放。安裝(zhuang)工(gong)(gong)(gong)作成(cheng)本包(bao)括(kuo)材(cai)(cai)料費(fei)、材(cai)(cai)料加工(gong)(gong)(gong)制作費(fei)、安裝(zhuang)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)費(fei)、財(cai)務成(cheng)本，還可(ke)能包(bao)括(kuo)店面(mian)租金和獲客(ke)成(cheng)本。 對于
講述小企業薪(xin)酬結構(gou)設計的相(xiang)關內容。 一、問題引(yin)入。 1. 老板面(mian)臨底(di)薪(xin)低提成高員工(gong)不(bu)來，高底(di)薪(xin)低提成公司成本大(da)員工(gong)沒動力的問題，由此引(yin)出薪(xin)酬結構(gou)設計話(hua)題。 二、薪(xin)酬結構(gou)關鍵要素。 1. ;市(shi)場價值考(kao)
如果想(xiang)為公司設計薪酬體系，那薪酬數據(ju)(ju)的(de)分位值(zhi)，這個基礎概(gai)念(nian)一(yi)定(ding)要懂，兩個方面(mian)： 一(yi)、分位值(zhi)的(de)定(ding)義。它(ta)是指被調(diao)(diao)查對(dui)(dui)象(xiang)當(dang)中(zhong)有(you)百分之 n 的(de)數據(ju)(ju)小于這個數值(zhi)。比如九十(shi)分位值(zhi)，就代(dai)表在(zai)所有(you)被調(diao)(diao)查對(dui)(dui)象(xiang)當(dang)中(zhong)有(you)百分之九十(shi)的(de)數據(ju)(ju)小于此數值(zhi)。舉個例子，
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建(jian)薪(xin)酬體系，可(ke)按以下(xia)步(bu)驟進(jin)行： 第一(yi)步(bu)：薪(xin)酬現狀分析。對現有人員(yuan)薪(xin)酬水(shui)平(ping)進(jin)行深度了(le)解與分析，明確不同崗位類別(bie)和層級的最低、最高及平(ping)均工資標準(zhun)，務(wu)必做到深度把握。 第二步(bu)：劃(hua)分職級和薪(xin)檔(dang)。根據公司人員(yuan)規模(mo)確定職級數
很(hen)多(duo)企業(ye)對銷(xiao)售員(yuan)通常(chang)用(yong)的是底薪加提(ti)成的薪酬模(mo)式，簡(jian)單粗暴效果立竿(gan)見影但問題也(ye)不(bu)少(shao)。 一、首先這種模(mo)式容易引發危(wei)機，銷(xiao)售人員(yuan)為(wei)了沖業(ye)績不(bu)擇手段，短期內可能看似有了銷(xiao)售額。但長遠(yuan)來看公司(si)可能會為(wei)了這些業(ye)績付(fu)出更多(duo)的代價，為(wei)了個(ge)人的提(ti)成銷(xiao)售
不去跟老板(ban)談漲(zhang)(zhang)(zhang)薪(xin)，他永遠不會(hui)(hui)主(zhu)動給你漲(zhang)(zhang)(zhang)，大(da)部分(fen)公司(si)面試(shi)的(de)(de)時候，都(dou)會(hui)(hui)跟你說公司(si)有每年的(de)(de)薪(xin)資普調，這句話(hua)純粹就是詐騙(pian)，漲(zhang)(zhang)(zhang)薪(xin)永遠是自己主(zhu)動爭取出(chu)來的(de)(de)，一(yi)定要(yao)現在開始練，踩到(dao)雷(lei)區(qu)百分(fen)之(zhi)百失(shi)敗，用(yong)對(dui)技(ji)巧才能事(shi)半功(gong)倍。 一(yi)、四個常(chang)見的(de)(de)雷(lei)區(qu)，四大(da)雷(lei)
端午節發小(xiao)家(jia)庭(ting)聚(ju)餐時(shi)提到其在鵝廠某(mou)事業部負責招(zhao)聘，上周給一(yi)個原本申請 P8 崗位但因薪水未(wei)達要求的(de)孩子發了(le) P9 崗位 offer，這說明 HR 不(bu)喜歡(huan)壓(ya)薪水。HR 的(de) KPI 包括招(zhao)聘效(xiao)率(lv)和員工留存率(lv)，招(zhao)聘效(xiao)率(lv)方(fang)面。希(xi)望候選人盡快確認薪水
制定(ding)員工(gong)薪酬(chou)是既重要(yao)又棘手的(de)問(wen)題，薪酬(chou)直(zhi)接(jie)影響員工(gong)積極性。搞薪酬(chou)時不能忘了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，薪酬(chou)機制和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核密不可分(fen)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)包括定(ding)目標(biao)（績(ji)(ji)）和提升(sheng)過程效(xiao)(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)(xiao)），每年要(yao)給員工(gong)定(ding)目標(biao)，每周每月員工(gong)要(yao)提升(sheng)效(xiao)(xiao)(xiao)率。 要(yao)用適當工(gong)具將績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)與薪資(zi)掛鉤，把工(gong)資(zi)和
一(yi)個(ge)好的年度調(diao)薪(xin)方(fang)案(an)應(ying)有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即(ji)有(you)(you)(you)目的、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)解決方(fang)案(an)，這也是判(pan)斷中高(gao)級 hr 思維模式和能力水平的重要標準(zhun)，一(yi)個(ge)好的年度調(diao)薪(xin)方(fang)案(an)應(ying)包含以(yi)下內容。 一(yi)、參與資格(ge)。當年度符合參與年度調(diao)薪(xin)員工的資格(ge)，或列(lie)出員工不(bu)參與年
找(zhao)工作談工資，一定要懂得把 hr 當成你(ni)的(de)戰(zhan)友，而不(bu)是敵人(ren)，這里面有(you)一個(ge)核心點(dian)要知道，其實(shi)給你(ni)定薪的(de)那個(ge)人(ren)絕對不(bu)是 hr ，或者(zhe)不(bu)只(zhi)是 hr，關(guan)(guan)鍵是你(ni)的(de)直屬領(ling)導和(he)跨(kua)級的(de)領(ling)導，那 hr 某種意向和(he)你(ni)是同盟(meng)關(guan)(guan)系。對你(ni)，你(ni)找(zhao)到了工作能夠入職是件好(hao)
任何時候都可提漲薪(xin)(xin)，具體(ti)如(ru)(ru)下： 一、了解公司調(diao)薪(xin)(xin)政策。正常公司有(you)調(diao)薪(xin)(xin)窗口期，如(ru)(ru)很多大(da)廠(chang)在每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控(kong)制人力預算和成本，集體(ti)行(xing)動。但有(you)能力的人可能有(you)特殊通道調(diao)薪(xin)(xin)，即便公司取消調(diao)薪(xin)(xin)窗口，業務(wu)骨干若
一家高新技(ji)術(shu)企(qi)業發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪(xin)酬(chou)(chou)策略與人才發(fa)展(zhan)戰(zhan)略未協同(tong)，致關鍵崗位人才流失。后調整將(jiang)薪(xin)酬(chou)(chou)體系與長期人才發(fa)展(zhan)目標緊密結合，為核(he)心(xin)技(ji)術(shu)人才和管理層提供股(gu)權激勵與職業發(fa)展(zhan)路徑(jing)。吸引(yin)外(wai)部人才、穩定內部團隊，提升創新和市場競爭力(li)，促進(jin)可(ke)持續發(fa)展(zhan)。
為什么說發工(gong)(gong)資的(de)時(shi)間，可以(yi)判斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公司？春(chun)招的(de)同學，或者金三銀四要跳槽的(de)同學，記得多問一(yi)句 hr：你(ni)們什么時(shi)候發工(gong)(gong)資啊？ 一(yi)、如果公司二十(shi)號發上個月(yue)的(de)工(gong)(gong)資，那其實是(shi)(shi)壓了(le)你(ni)二十(shi)天的(de)工(gong)(gong)資，給你(ni)發的(de)是(shi)(shi)上個月(yue)一(yi)到(dao)三十(shi)號的(de)工(gong)(gong)資，那公司的(de)現
年齡大的(de)員工在談(tan)薪(xin)資時比較困難(nan)，以(yi)下是談(tan)薪(xin)的(de)三個注(zhu)意事項(xiang)。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網(wang)站上(shang)刷跟崗(gang)位(wei)相關的(de)薪(xin)酬范(fan)圍(wei)，取(qu)中位(wei)值。 2. 網(wang)上(shang)查面(mian)(mian)試經驗，看相同企業(ye)類(lei)(lei)型(xing)類(lei)(lei)似崗(gang)位(wei)面(mian)(mian)試者(zhe)的(de)吐槽。 3
計(ji)時(shi)和計(ji)件(jian)到底哪種(zhong)方式(shi)(shi)(shi)更(geng)好(hao)？ 第一(yi)個觀點，計(ji)件(jian)的(de)模式(shi)(shi)(shi)和計(ji)時(shi)的(de)模式(shi)(shi)(shi)適合(he)企業最重(zhong)要。 第一(yi)，完全計(ji)件(jian)的(de)薪酬模式(shi)(shi)(shi)有三(san)個弊端： 一(yi)、員(yuan)工對質量的(de)關注度不夠，因(yin)為(wei)(wei)員(yuan)工只管數量不管質量。 二、勞(lao)資矛盾(dun)風險增加，因(yin)為(wei)(wei)員(yuan)工為(wei)(wei)了沖數量
HR 報的(de)(de)薪資(zi)低于(yu)期望(wang)，不敢開口怕談(tan)崩時可(ke)這(zhe)樣回答讓薪資(zi)再(zai)漲 2 千，直(zhi)接(jie)抄(chao)答案。話術(shu)：感謝(xie)對我(wo)的(de)(de)認可(ke)。我(wo)也很喜歡你們公司非常想加入(ru)，但是(shi)坦(tan)誠講，這(zhe)個薪資(zi)距離我(wo)的(de)(de)期望(wang)薪資(zi)還是(shi)有一定差距的(de)(de)。我(wo)也不是(shi)只看錢(qian)，不然我(wo)就直(zhi)接(jie)接(jie)外面的(de)(de)offer了，也
給員工發(fa)錢(qian)(qian)需從三(san)個維度考慮。 一、發(fa)裝在(zai)口袋(dai)里(li)面的錢(qian)(qian)。即工資、獎金(jin)、提(ti)成(cheng)，能滿(man)足員工衣(yi)食住行(xing)等生理需求。但這類錢(qian)(qian)有(you)永不(bu)知足和越用(yong)越少的硬傷(shang)，若只(zhi)有(you)此類錢(qian)(qian)，當(dang)有(you)企業出價更高，員工可能離開(kai)。 二、發(fa)裝在(zai)腦袋(dai)里(li)面的錢(qian)(qian)。用(yong)于(yu)員工學習成(cheng)長
很(hen)多(duo)企業(ye)給(gei)二線員(yuan)工(gong)的工(gong)資是(shi)固定的，二線員(yuan)工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)懶，執(zhi)行力越(yue)來(lai)越(yue)差。這種現象(xiang)讓很(hen)多(duo)老板(ban)頭疼不已，例如(ru)內(nei)斗(dou)、推卸(xie)責任、效(xiao)率低(di)下(xia)、做事沒結果(guo)等問題層出不窮。 問題的核心(xin)在于薪酬設計，導致員(yuan)工(gong)失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少一個樣，誰(shui)還愿(yuan)意(yi)多(duo)做事呢。結果(guo)
薪酬倒掛對老員(yuan)工不公(gong)平，解決此問題需理性分析(xi)。有(you)人發現部門新(xin)員(yuan)工級別低(di)、經(jing)驗少但工資(zi)比自(zi)己高，不知何(he)去何(he)從，還有(you)學員(yuan)為此哭(ku)訴(su)。公(gong)司(si)給(gei)新(xin)員(yuan)工高薪并非認(ren)為其比老員(yuan)工好或偏心，從客(ke)觀看，是當下市(shi)場競爭決定(ding)的。若(ruo)不給(gei)相應薪資(zi)新(xin)人進(jin)不來，新(xin)項目可能延
講述(shu)老板管(guan)(guan)理公(gong)司需搭配合適的薪(xin)酬績(ji)(ji)效(xiao)來提升整(zheng)體效(xiao)能，具(ju)體內容如(ru)下(xia)。 一、薪(xin)酬績(ji)(ji)效(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)管(guan)(guan)理公(gong)司首先要解決薪(xin)酬與績(ji)(ji)效(xiao)問題，良好(hao)執行(xing)力源(yuan)于二者(zhe)緊密結(jie)合，薪(xin)酬和績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理是(shi)基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭(tou)飽(bao)了，不能只(zhi)關
很(hen)多人沒(mei)加薪是因為從不主(zhu)動申請，要么(me)擔(dan)心(xin)被(bei)拒(ju)，要么(me)不自(zi)(zi)信覺(jue)得沒(mei)資格，只(zhi)是被(bei)動等領導(dao)發現，今(jin)天教(jiao)主(zhu)動出擊談薪的(de)方(fang)(fang)法： 第一步，介紹自(zi)(zi)己表達感謝。先和(he)領導(dao)敘舊，表達對公司和(he)領導(dao)的(de)情感，方(fang)(fang)便后續談錢，但(dan)語氣要真(zhen)誠，不能諂媚(mei)。 第二步，
很多公司(si)前期喜歡用(yong)提成來分錢，這種(zhong)辦(ban)法簡(jian)單高(gao)效，能激發狼性(xing)，打開(kai)市場，好處(chu)明(ming)顯。但企業一(yi)(yi)旦做大，到(dao)一(yi)(yi)定規(gui)模(mo)和階(jie)段(duan)后(hou)，弊端(duan)突出。 一(yi)(yi)、簽約(yue)大客(ke)戶后(hou)容易躺平，拓展(zhan)新(xin)客(ke)戶性(xing)價比不高(gao)，不如(ru)摸魚。 二(er)、后(hou)期員(yuan)工(gong)調配不動(dong)，沒有提成隨時拎(lin)包走
在當今商(shang)業(ye)(ye)環(huan)境中(zhong)，很多公(gong)司為短期內提升業(ye)(ye)績，采用底薪加提成的激勵模式，這(zhe)種模式看似能解決公(gong)司眼前生存問題，讓員工(gong)為提成努力(li)沖刺業(ye)(ye)績，但長遠來看如同慢性(xing)毒藥侵蝕(shi)公(gong)司健康和(he)(he)持(chi)續發展。 一(yi)、該(gai)模式使員工(gong)過度關(guan)注業(ye)(ye)績結果，忽視行為規范和(he)(he)團(tuan)隊協
給員工(gong)(gong)發(fa)錢是(shi)(shi)一門專業學(xue)問，經濟不好時(shi)(shi)發(fa)工(gong)(gong)資以降(jiang)本增效(xiao)為主，公(gong)司(si)(si)發(fa)展順利時(shi)(shi)以穩增長(chang)促發(fa)展為主。網上(shang)段(duan)子雖稱錢給夠管(guan)理(li)就簡單，但(dan)并(bing)非盲目(mu)多發(fa)錢，而是(shi)(shi)合理(li)科(ke)學(xue)發(fa)錢能激發(fa)員工(gong)(gong)積(ji)極性，形(xing)成正(zheng)向文(wen)化，實現員工(gong)(gong)與企(qi)業雙贏。 一、當公(gong)司(si)(si)生存艱難時(shi)(shi)。要(yao)
保姆級談薪(xin)三部曲，薪(xin)資瞬間再漲 2 千(qian)。 第一(yi)步：明確(que)目前薪(xin)資。談薪(xin)的(de)時(shi)候一(yi)定會參考你現(xian)有(you)薪(xin)資，目前薪(xin)資越高(gao)談薪(xin)的(de)基數(shu)(shu)也就越高(gao)，還要考慮年(nian)終獎、福利補貼、商業(ye)保險、補充(chong)公積金繳納基數(shu)(shu)等，把所有(you)的(de)錢(qian)全(quan)部算(suan)上組成(cheng)你的(de)年(nian)包，盡可能去抬(tai)高(gao)你的(de)