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資歷背景：
香港亞洲商學院－工商管理碩士
中山大學EMBA－工商管理碩士
國家認證－高級人力資源管理師
國際職業培訓師認證授權講師
企業培訓體系構建顧問師
*國際訓練協會認證培訓師
國家注冊高級培訓師
中山大學MBA同學【點擊詳細】
績效評價當中最重(zhong)要(yao)的(de)是問題分析(xi)，也就是幫助員工(gong)找到問題，并分析(xi)出產生的(de)原因，這(zhe)也是管理者(zhe)，最能給(gei)予員工(gong)支持的(de)地方，績效分析(xi)如何開展(zhan)，通常可以從四個維度來開展(zhan)分析(xi)： 一(yi)、指標本身。是否存(cun)在指標設計(ji)，或者(zhe)是目(mu)標值(zhi)不合理的(de)地方。 二、
小公司千萬不要隨便搞(gao)績(ji)(ji)效，小公司過(guo)去(qu)往往都(dou)比較隨意(yi)，基本上(shang)是沒(mei)(mei)有怎(zen)么管(guan)理。所以(yi)很多老板多少(shao)會(hui)對(dui)績(ji)(ji)效有很大的(de)期待，沒(mei)(mei)搞(gao)過(guo)績(ji)(ji)效的(de)以(yi)為大公司能做起來都(dou)是因(yin)為績(ji)(ji)效做得好。于是很多老板就會(hui)覺得你不聽話是吧，搞(gao)績(ji)(ji)效；你執(zhi)行(xing)力不強，搞(gao)績(ji)(ji)效；一旦(dan)沒(mei)(mei)業績(ji)(ji)，也(ye)
某公(gong)(gong)司在(zai)績效評估時過(guo)于(yu)依賴(lai)上(shang)級(ji)主觀評價(jia)，忽視員(yuan)工(gong)實(shi)際工(gong)作表現與成果(guo)。致使員(yuan)工(gong)不滿、團隊(dui)氛圍緊(jin)張(zhang)，暴露出評估過(guo)程(cheng)透明度與公(gong)(gong)正性缺失問題(ti)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、構(gou)建多(duo)元化評估體系(xi)。涵蓋上(shang)級(ji)、同事、下屬(shu)及(ji)自我(wo)評估等，使評估結果(guo)更全面客觀。
在(zai)做績效考核時要(yao)(yao)考慮如何保(bao)證公平(ping)公正(zheng)。 一、要(yao)(yao)做到公平(ping)公正(zheng)，首先考核指(zhi)標包括 KPI 數量指(zhi)標、GS 過程事件(jian)行為指(zhi)標以及(ji) KCI 素(su)質指(zhi)標，且指(zhi)標要(yao)(yao)確(que)定。 二、其次(ci)，公平(ping)的方式(shi)涉及(ji)能力(li)、任務(wu)、職級(ji)等方面，本身存在(zai)權限區別，但在(zai)
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)難(nan)做(zuo)的核(he)心原因是無(wu)效(xiao)(xiao)動作太多。當考(kao)(kao)核(he)表中有諸多考(kao)(kao)核(he)項且被分解成權重(zhong)小的項目時，考(kao)(kao)核(he)會很(hen)泛，無(wu)效(xiao)(xiao)動作被放(fang)大。 真正的績(ji)效(xiao)(xiao)重(zhong)點就(jiu)(jiu)被淹沒(mei)(mei)。沒(mei)(mei)有重(zhong)點就(jiu)(jiu)沒(mei)(mei)有導向，沒(mei)(mei)有強調就(jiu)(jiu)沒(mei)(mei)有牽引(yin)。所以對于管(guan)理者而言，應始終緊盯影響目標(biao)達成的關鍵點，可
某公司在實施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理時，因忽略企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的融(rong)合。致(zhi)使員(yuan)工產生抵觸情緒，影響整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)未(wei)能為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理提供(gong)支撐。優化(hua)(hua)建議(yi)如下。 一、文化(hua)(hua)融(rong)合。將企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)核(he)心價值觀(guan)融(rong)入(ru)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理體(ti)系，使績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標和(he)評估標準與(yu)企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)相(xiang)契合，增(zeng)強(qiang)
績(ji)效考核(he)指標(biao)(biao)量化的(de)四(si)個(ge)方(fang)向(xiang)。 一、目的(de)與(yu)背景。 為更好(hao)評價(jia)績(ji)效考核(he)結(jie)果(guo)，希望考核(he)指標(biao)(biao)量化以客觀準確評價(jia)員工工作表(biao)現，但制定績(ji)效標(biao)(biao)準時往往不知如何(he)快速(su)制定量化指標(biao)(biao)。 二、量化的(de)四(si)個(ge)方(fang)向(xiang)。 1. 成果(guo)量化。對(dui)工
對于小(xiao)部(bu)(bu)門，有(you)人認為(wei)部(bu)(bu)門負(fu)責(ze)人拿到優(you)秀(xiu)(xiu)，下面的(de)員工就不(bu)可能(neng)拿到優(you)秀(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門不(bu)公平，理(li)由(you)是要控(kong)制部(bu)(bu)門優(you)秀(xiu)(xiu)比例。但作者覺得很搞笑，部(bu)(bu)門負(fu)責(ze)人考核優(you)秀(xiu)(xiu)很大程度上(shang)反映部(bu)(bu)門工作優(you)秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)門所有(you)成員努(nu)力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門負(fu)責(ze)人能(neng)拿優(you)
王金亮
王浩然
呂鑫
蒲黃
劉冰
曹衛華
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許源
許惠文
趙安信
胡亮
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