已加入本站3860天 , 點擊量：25482 次
工作經歷：
*SintereManagementConsultingGroup合伙人兼中國區總監，PTT國際銀章職業培訓導師，2003年度“*培訓師”；多家中外機構高級管理顧問。《深圳特區報》等多家報刊雜志的人力資源管理專欄撰稿人。 2000年12月起創辦深圳市行天企業管理策劃有限公司，【點擊詳細】
從(cong)成果角度(du)(du)解釋績(ji)效管(guan)(guan)理體系，主要(yao)包(bao)括以下 3 個方(fang)面。 一、績(ji)效管(guan)(guan)理制度(du)(du)。包(bao)含(han)目的(de)、適用范圍、績(ji)效管(guan)(guan)理組(zu)織及(ji)職責、考核指標、考核流程、考核結果及(ji)應用、申(shen)訴及(ji)處理等要(yao)素(su)。作為與員(yuan)工利益密切相關的(de)制度(du)(du)，除必要(yao)的(de)制度(du)(du)審批外，還需經(jing)過職工代表(biao)
在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)過程(cheng)中，各類績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)工(gong)具，都會(hui)將(jiang)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)、部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)進(jin)行(xing)分解和(he)關聯，但因(yin)為各種主客(ke)觀(guan)因(yin)素，實際效(xiao)果不(bu)理(li)(li)想，甚至各個部門(men)或者員工(gong)的(de)考核結果不(bu)錯，但企(qi)業整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)卻達不(bu)到預(yu)期的(de)不(bu)正常現象(xiang)，分享(xiang)一(yi)下制(zhi)造企(qi)業在企(qi)業整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)方面，
小(xiao)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)績效考(kao)(kao)核周(zhou)期是月度還是季度呢(ni)？和公(gong)司(si)(si)大(da)小(xiao)關系不大(da)，主(zhu)要看業務(wu)的(de)(de)特(te)點。當然小(xiao)公(gong)司(si)(si)和大(da)公(gong)司(si)(si)相比(bi)的(de)(de)話，業務(wu)的(de)(de)復雜(za)度可能并不高，考(kao)(kao)核周(zhou)期其實就(jiu)(jiu)是工作成效的(de)(de)反饋周(zhou)期。反饋周(zhou)期越(yue)短效果(guo)肯定(ding)越(yue)明顯，一個當天就(jiu)(jiu)能把工作完(wan)成，就(jiu)(jiu)能出(chu)考(kao)(kao)核結果(guo)的(de)(de)，如果(guo)把
有績效(xiao)考核是不是就意味著可以(yi)(yi)放松或者不要日常管理了？這(zhe)是很(hen)多(duo) hr 或者管理者都存在的一個認(ren)知誤區，答案(an)是萬萬不能。績效(xiao)考核因為往往會(hui)和薪酬掛鉤，確實(shi)在一定(ding)程度上可以(yi)(yi)提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的自(zi)主性，同時績效(xiao)指標也可以(yi)(yi)更加(jia)清晰準確地(di)為員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指引(yin)方向，
主(zhu)觀績效指標(biao)如何評分(fen)，是困(kun)擾很多hr的(de)難題，推(tui)薦兩種常用方法供參考(kao)： 一(yi)、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指標(biao)的(de)總分(fen)為基準(zhun)，提前設(she)定(ding)好(hao)差錯行為，或(huo)者現(xian)象的(de)扣分(fen)標(biao)準(zhun)，每發現(xian)一(yi)例(li)，就按標(biao)準(zhun)扣減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)值(zhi)。例(li)如，設(she)備(bei)維護保養質量是一(yi)個考(kao)核指標(biao)，總分(fen)是十分(fen)
小公(gong)司的(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)考核不能(neng)(neng)以部門為(wei)(wei)單(dan)位，我們的(de)(de)目標和關(guan)注點是(shi)為(wei)(wei)客戶服務，小公(gong)司小團隊(dui)的(de)(de)優勢就是(shi)靈活和機動性。以始為(wei)(wei)終，以客戶需(xu)求為(wei)(wei)導向，小公(gong)司的(de)(de)考核一定要以企業(ye)(ye)的(de)(de)最小經(jing)營(ying)單(dan)元(yuan)或(huo)者作(zuo)業(ye)(ye)單(dan)元(yuan)為(wei)(wei)單(dan)位進(jin)行考核。才(cai)能(neng)(neng)真正驅動每個能(neng)(neng)夠帶著(zhu)腦子拿到工作(zuo)結(jie)果的(de)(de)員
個人績效要(yao)考核(he)哪些維度呢(ni)？咱(zan)(zan)們(men)經(jing)常聽說一(yi)句(ju)話哈，績效考核(he)呢(ni)是(shi)指揮(hui)棒。那這(zhe)句(ju)話什么(me)意思呢(ni)？員工啊，他不會(hui)干，咱(zan)(zan)們(men)讓他干的(de)(de)事情(qing)也(ye)不會(hui)干。我(wo)們(men)經(jing)常強(qiang)調的(de)(de)事情(qing)，但(dan)是(shi)他會(hui)干我(wo)們(men)考核(he)的(de)(de)事情(qing)，更(geng)會(hui)干我(wo)們(men)激勵他的(de)(de)事情(qing)。那么(me)要(yao)考核(he)哪些內(nei)容才能達(da)到這(zhe)個指揮(hui)棒的(de)(de)
績效(xiao)指(zhi)標(biao)不(bu)是編(bian)出來的(de)，也不(bu)是照搬照抄(chao)套(tao)用(yong)的(de)，更不(bu)是憑空想象(xiang)出來的(de)。很多企業的(de)hr和(he)管理者在提取指(zhi)標(biao)時，第一(yi)反(fan)應(ying)(ying)就是去套(tao)模板，經常被問到一(yi)個問題：研發人員(yuan)考核應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)，銷售人員(yuan)考核應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)，財務人員(yuan)考核又(you)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
辛懷軍
鐘意
朱沈楊
王浩然
姬永超
支蘭
胡亮
史建領
于洋
青禾
禹志
劉恒恩
范敏華
許惠文
呂鑫