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加拿大總理特約中國問題專家顧問
亨通集團（享通光電- 600487）副總裁
曾任萬豐奧特控股集團（萬豐奧威證券代碼002085）全球人力資源總監
北京外國語大學、山東大學客座教授
企業員工職業化課題研究員
【個人簡介】
莘老師在【點擊詳細】
生(sheng)產(chan)型(xing)企業(ye)績效(xiao)(xiao)管理(li)的注(zhu)(zhu)(zhu)意點有哪些？生(sheng)產(chan)型(xing)企業(ye)，需要(yao)圍繞訂單交付、質量(liang)成本、現(xian)場(chang)安全管理(li)等(deng)核心維度，開(kai)展日常工作，在績效(xiao)(xiao)管理(li)上，需要(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)重引(yin)導干(gan)部員工，聚焦績效(xiao)(xiao)改善(shan)，而不是績效(xiao)(xiao)考核得分(fen)(fen)，分(fen)(fen)享(xiang)六點生(sheng)產(chan)型(xing)企業(ye)需要(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)意的點。 第(di)一，明確企業(ye)的發
小型(xing)企業的發展不穩(wen)定(ding)是否(fou)適合績效(xiao)考核(he)呢？不管你(ni)的公司有(you)多小，有(you)幾個人，你(ni)也(ye)得(de)有(you)一個目標(biao)掛在大(da)家(jia)心里，為了(le)保證大(da)家(jia)力出一孔(kong)，考核(he)和目標(biao)是必須(xu)要有(you)的。對于小型(xing)公司來講，即使發展不穩(wen)定(ding)，但考核(he)會(hui)讓你(ni)事(shi)半(ban)功倍，并(bing)不會(hui)束(shu)手束(shu)腳。一家(jia)工廠廠長(chang)的能力還行
我(wo)們(men)一(yi)起來聊(liao)一(yi)聊(liao)績效(xiao)管理(li)到底(di)和戰(zhan)略有什么關系(xi)？很多老板都找(zhao)我(wo)做咨詢，說老師我(wo)想請你幫我(wo)們(men)做一(yi)次績效(xiao)指標(biao)的撰寫(xie)。然后我(wo)們(men)是用(yong)(yong)KPL考核，我(wo)們(men)用(yong)(yong)OKR考核，您就(jiu)幫我(wo)們(men)寫(xie)全套(tao)的這個(ge)指標(biao)，我(wo)們(men)如(ru)何能(neng)夠考核員(yuan)工(gong)？而這個(ge)時(shi)候我(wo)們(men)會發現，往往企業的追(zhui)求簡
很(hen)多管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)存在錯誤認知，認為績(ji)效(xiao)提(ti)升就(jiu)意味著員工成長，實(shi)際(ji)上二者(zhe)(zhe)不一(yi)定劃等號。以自(zi)身為例，曾(ceng)因部門成員少而拼命(ming)加班(ban)，績(ji)效(xiao)雖(sui)提(ti)升，但個人成長停滯。很(hen)多管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中只關注目(mu)標達成，忽視(shi)員工成長，還誤以為給員工壓擔子是(shi)培養(yang)，實(shi)則適(shi)得其反。
主觀績效指標(biao)如何評分(fen)，是(shi)困(kun)擾很多hr的(de)難題(ti)，推薦兩(liang)種常用方法(fa)供參考(kao)： 一(yi)、直接扣分(fen)計分(fen)法(fa)：以指標(biao)的(de)總分(fen)為(wei)基準，提前設定好差錯行為(wei)，或(huo)者(zhe)現(xian)象的(de)扣分(fen)標(biao)準，每發現(xian)一(yi)例，就按標(biao)準扣減(jian)一(yi)定的(de)分(fen)值(zhi)。例如，設備維護保養質量是(shi)一(yi)個考(kao)核指標(biao)，總分(fen)是(shi)十(shi)分(fen)
對于小部(bu)門(men)(men)，有人(ren)認為部(bu)門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)拿(na)到優(you)秀(xiu)(xiu)，下面的(de)(de)員工就不可能(neng)拿(na)到優(you)秀(xiu)(xiu)，否則(ze)對其他部(bu)門(men)(men)不公平，理(li)由是要控(kong)制部(bu)門(men)(men)優(you)秀(xiu)(xiu)比例(li)。但作者覺得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)考核優(you)秀(xiu)(xiu)很(hen)大(da)程度上反映部(bu)門(men)(men)工作優(you)秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)門(men)(men)所有成(cheng)員努力的(de)(de)結(jie)果。 如(ru)果只(zhi)有部(bu)門(men)(men)負(fu)責(ze)人(ren)能(neng)拿(na)優(you)
在制造企業績(ji)效(xiao)管理(li)過程(cheng)中(zhong)，往往面臨著(zhu)基礎指(zhi)標多(duo)、維度多(duo)的挑(tiao)戰，各類績(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)具，都會(hui)將企業績(ji)效(xiao)、部門績(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)進行分(fen)解和(he)關聯，但是在執(zhi)行過程(cheng)中(zhong)，往往會(hui)走偏，最后落實到報表工(gong)具上，往往是數(shu)據(ju)的簡單展示和(he)堆砌，缺乏數(shu)據(ju)的深度挖(wa)掘(jue)和(he)分(fen)析，無法
績(ji)效(xiao)管理的(de)操作程序如下： 一(yi)、績(ji)效(xiao)準(zhun)備階段：主(zhu)要工(gong)作內容(rong)包(bao)括：績(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)提取、標(biao)準(zhun)的(de)設置(zhi)、確定考(kao)核對象及(ji)考(kao)評人員、明確各(ge)崗(gang)位指標(biao)的(de)考(kao)核方法(fa)周期(qi)及(ji)流程、設計績(ji)效(xiao)獎懲機制，并與(yu)員工(gong)進行前期(qi)的(de)績(ji)效(xiao)溝通，爭取在目標(biao)的(de)制定上和(he)大家達成一(yi)致，還有
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