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一、講師資歷
高級人力資源管理師
生涯規劃咨詢師
廣州市總工會特邀職業規劃講師
北辰青年[未來大學]第一期導師
全國城軌土建工程業主代表能力認證班
溝通課程講師
DISC性格測評國際認證顧問/講師
<<職場幸【點擊詳細】
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)存在風險且可能(neng)費錢。靈(ling)活用(yong)工(gong)是(shi)在員工(gong)和(he)用(yong)人單位(wei)之間插入外包服(fu)務(wu)商（靈(ling)活用(yong)工(gong)平(ping)臺），但很多(duo)小企(qi)業不了解其利弊(bi)就采(cai)用(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)模式(shi)需從以下三點思考和(he)分析。 一、界定用(yong)工(gong)身(shen)(shen)份。要清楚區分全(quan)職和(he)非(fei)全(quan)職用(yong)工(gong)身(shen)(shen)份，從聘
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討論(lun)，強調其對企(qi)業(ye)的重要(yao)性。 一、大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有(you)贊等大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理(li)工作(zuo)，引發不同觀點。有(you)人認為創業(ye)經營(ying)以(yi)活下去為首(shou)要(yao)任(ren)務時可砍掉輔
公司(si)逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配邊疆。常見于(yu)大(da)廠，將你(ni)派到(dao)離(li)家很遠的(de)地區支(zhi)援業務，受(shou)不了就會離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就威(wei)脅在(zai)離(li)職(zhi)(zhi)證明(ming)上寫工(gong)作能力差(cha)，被唬住就會主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋。包括設置工(gong)作難(nan)題(ti)和將你(ni)邊
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支付補償或(huo)賠償金(jin)的(de)情(qing)(qing)況有三大類： 一、企(qi)業無過(guo)(guo)錯，員(yuan)工(gong)主動離職(zhi)：在(zai)企(qi)業不(bu)存(cun)在(zai)過(guo)(guo)錯的(de)情(qing)(qing)況下，員(yuan)工(gong)因(yin)自(zi)身(shen)原因(yin)主動提出(chu)離職(zhi)，企(qi)業無需(xu)支付。 二(er)、員(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)問題被辭退，六種情(qing)(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)在(zai)試(shi)用(yong)
現(xian)(xian)在不止 35 歲(sui)危機，應屆生還沒報(bao)到也可能(neng)被(bei)優化，分享公司可能(neng)隨時裁(cai)員(yuan)的四大征兆： 一、主營業(ye)務(wu)下滑，銷量低、利(li)潤(run)低、現(xian)(xian)金流(liu)差。 二、福利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利(li)等能(neng)省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三、高層頻(pin)繁變動，公司出(chu)問題高層
任職(zhi)資(zi)格能(neng)(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)的四(si)個維度。 一、背景與(yu)目的。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資(zi)格體系搭(da)建時，需設置合理(li)能(neng)(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)標準，這就需要梳理(li)能(neng)(neng)力(li)(li)表現維度，任職(zhi)資(zi)格能(neng)(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)一般包(bao)含四(si)個維度。 二、四(si)個評(ping)估(gu)維度內容(rong)。 1.
HR 核算(suan)招(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本可從(cong)以下五個(ge)方(fang)面著手(shou)： 一(yi)、招(zhao)募(mu)成(cheng)(cheng)(cheng)本：指發布(bu)招(zhao)聘(pin)信(xin)息吸引求職者投遞簡(jian)歷(li)過(guo)程中產生的(de)成(cheng)(cheng)(cheng)本，包括開通線上(shang)招(zhao)聘(pin)渠(qu)道費(fei)用、參加現場(chang)招(zhao)聘(pin)會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募(mu)期間相關(guan)人員工資福利等(deng)。 二、選(xuan)拔(ba)成(cheng)(cheng)(cheng)本：
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意(yi)度的技巧：營造峰值(zhi)體(ti)驗(yan)。 一(yi)、峰值(zhi)體(ti)驗(yan)的理論依(yi)據：心理學(xue)(xue)家丹尼(ni)爾(er)?卡尼(ni)曼(man)研究(jiu)提(ti)出，人對經(jing)歷體(ti)驗(yan)的感受取決于高興或(huo)痛(tong)苦的峰值(zhi)及結束(shu)時狀態，對高興或(huo)痛(tong)苦比重及持續時間不(bu)敏感。例如每天(tian)下班堅持學(xue)(xue)習很苦很累，但因(yin)學(xue)(xue)習提(ti)升(sheng)找到
卞志漢
莫沫
楊華（SHRL）
易淑蓉
高永華
胡小菊
聞博
田明民
穆春松
黃如飛
馬曉雯
張祚磊
余星冰
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