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分(fen)享一(yi)些提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)力(li)的(de)經(jing)(jing)(jing)驗(yan)教訓(xun)，對于初入職場的(de) HR，不建議只把(ba)時(shi)間用在工作上(shang)，工作經(jing)(jing)(jing)驗(yan)是(shi)一(yi)部分(fen)。更重要的(de)是(shi) 8 小時(shi)之外(wai)的(de)自(zi)我學習，僅依(yi)靠工作經(jing)(jing)(jing)驗(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)會很(hen)慢。以下是(shi)一(yi)些快速提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)力(li)的(de)小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法。在某(mou)寶買知網(wang)賬號，上(shang)
一(yi)個優秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能力。 一(yi)、對企(qi)業經(jing)營有(you)全(quan)面(mian)了解。HR 不能僅從人力資(zi)源領域定義和看待問題，要(yao)對企(qi)業經(jing)營有(you)全(quan)面(mian)了解，知識(shi)要(yao)完整，不僅懂(dong)能力、管理，還要(yao)懂(dong)業務，否則學越多可能越不利。 二、良(liang)好的(de)個性。個性重要(yao)性大于能力，個
降本(ben)增效(xiao)(xiao)(xiao)是企(qi)業人(ren)力(li)資源管理(li)的核心要點，降低(di)(di)人(ren)工成本(ben)不(bu)能(neng)簡單(dan)粗(cu)暴地裁員降薪(xin)，要降低(di)(di)低(di)(di)效(xiao)(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)(xiao)的人(ren)工成本(ben)，不(bu)影響或盡(jin)量少影響公(gong)司運轉，具體操作(zuo)有(you)四個(ge)步驟： 一、清晰企(qi)業未來戰略(lve)或發展方向，明確人(ren)才保留重點。比(bi)如決定走創新(xin)差異化路線，就要保
主要探討大(da)廠(chang) HR 顯得拽的原(yuan)因，具體如下。 一、權限(xian)較大(da)。在求(qiu)職環節，小公司的 HR 多是偏(pian)工具人(ren)的角色，為業務篩簡歷(li)、約面(mian)試(shi)等。而大(da)廠(chang) HR 一方(fang)面(mian)有(you)(you)一票否決(jue)權。另一方(fang)面(mian)是定薪定級的負責(ze)人(ren)，業務方(fang)只有(you)(you)建(jian)議權，甚(shen)至會(hui)在求(qiu)職時給人(ren) P
任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)能(neng)(neng)力(li)評估(gu)的(de)四(si)個(ge)(ge)維(wei)度。 一(yi)(yi)、背景與目(mu)的(de)。 1. 在進行任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)體(ti)系(xi)搭建(jian)時(shi)，需設置合(he)理能(neng)(neng)力(li)評估(gu)標準，這就需要梳(shu)理能(neng)(neng)力(li)表現(xian)維(wei)度，任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)能(neng)(neng)力(li)評估(gu)一(yi)(yi)般(ban)包含四(si)個(ge)(ge)維(wei)度。 二、四(si)個(ge)(ge)評估(gu)維(wei)度內容。 1.
員工被公(gong)司勸(quan)退(tui)，學會以(yi)下三招可拿(na)到賠償： 一、當公(gong)司勸(quan)退(tui)時，要表現出爭(zheng)取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一開(kai)始就提(ti)賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好感，使其對(dui)你沒有防范(fan)心(xin)，然后(hou)請求對(dui)方(fang)幫助領取(qu)失業金(jin)并開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)拿(na)到
規(gui)避試用期(qi)用工(gong)風險的(de)八項(xiang)核(he)心措施： 一(yi)、確保在員(yuan)工(gong)入職一(yi)個月以內(nei)與其訂(ding)(ding)立(li)書(shu)面的(de)勞(lao)動合(he)(he)同，若員(yuan)工(gong)不(bu)(bu)愿簽(qian)或(huo)拖(tuo)延簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍不(bu)(bu)簽(qian)的(de)，在保留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)勞(lao)務合(he)(he)同和試用期(qi)合(he)(he)同，一(yi)般(ban)與員(yuan)工(gong)簽(qian)訂(ding)(ding)不(bu)(bu)低于三年期(qi)
hr 是(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效管(guan)理中重要(yao)的(de)角色，在績(ji)效管(guan)理中應發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效管(guan)理的(de)策(ce)劃人。hr 需要(yao)策(ce)劃企(qi)業(ye)(ye)推行績(ji)效管(guan)理的(de)所有內容和(he)推進程序，不(bu)是(shi)(shi)簡單制定(ding)制度和(he)制作(zuo)考核表，而是(shi)(shi)設計績(ji)效管(guan)理體系構建的(de)藍圖。包括(kuo)明確企(qi)業(ye)(ye)的(de)績(ji)效管(guan)理理念(nian)、承接企(qi)
主要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調其對企業的重要性。 一、大企業裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有(you)贊(zan)等(deng)大企業裁(cai)撤 HRBP 崗位，只(zhi)保(bao)留基礎(chu)人(ren)事管理工作，引發(fa)不同觀點。有(you)人(ren)認為創業經營以活下去為首要任(ren)務(wu)時(shi)可砍掉輔
新(xin)員工(gong)入(ru)職應簽(qian)署以下重要(yao)文件： 一、入(ru)職登(deng)記表。內容可與(yu)應聘登(deng)記表一致，包括工(gong)作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員工(gong)對所填內容真實性負(fu)責的聲明，否則公(gong)司有權(quan)無條(tiao)件辭退，這可為后(hou)續處理(li)提供依據(ju)。 二、新(xin)員工(gong)所在崗位的工(gong)作說明書(shu)。讓(rang)員工(gong)熟悉
單(dan)位延(yan)長(chang)員(yuan)工試用(yong)期(qi)(qi)的相關事項(xiang)。 一、法律(lv)規定(ding)與風(feng)險(xian)(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位與同(tong)一勞動(dong)者只能約定(ding)一次試用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨意延(yan)長(chang)員(yuan)工試用(yong)期(qi)(qi)的壞習慣(guan)，因為(wei)這會產生(sheng)兩大風(feng)險(xian)(xian)。 1、支(zhi)付賠(pei)償金的風(feng)險(xian)(xian)：延(yan)長(chang)的試用(yong)期(qi)(qi)違(wei)規，若(ruo)員(yuan)工事后仲裁，公(gong)
崗(gang)(gang)位可能不為人知的(de)潛規則(ze)。 一、辦公室綜(zong)(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽(ting)起來不錯(cuo)，感覺事(shi)情不多。但真相是(shi)基(ji)本(ben)要做市面上能見(jian)到(dao)的(de)所(suo)有工作，別稱綜(zong)(zong)合(he)行政崗(gang)(gang)，涵蓋文案編輯、人事(shi)招(zhao)聘、會議紀要、公司活(huo)動舉辦、人事(shi)考勤表(biao)、物資采購等，忙下來
年底(di)裁員時公司慣用陰招(zhao)，了解后(hou)可避免被輕易(yi)拿捏(nie)： 一、惡(e)意調(diao)崗(gang)：以(yi)人(ren)(ren)員飽和(he)等(deng)理由將員工(gong)調(diao)離原崗(gang)位，甚(shen)至(zhi)從核心(xin)部門調(diao)去做客(ke)服、銷售等(deng)崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工(gong)作內容需員工(gong)本人(ren)(ren)同意，只(zhi)要員工(gong)不想動
蘇州一家企業辭(ci)退十年老員(yuan)工(gong)時，因(yin)離職(zhi)面談沒談好，員(yuan)工(gong)感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后(hou)勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬(wan)。離職(zhi)面談需注意以(yi)下要(yao)點(dian)。 一、不能讓員(yuan)工(gong)驚(jing)訝。若員(yuan)工(gong)對被面談感到意外，會難(nan)以(yi)接受結(jie)果，易出事(shi)故。 二(er)、不要(yao)傷害員(yuan)工(gong)尊嚴。
進入新公(gong)司快速制定人力資源工作(zuo)規劃(hua)，只需(xu)三(san)個動(dong)(dong)作(zuo)： 動(dong)(dong)作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與(yu)思考(kao)。 一(yi)、了(le)解(jie)公(gong)司戰(zhan)略(lve)及經營目標(biao)，例(li)如了(le)解(jie)公(gong)司進入行業第一(yi)陣、三(san)年(nian)內銷售收入突破 10 億元、利潤(run)增長、市(shi)場領先(xian)、客戶認可以及員工滿意等目標(biao)情況。 二、分
企業想讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積極，這(zhe)個(ge)激勵循環，應(ying)該清楚。 一、循環的(de)起點，就是需要給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)制定(ding)先進合理(li)的(de)目(mu)(mu)標(biao)，有了目(mu)(mu)標(biao)才能幫助完成對(dui)于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)準確評價，才能引導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)行為，最終讓公司和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)保持結(jie)果(guo)和(he)方向的(de)一致(zhi)，而先進合理(li)，就是制定(ding)的(de)目(mu)(mu)標(biao)，要讓員(yuan)
HR 核算招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)(yi)下(xia)五個方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布(bu)招(zhao)聘(pin)(pin)信息吸(xi)引求職(zhi)者(zhe)投遞(di)簡歷過程(cheng)中產生的(de)成(cheng)本(ben)，包括(kuo)開通線上招(zhao)聘(pin)(pin)渠道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)(pin)會的(de)會務(wu)費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以(yi)(yi)及招(zhao)募期間相關人員工資(zi)福利等(deng)。 二、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)：
空降人(ren)力資(zi)源經理要(yao)在(zai)新公司迅速站穩腳跟，可從以下五個(ge)方面(mian)著手。 一、堅守原則。要(yao)有做(zuo)人(ren)的(de)底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害公司利益，否則會被人(ren)質(zhi)疑(yi)人(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)配(pei)合。 二、解決難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)搞(gao)不定的(de)事情，在(zai)面(mian)對棘手工
公司(si)逼你(ni)離職的五種最(zui)常見的手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見于大廠，將你(ni)派到(dao)離家很(hen)遠的地區支援業(ye)務(wu)，受不了(le)就會離職。 二、離職威脅(xie)。不肯離職就威脅(xie)在離職證明(ming)上寫工(gong)作能力(li)差(cha)，被唬住(zhu)就會主動離職。 三(san)、穿小(xiao)鞋(xie)。包括設置工(gong)作難題(ti)和(he)將你(ni)邊
企(qi)業的(de)人(ren)才梯(ti)隊建設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是(shi)(shi)做(zuo)幾場培訓就可(ke)以(yi)搞(gao)定的(de)，要想真正為企(qi)業培養(yang)優質(zhi)的(de)后備人(ren)才，這四項核心工(gong)(gong)作你(ni)要記住。 一、建立各崗位。尤其(qi)是(shi)(shi)關鍵崗位的(de)人(ren)員(yuan)能力(li)模(mo)型，也就是(shi)(shi)一個崗位的(de)員(yuan)工(gong)(gong)要能夠(gou)勝任自己的(de)工(gong)(gong)作，必(bi)須有(you)哪些(xie)具體的(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)被很(hen)
員(yuan)工離(li)(li)(li)職，公司不(bu)需要(yao)支(zhi)付補償或賠償金的情(qing)(qing)況(kuang)有三大類(lei)： 一、企(qi)業(ye)無過(guo)錯(cuo)，員(yuan)工主動離(li)(li)(li)職：在(zai)(zai)企(qi)業(ye)不(bu)存在(zai)(zai)過(guo)錯(cuo)的情(qing)(qing)況(kuang)下，員(yuan)工因自(zi)(zi)身原(yuan)因主動提出(chu)離(li)(li)(li)職，企(qi)業(ye)無需支(zhi)付。 二、員(yuan)工自(zi)(zi)身問題被辭退，六種情(qing)(qing)形： 1、試用(yong)期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)工在(zai)(zai)試用(yong)
沒(mei)有專(zhuan)業(ye) HR 崗(gang)(gang)位的小企(qi)業(ye)，給(gei)出(chu)用工管(guan)(guan)理問(wen)題的解決方案(an)。 一、小企(qi)業(ye)用工管(guan)(guan)理現(xian)狀及問(wen)題。 1. 很(hen)多小企(qi)業(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)務(wu)穩定，人員增(zeng)長(chang)變(bian)化(hua)不大(da)，沒(mei)有專(zhuan)業(ye) HR 崗(gang)(gang)位。多由(you)老板代管(guan)(guan)或(huo)讓出(chu)納、前臺代管(guan)(guan)人
之(zhi)前(qian)提到(dao)任(ren)(ren)職(zhi)資格包括基(ji)(ji)本條(tiao)件(jian)、知識技能(neng)(neng)、勝任(ren)(ren)力(li)(li)(li)和價值(zhi)觀，現分(fen)享基(ji)(ji)于任(ren)(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)(ren)力(li)(li)(li)模型敏(min)捷建模方法，共(gong)四步(bu)。 一、職(zhi)位分(fen)析。通過與現任(ren)(ren)員工及(ji)(ji)其主管進(jin)行行為事件(jian)訪談(tan)，了(le)解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責(ze)、工作(zuo)流程及(ji)(ji)所(suo)需技能(neng)(neng)和能(neng)(neng)力(li)(li)(li)。 二、了(le)解(jie)績效指(zhi)標。
企業(ye)(ye)可以直(zhi)接(jie)調整(zheng)員工(gong)工(gong)作(zuo)崗位？一(yi)(yi)(yi)般情況下，企業(ye)(ye)調崗需要(yao)和員工(gong)協(xie)商達(da)成(cheng)一(yi)(yi)(yi)致并形(xing)成(cheng)書(shu)面文件，但有(you)一(yi)(yi)(yi)種情況企業(ye)(ye)可以直(zhi)接(jie)調崗，即公(gong)司行使(shi)用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權，用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權是(shi)指企業(ye)(ye)在國家法(fa)律法(fa)規(gui)框(kuang)架內，根據經營管理需要(yao)和勞動者(zhe)各方(fang)面表現，自主(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)數
公(gong)(gong)司(si)惡(e)意讓員工待崗(gang)(gang)的(de)正(zheng)(zheng)確(que)應對(dui)方(fang)式如下： 一、如果公(gong)(gong)司(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)且沒(mei)有公(gong)(gong)示(shi)、走程序(xu)，直接(jie)無視，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工為由處(chu)置。 二、如果收到待崗(gang)(gang)通知，要判(pan)斷(duan)公(gong)(gong)司(si)真實意圖，若公(gong)(gong)司(si)正(zheng)(zheng)常經(jing)營則坐實違法待崗(gang)(gang)，及時(shi)明(ming)確(que)回(hui)復拒絕待崗(gang)(gang)
一家(jia)大(da)型商貿(mao)連(lian)鎖企業的(de)電工在維修(xiu)時取(qu)掉圍擋提示，導(dao)致電梯滑落(luo)。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成(cheng)人(ren)員(yuan)(yuan)傷亡，但(dan)企業處理(li)不當引(yin)發勞動(dong)仲裁(cai)。企業原本占理(li)卻敗訴(su)，原因是制度執行不到位，處理(li)問題(ti)拖泥帶水。正確處理(li)員(yuan)(yuan)工嚴重失職(zhi)問題(ti)應注意(yi)以(yi)下幾點。 一、明確工
現在不止 35 歲危機，應屆(jie)生(sheng)還沒報到也可(ke)能(neng)被優化，分享公司可(ke)能(neng)隨時裁員的四大征(zheng)兆： 一、主營業(ye)務下滑(hua)，銷(xiao)量(liang)低、利潤低、現金流差。 二、福利縮減，如體檢(jian)、旅游、團(tuan)建、節假日福利等能(neng)省則省。 三(san)、高(gao)層頻(pin)繁(fan)變動，公司出問題高(gao)層
企業提高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常被提及用更少(shao)的(de)人(ren)(ren)、花更少(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)(ren)做更多事并(bing)多發工資(zi)（薪酬的(de)三(san)四(si)五(wu)原(yuan)則），但此回(hui)答籠(long)統且(qie)僅從成(cheng)本控制角(jiao)度出發。更完美的(de)回(hui)答可從三(san)方面展開。 一、是(shi)人(ren)(ren)效(xiao)定義(yi)，從投入(ru)人(ren)(ren)工成(cheng)本與企業收入(ru)關系看，提升人(ren)(ren)效(xiao)要(yao)縮短時間、減少(shao)成(cheng)
HR 提(ti)(ti)升(sheng)員工滿意度(du)的(de)技(ji)巧：營造(zao)峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的(de)理(li)論依據(ju)：心理(li)學(xue)(xue)家(jia)丹尼爾?卡尼曼(man)研(yan)究提(ti)(ti)出，人對經(jing)歷體驗的(de)感受取(qu)決于高興或痛苦的(de)峰值(zhi)及(ji)結束時(shi)(shi)狀態，對高興或痛苦比重及(ji)持續時(shi)(shi)間不敏感。例如每(mei)天下班堅持學(xue)(xue)習很苦很累，但因學(xue)(xue)習提(ti)(ti)升(sheng)找(zhao)到
HR如(ru)(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業(ye)務。如(ru)(ru)果不懂(dong)業(ye)務，做(zuo)事容易出錯，招人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)務需多(duo)參加業(ye)務會議，如(ru)(ru)周會、月會、業(ye)務復盤(pan)會。且(qie)開會時要認(ren)真(zhen)聽業(ye)務匯報，才能判斷業(ye)務問題。 二(er)、做(zuo)變革。很(hen)多(duo) HR 害