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日本歸國資深管理專家，成都一點企業管理咨詢有限公司（中國NLP學院成都分院）首席導師。[6]擅長于將國外先進管理理念、工具及方法與中國傳統管理模式有機融合，具有極強實戰性與可操作性。被學員譽為“可以改變你人生觀及管理哲學思維”的中國式管理專家。【點擊詳細】
績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)真(zhen)正(zheng)的(de)(de)核心(xin)理(li)(li)想(xiang)的(de)(de)狀態(tai)，是(shi)圍繞目標(biao)的(de)(de)過程(cheng)管(guan)(guan)控，應該否定只關注結果，不管(guan)(guan)過程(cheng)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)方式(shi)。管(guan)(guan)理(li)(li)者在(zai)下屬(shu)(shu)績效(xiao)執行的(de)(de)過程(cheng)當中，必須給(gei)予有效(xiao)的(de)(de)指導(dao)，對于下屬(shu)(shu)在(zai)業績形成過程(cheng)中，展現(xian)的(de)(de)突出(chu)問題、卓越表現(xian)以及管(guan)(guan)理(li)(li)者提(ti)供的(de)(de)指導(dao)，應當準確無誤(wu)的(de)(de)記錄在(zai)行為
小型企業的(de)發展不穩定是否(fou)適合績效考(kao)核(he)呢？不管你的(de)公司(si)有(you)多小，有(you)幾(ji)個(ge)人，你也得有(you)一(yi)個(ge)目標掛在大家(jia)(jia)心(xin)里，為(wei)了保證大家(jia)(jia)力(li)(li)出一(yi)孔，考(kao)核(he)和目標是必須要有(you)的(de)。對(dui)于小型公司(si)來(lai)講，即使發展不穩定，但考(kao)核(he)會讓(rang)你事(shi)半功倍，并不會束(shu)(shu)手束(shu)(shu)腳。一(yi)家(jia)(jia)工廠(chang)廠(chang)長的(de)能力(li)(li)還(huan)行
在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)過程中，各(ge)類績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)工(gong)具，都會將企業績(ji)效(xiao)(xiao)、部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)進行分解和關聯，但(dan)因為各(ge)種主客觀因素(su)，實(shi)際效(xiao)(xiao)果不(bu)理(li)(li)想(xiang)，甚至各(ge)個(ge)部門(men)或者(zhe)員工(gong)的考核結果不(bu)錯，但(dan)企業整體績(ji)效(xiao)(xiao)卻達(da)不(bu)到預期(qi)的不(bu)正常現(xian)象，分享一下制造(zao)企業在企業整體績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)方面，
推行績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核，容易(yi)產生的(de)三(san)個誤區(qu)思維。 第一(yi)，考(kao)(kao)核萬能(neng)思維。考(kao)(kao)核不是(shi)萬能(neng)的(de)，就整(zheng)個績(ji)(ji)效管(guan)理體系而(er)言，它只(zhi)(zhi)是(shi)其中(zhong)的(de)一(yi)環而(er)已，很(hen)多管(guan)理者認為(wei)，績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核是(shi)萬能(neng)的(de)，認為(wei)只(zhi)(zhi)要把績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核做了(le)，將員工的(de)收益與他(ta)的(de)行為(wei)掛鉤(gou)，很(hen)多問題就迎刃而(er)解(jie)。但事實
績(ji)效評價當中最重要的(de)是(shi)問題分(fen)(fen)析，也就是(shi)幫助員(yuan)工找到(dao)問題，并分(fen)(fen)析出產生的(de)原因，這也是(shi)管理者，最能給予員(yuan)工支(zhi)持的(de)地方(fang)，績(ji)效分(fen)(fen)析如何開展(zhan)，通常可(ke)以從四個(ge)維(wei)度(du)來開展(zhan)分(fen)(fen)析： 一、指標本身。是(shi)否存在指標設(she)計，或者是(shi)目標值不合理的(de)地方(fang)。 二、
很多管理者(zhe)(zhe)存在(zai)錯誤認知，認為績效(xiao)(xiao)提升就意味(wei)著員(yuan)工(gong)成(cheng)長，實際上二者(zhe)(zhe)不一定劃等號。以自身為例，曾因部門(men)成(cheng)員(yuan)少而(er)拼(pin)命加班，績效(xiao)(xiao)雖提升，但個人成(cheng)長停(ting)滯。很多管理者(zhe)(zhe)在(zai)績效(xiao)(xiao)管理中只關注目標達(da)成(cheng)，忽視員(yuan)工(gong)成(cheng)長，還誤以為給(gei)員(yuan)工(gong)壓擔子是(shi)培養，實則適得(de)其反。
員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效(xiao)不好(hao)責任在誰呢？大多數(shu)管(guan)理者認為是員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)問題。經實際研究調研，影響(xiang)員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)原因(yin) 75%來自環(huan)境因(yin)素(su)，25%才是個(ge)(ge)人(ren)因(yin)素(su)。不知道這個(ge)(ge)數(shu)據對(dui)于(yu)關注績(ji)效(xiao)提升的(de)(de)(de)管(guan)理者有沒有一點提示！誰偷走了員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)，任務有沒有完成(cheng)，責任是在誰呢，是在管(guan)
現在很多企業的考(kao)核都是(shi)無效考(kao)核，主(zhu)要有以下(xia)幾(ji)種情況。 一(yi)、考(kao)核周期長(chang)。比如(ru)只(zhi)有年(nian)度考(kao)核或半年(nian)度考(kao)核，一(yi)年(nian)考(kao)一(yi)兩次，大家憑(ping)感覺、印象打分，考(kao)核流(liu)于形(xing)式。 二、考(kao)核與績(ji)效未(wei)掛鉤(gou)。雖有月度或季(ji)度考(kao)核，但與月度或季(ji)度績(ji)效基本無關。例如(ru)一(yi)
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