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什么是(shi) OKR 績效管理模式，可以(yi)將(jiang)其(qi)分為(wei)(wei) O 和(he) KR 兩(liang)個維度來看，其(qi)中 O 代表就(jiu)是(shi)一個組織，或者一名員(yuan)工，在未來一段(duan)時間內渴望達(da)成的(de)目標，而(er) KR 代表的(de)是(shi)關鍵成果，也就(jiu)是(shi)為(wei)(wei)了完成目標所必須達(da)成的(de)主要(yao)工作結果。比如給自己定一個目標，
現在很多企業(ye)的考(kao)(kao)(kao)核都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核，主要有以下幾種情況(kuang)。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核周(zhou)期(qi)長(chang)。比如只有年(nian)(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核或半(ban)年(nian)(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核，一(yi)年(nian)(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次(ci)，大(da)家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)(kao)核流于形(xing)式。 二、考(kao)(kao)(kao)核與(yu)績效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)(kao)核，但與(yu)月度(du)或季(ji)度(du)績效(xiao)基本無關。例如一(yi)
有績效(xiao)考核是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就意味著(zhu)可以(yi)(yi)放松或者(zhe)不要日常管(guan)理了(le)？這(zhe)是(shi)(shi)很(hen)多 hr 或者(zhe)管(guan)理者(zhe)都(dou)存在(zai)的一個(ge)認知誤區(qu)，答(da)案是(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不能(neng)。績效(xiao)考核因為往往會和(he)薪酬掛鉤，確實在(zai)一定(ding)程度上可以(yi)(yi)提高(gao)員工(gong)工(gong)作(zuo)的自(zi)主性，同時(shi)績效(xiao)指(zhi)標也可以(yi)(yi)更加清晰(xi)準(zhun)確地為員工(gong)工(gong)作(zuo)指(zhi)引方向，
對(dui)于小(xiao)部(bu)(bu)門(men)，有(you)人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)拿到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，下(xia)面的員工就不可(ke)能拿到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，否(fou)則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)不公(gong)平(ping)，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)比例。但作者覺得很(hen)搞笑，部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)很(hen)大程(cheng)度(du)上(shang)反映部(bu)(bu)門(men)工作優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)所有(you)成員努力(li)的結(jie)果。 如(ru)果只有(you)部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)能拿優(you)(you)
從(cong)成果(guo)角度(du)解釋(shi)績效管(guan)理(li)體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績效管(guan)理(li)制度(du)。包含目的(de)(de)、適用(yong)范(fan)圍、績效管(guan)理(li)組織及職責、考(kao)核指標、考(kao)核流(liu)程、考(kao)核結(jie)果(guo)及應用(yong)、申訴(su)及處理(li)等要素。作為與員工利益密切(qie)相關的(de)(de)制度(du)，除必(bi)要的(de)(de)制度(du)審批外(wai)，還需經過職工代(dai)表
小公(gong)(gong)司(si)的(de)業(ye)(ye)績(ji)考(kao)核(he)不能以(yi)(yi)部(bu)門為(wei)單(dan)位(wei)，我們的(de)目標和(he)關(guan)注點是為(wei)客(ke)戶服務(wu)，小公(gong)(gong)司(si)小團隊的(de)優(you)勢(shi)就是靈(ling)活和(he)機動性(xing)。以(yi)(yi)始為(wei)終，以(yi)(yi)客(ke)戶需求為(wei)導向，小公(gong)(gong)司(si)的(de)考(kao)核(he)一定要以(yi)(yi)企業(ye)(ye)的(de)最小經營單(dan)元(yuan)(yuan)或者(zhe)作(zuo)業(ye)(ye)單(dan)元(yuan)(yuan)為(wei)單(dan)位(wei)進行考(kao)核(he)。才能真(zhen)正驅動每個(ge)能夠帶著腦子(zi)拿到工作(zuo)結(jie)果的(de)員
很多管理者(zhe)(zhe)存在錯誤認(ren)知，認(ren)為(wei)(wei)績效(xiao)提升就(jiu)意味著員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長(chang)(chang)，實際(ji)上二(er)者(zhe)(zhe)不(bu)一定劃等號(hao)。以自身為(wei)(wei)例，曾(ceng)因部門(men)成(cheng)員(yuan)(yuan)少而拼(pin)命(ming)加班，績效(xiao)雖提升，但個(ge)人成(cheng)長(chang)(chang)停滯。很多管理者(zhe)(zhe)在績效(xiao)管理中(zhong)只(zhi)關(guan)注(zhu)目(mu)標達成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長(chang)(chang)，還誤以為(wei)(wei)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)壓擔子是培養，實則(ze)適得其反。
小(xiao)公(gong)司的績效考(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期(qi)是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢？和(he)公(gong)司大(da)小(xiao)關(guan)系(xi)不大(da)，主(zhu)要看業(ye)務的特點。當然(ran)小(xiao)公(gong)司和(he)大(da)公(gong)司相比(bi)的話，業(ye)務的復雜度(du)可(ke)能(neng)并不高，考(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期(qi)其實(shi)就是(shi)工作(zuo)成效的反(fan)饋周(zhou)(zhou)期(qi)。反(fan)饋周(zhou)(zhou)期(qi)越短效果(guo)肯定越明顯(xian)，一(yi)個當天(tian)就能(neng)把工作(zuo)完成，就能(neng)出(chu)考(kao)核(he)結(jie)果(guo)的，如果(guo)把
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