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之前提(ti)到(dao)任(ren)(ren)職(zhi)資格包括基本(ben)條件、知識技能(neng)(neng)、勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)和(he)價值觀(guan)，現分(fen)享基于任(ren)(ren)職(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)模型敏捷建模方法，共(gong)四步。 一、職(zhi)位分(fen)析。通過與現任(ren)(ren)員工及(ji)其主(zhu)管(guan)進行行為(wei)事件訪談，了解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及(ji)所需技能(neng)(neng)和(he)能(neng)(neng)力(li)。 二、了解(jie)績效指標。
<p>當(dang)下降(jiang)本(ben)增(zeng)效成了很多(duo)企業的(de)熱(re)門詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的(de)降(jiang)本(ben)可以理解，畢竟生存第一(yi)，但盲目裁撤，甚(shen)至裁到大動脈那(nei)就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶(you)豫，某個(ge)部門應不應該裁撤的(de)時候，大概率說明(ming)該裁撤或該
分享一(yi)些提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力的經驗教(jiao)訓，對于初入職(zhi)場的 HR，不建(jian)議只(zhi)把時(shi)間(jian)用在工(gong)作上(shang)，工(gong)作經驗是一(yi)部分。更重要的是 8 小時(shi)之外的自我學習，僅依(yi)靠工(gong)作經驗提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業(ye)會很慢。以下(xia)是一(yi)些快速提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力的小竅(qiao)門(men)。 一(yi)、論文法。在某寶買(mai)知網賬號(hao)，上(shang)
如果被降薪了，以下五(wu)種情況才(cai)是(shi)合(he)法合(he)規的： 一(yi)、公(gong)(gong)司(si)已與你書面協商一(yi)致。 二(er)、口頭(tou)協商后，你一(yi)個(ge)月(yue)內沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝任工(gong)作，公(gong)(gong)司(si)給你調崗(gang)，且公(gong)(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的相關(guan)證明。 四、試用期滿(man)，證明你不(bu)能從事原(yuan)來崗(gang)
企(qi)業的(de)人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾(ji)場培訓就(jiu)可以搞定的(de)，要(yao)想(xiang)真正為企(qi)業培養優質的(de)后備人(ren)(ren)才(cai)，這(zhe)四項(xiang)核心工作(zuo)你要(yao)記住(zhu)。 一、建立(li)各崗(gang)位(wei)。尤其(qi)是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)的(de)人(ren)(ren)員能(neng)力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)位(wei)的(de)員工要(yao)能(neng)夠勝任自(zi)己的(de)工作(zuo)，必(bi)須有哪(na)些具(ju)體的(de)素質，這(zhe)是(shi)被很
你還在為員工(gong)(gong)越來(lai)越雇不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越來(lai)越高頭疼嗎？企(qi)業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在悄(qiao)然發生變化。關于(yu)靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外的(de)(de)多(duo)(duo)種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式，大多(duo)(duo)數人并不完全(quan)搞得懂。比如直播平臺的(de)(de)主播跟平臺，他(ta)們(men)不是平臺的(de)(de)員工(gong)(gong)。餐飲(yin)企(qi)業在節假(jia)日或用(yong)(yong)餐高峰雇傭(yong)的(de)(de)
任職資格(ge)能力(li)評(ping)估(gu)(gu)的(de)四個(ge)維(wei)(wei)度。 一(yi)、背景與目(mu)的(de)。 1. 在進行(xing)任職資格(ge)體系搭建時，需設置合(he)理能力(li)評(ping)估(gu)(gu)標準，這就(jiu)需要梳理能力(li)表現維(wei)(wei)度，任職資格(ge)能力(li)評(ping)估(gu)(gu)一(yi)般包含(han)四個(ge)維(wei)(wei)度。 二(er)、四個(ge)評(ping)估(gu)(gu)維(wei)(wei)度內容。 1.
在經(jing)(jing)營段位的(de) HR 中，通(tong)過薪酬提升(sheng)人(ren)效的(de)第(di)一個要點(dian)是用對人(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準、建(jian)立(li)人(ren)才(cai)通(tong)道(dao)、經(jing)(jing)常做人(ren)才(cai)盤點(dian)、學會(hui)建(jian)立(li)人(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)才(cai)梯隊(dui)建(jian)設以及對員工進行(xing)培(pei)訓(xun)學習與(yu)發展，其核心(xin)價值是用對人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準包括基本條件、行(xing)為
張子斌
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卞志漢
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王飛（BJRL）
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