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績(ji)效(xiao)管(guan)理對(dui)于企(qi)業(ye)管(guan)理，具有重要意(yi)義，往(wang)(wang)往(wang)(wang)很(hen)多企(qi)業(ye)做(zuo)(zuo)不好績(ji)效(xiao)管(guan)理，研(yan)究發現制(zhi)造型企(qi)業(ye)想要做(zuo)(zuo)好績(ji)效(xiao)管(guan)理，必須從以(yi)下六個方面(mian)展(zhan)開。 第一(yi)，銷售(shou)額、銷售(shou)目標達成(cheng)率。制(zhi)造業(ye)就是為了做(zuo)(zuo)貨(huo)出貨(huo)，銷售(shou)業(ye)績(ji)一(yi)目了然。 第二，利潤率。銷售(shou)額一(yi)股腦(nao)的
績效(xiao)考(kao)核的(de)(de)結果出來了，公司問應(ying)該如何分析(xi)？績效(xiao)考(kao)核結果的(de)(de)分析(xi)最重要(yao)的(de)(de)是兩(liang)個維度(du)： 第一維度(du)，部門(men)(men)績效(xiao)分析(xi)。 第二維度(du)，個人績效(xiao)分析(xi)。 其(qi)中部門(men)(men)績效(xiao)分析(xi)的(de)(de)作(zuo)用，主(zhu)要(yao)用來判斷部門(men)(men)整體(ti)績效(xiao)達成情況(kuang)，幫助找出各部門(men)(men)下階段(duan)工作(zuo)改進(jin)的(de)(de)
小(xiao)型企業的(de)發展(zhan)不穩定是(shi)(shi)否(fou)適(shi)合績效考核(he)(he)呢？不管你的(de)公司(si)有(you)(you)多小(xiao)，有(you)(you)幾(ji)個(ge)人，你也得有(you)(you)一個(ge)目標掛(gua)在(zai)大家心里，為了保證大家力出(chu)一孔，考核(he)(he)和目標是(shi)(shi)必須(xu)要(yao)有(you)(you)的(de)。對于小(xiao)型公司(si)來講，即使發展(zhan)不穩定，但(dan)考核(he)(he)會(hui)讓你事半功倍(bei)，并不會(hui)束(shu)手束(shu)腳。一家工廠廠長的(de)能力還行
在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)過(guo)程中，各類(lei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)工具，都會將企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進行(xing)分(fen)解和(he)關聯(lian)，但因為各種主客觀因素，實際(ji)效(xiao)(xiao)果不(bu)理(li)想(xiang)，甚(shen)至各個部門或者員工的(de)考核結果不(bu)錯，但企業(ye)整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)卻達不(bu)到預期的(de)不(bu)正(zheng)常(chang)現(xian)象，分(fen)享一下制造企業(ye)在企業(ye)整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)方面，
績(ji)效(xiao)考核(he)的結果應該如何分析？內容(rong)主(zhu)要包(bao)括了(le)十(shi)一個(ge)方面： 一、部門(men)(men)內績(ji)效(xiao)達標(biao)人(ren)員的名(ming)(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及占比。 二、部門(men)(men)內績(ji)效(xiao)未達標(biao)人(ren)員的名(ming)(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及占比。通過這兩項分析，可(ke)以讓你了(le)解部門(men)(men)整體的績(ji)效(xiao)達成率，同時清(qing)楚(chu)哪些人(ren)在(zai)上一個(ge)考核(he)周期是合
什么是績(ji)效合(he)(he)同？它是由(you)員工(gong)，在(zai)績(ji)效考核(he)周(zhou)期開(kai)始前(qian)，與(yu)公(gong)司簽(qian)訂(ding)的(de)對(dui)于自身(shen)績(ji)效達(da)成(cheng)(cheng)的(de)承諾，因(yin)此又稱為績(ji)效承諾書，簽(qian)訂(ding)績(ji)效合(he)(he)同有一個基本前(qian)提，就(jiu)是公(gong)司與(yu)員工(gong)在(zai)考核(he)目(mu)標上(shang)達(da)成(cheng)(cheng)了共識，它的(de)作用體(ti)現在(zai)三個方面： 一、績(ji)效合(he)(he)同可(ke)以讓員工(gong)和企業(ye)，更加
如(ru)何才能做好(hao)生(sheng)(sheng)產(chan)型企(qi)(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理人(ren)員的(de)(de)(de)績效考(kao)核(he)方(fang)案(an)？做好(hao)生(sheng)(sheng)產(chan)型企(qi)(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理人(ren)員的(de)(de)(de)績效考(kao)核(he)方(fang)案(an)，需(xu)(xu)要制定以下幾個步驟(zou)。 第(di)一(yi)，確定考(kao)核(he)目(mu)標(biao)。根據企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)戰略目(mu)標(biao)和(he)經營(ying)需(xu)(xu)求，明確考(kao)核(he)目(mu)標(biao)和(he)重點(dian)考(kao)核(he)目(mu)標(biao)，應該與(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)生(sheng)(sheng)產(chan)經營(ying)密切相關，包括生(sheng)(sheng)產(chan)效率(lv)、品質
做好績(ji)效(xiao)(xiao)面談，員工的問題(ti)會減少百(bai)分之八十。很多(duo)的管(guan)理者會特別煩(fan)績(ji)效(xiao)(xiao)面談這個事情，覺得(de)公司那么忙(mang)還要(yao)跟員工進行績(ji)效(xiao)(xiao)面談，真的是太浪費時(shi)間，但作(zuo)為管(guan)理者你(ni)必須要(yao)認清楚(chu)一個現實(shi)。那就(jiu)是正是因為你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒有時(shi)間和員工進行績(ji)效(xiao)(xiao)面談。員工的工作(zuo)就(jiu)會出
生產(chan)(chan)型(xing)企(qi)業績效(xiao)管(guan)理的(de)注意(yi)(yi)點有哪些？生產(chan)(chan)型(xing)企(qi)業，需(xu)要圍繞(rao)訂(ding)單交付(fu)、質量(liang)成本、現場(chang)安全管(guan)理等核(he)心維度，開(kai)展日常工作，在績效(xiao)管(guan)理上(shang)，需(xu)要注重(zhong)引導干部(bu)員工，聚(ju)焦績效(xiao)改善，而(er)不(bu)是(shi)績效(xiao)考核(he)得分(fen)(fen)，分(fen)(fen)享(xiang)六點生產(chan)(chan)型(xing)企(qi)業需(xu)要注意(yi)(yi)的(de)點。 第一，明確企(qi)業的(de)發(fa)
記住(zhu)這三個試(shi)用期(qi)(qi)考(kao)核(he)的(de)核(he)心原則，可以幫你規避大多數試(shi)用期(qi)(qi)用工風險(xian)。 一、快。也(ye)就是(shi)試(shi)用期(qi)(qi)考(kao)核(he)速度要快，頻率要高，千萬不要等到試(shi)用期(qi)(qi)結束再考(kao)，因為本身就是(shi)招聘(pin)工作的(de)延伸，是(shi)對新員(yuan)工的(de)進一步(bu)選(xuan)拔(ba)，其目的(de)就是(shi)通過(guo)多維度的(de)評價，判斷(duan)新員(yuan)工的(de)能
回顧上一(yi)年企業(ye)發展，績效考(kao)核(he)存在(zai)問題，員(yuan)工不(bu)(bu)接受且(qie)沒下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)沒選好，注(zhu)意以下(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)(bu)要把月季年指(zhi)標(biao)混在(zai)一(yi)起，指(zhi)標(biao)多雜會降低(di)操(cao)作性。 二、績效考(kao)核(he)不(bu)(bu)是(shi)綜合考(kao)核(he)，不(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三(san)、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要太單(dan)一(yi)，考(kao)核(he)需多
績效指(zhi)(zhi)標的評分(fen)方(fang)法，需(xu)分(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標和主觀(guan)指(zhi)(zhi)標兩方(fang)面，首先(xian)是客觀(guan)指(zhi)(zhi)標的評分(fen)，常(chang)用方(fang)法有四種： 一(yi)、完(wan)成比例計分(fen)法。員工在某個指(zhi)(zhi)標上的得分(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標的工作(zuo)實際完(wan)成情況，除(chu)以計劃(hua)目標值再(zai)乘以指(zhi)(zhi)標的分(fen)數。該方(fang)法適合標準較(jiao)高、員工完(wan)成起(qi)來很困
績(ji)效指標的(de)(de)權重，就是每(mei)一(yi)個(ge)(ge)(ge)指標，在績(ji)效考(kao)核中(zhong)所(suo)占的(de)(de)比重，在確(que)定(ding)各個(ge)(ge)(ge)指標的(de)(de)權重的(de)(de)時候，既不能(neng)平均(jun)主義，又不能(neng)過于強調單個(ge)(ge)(ge)指標，要靈(ling)活運(yun)用(yong)好這四(si)個(ge)(ge)(ge)要點。 第一(yi)，從全局出發，而(er)不是從單個(ge)(ge)(ge)指標出發。分析各個(ge)(ge)(ge)指標之間的(de)(de)關系，合理分配他們的(de)(de)權重，
員工(gong)績(ji)效(xiao)不好責任(ren)在(zai)誰呢？大多數管(guan)理(li)(li)者認為是(shi)員工(gong)的問(wen)題。經實際(ji)研究調研，影響員工(gong)績(ji)效(xiao)的原因(yin)(yin) 75%來自(zi)環境(jing)因(yin)(yin)素，25%才(cai)是(shi)個(ge)人因(yin)(yin)素。不知道這(zhe)個(ge)數據對于關注績(ji)效(xiao)提升的管(guan)理(li)(li)者有(you)沒有(you)一點提示！誰偷走了員工(gong)的績(ji)效(xiao)，任(ren)務有(you)沒有(you)完成，責任(ren)是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管(guan)
對(dui)(dui)于小部(bu)(bu)門，有人(ren)認為(wei)部(bu)(bu)門負責人(ren)拿到優秀(xiu)(xiu)，下(xia)面(mian)的員工就不(bu)可能(neng)拿到優秀(xiu)(xiu)，否則(ze)對(dui)(dui)其他(ta)部(bu)(bu)門不(bu)公(gong)平，理由(you)是要控制部(bu)(bu)門優秀(xiu)(xiu)比例。但(dan)作者(zhe)覺得(de)很搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門負責人(ren)考核優秀(xiu)(xiu)很大程度(du)上反映部(bu)(bu)門工作優秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)門所有成員努力的結果。 如果只有部(bu)(bu)門負責人(ren)能(neng)拿優
績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理真正的(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心理想(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)狀(zhuang)態，是圍(wei)繞目(mu)標的(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)管(guan)(guan)(guan)控，應該否定(ding)只關注(zhu)結(jie)果，不(bu)管(guan)(guan)(guan)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理方式。管(guan)(guan)(guan)理者在下(xia)屬(shu)績(ji)效執(zhi)行的(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)(guo)(guo)程(cheng)當中(zhong)(zhong)，必須(xu)給予有效的(de)(de)(de)(de)(de)指導，對(dui)于下(xia)屬(shu)在業(ye)績(ji)形(xing)成過(guo)(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)(zhong)，展現的(de)(de)(de)(de)(de)突出(chu)問題、卓越表現以及管(guan)(guan)(guan)理者提供的(de)(de)(de)(de)(de)指導，應當準(zhun)確無誤的(de)(de)(de)(de)(de)記(ji)錄在行為
一、績(ji)效考(kao)核(he)流于(yu)形式。管理(li)層和人力資源部門為了考(kao)核(he)而考(kao)核(he)，每個(ge)月到(dao)了要統計的(de)時候(hou)。大(da)家(jia)(jia)就一起演戲，然后年底發獎(jiang)金(jin)的(de)時候(hou)，人力資源部門就發一堆表(biao)格(ge)下去，每個(ge)部門開始打(da)(da)分。至于(yu)怎么打(da)(da)不知道，于(yu)是就你好我好大(da)家(jia)(jia)好，這次(ci)給我打(da)(da)高(gao)點，下次(ci)給他打(da)(da)高(gao)點。
個人績效要考(kao)核(he)哪些維度呢？咱們(men)(men)經(jing)常(chang)聽說一(yi)句(ju)話哈(ha)，績效考(kao)核(he)呢是(shi)指揮(hui)棒。那(nei)這(zhe)句(ju)話什(shen)么(me)意思呢？員工啊，他(ta)不(bu)會干，咱們(men)(men)讓(rang)他(ta)干的事情(qing)也不(bu)會干。我們(men)(men)經(jing)常(chang)強調(diao)的事情(qing)，但是(shi)他(ta)會干我們(men)(men)考(kao)核(he)的事情(qing)，更(geng)會干我們(men)(men)激(ji)勵他(ta)的事情(qing)。那(nei)么(me)要考(kao)核(he)哪些內(nei)容才能達(da)到這(zhe)個指揮(hui)棒的
大家都(dou)知道，績效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)為(wei)了(le)(le)讓我們(men)(men)更好的了(le)(le)解員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，激勵他(ta)們(men)(men)能(neng)夠更好發揮自(zi)己的潛力。在(zai)工(gong)作(zuo)過中(zhong)(zhong)，通過各種(zhong)獎(jiang)勵機制，拿到(dao)他(ta)們(men)(men)認可(ke)。可(ke)有時候呢(ni)績效(xiao)考(kao)核(he)在(zai)管(guan)(guan)理中(zhong)(zhong)是(shi)我們(men)(men)企業(ye)管(guan)(guan)理者最有力的抓手，但實際的執行過程(cheng)中(zhong)(zhong)去讓績效(xiao)考(kao)核(he)變成了(le)(le)雞肋。為(wei)什么呢(ni)？
績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)最容(rong)易被忽略(lve)的一(yi)個環節(jie)，你做好(hao)了(le)嗎？績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)能不能省(sheng)略(lve)績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)這個環節(jie)，績(ji)效(xiao)(xiao)方案搞(gao)好(hao)了(le)，直接(jie)推就行，績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)只是(shi)走個形式，當然是(shi)不建議省(sheng)略(lve)，能夠(gou)做到績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)這一(yi)步了(le)，說明績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系的打造，已經接(jie)近(jin)尾聲了(le)，非(fei)常關鍵。在企業里面實戰中
很(hen)多管理(li)者存在錯誤(wu)(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)提(ti)升(sheng)就意味著員(yuan)工成長(chang)(chang)，實際上(shang)二者不(bu)一(yi)定劃等號。以自(zi)身為(wei)例(li)，曾(ceng)因部門成員(yuan)少而拼命(ming)加班(ban)，績(ji)效(xiao)雖提(ti)升(sheng)，但個人(ren)成長(chang)(chang)停滯。很(hen)多管理(li)者在績(ji)效(xiao)管理(li)中只關注目標達(da)成，忽(hu)視(shi)員(yuan)工成長(chang)(chang)，還誤(wu)(wu)以為(wei)給員(yuan)工壓擔子是培養(yang)，實則(ze)適得其反(fan)。
小(xiao)公司(si)的(de)績效(xiao)考核(he)周(zhou)(zhou)期是(shi)月度(du)(du)還是(shi)季度(du)(du)呢(ni)？和公司(si)大(da)(da)小(xiao)關(guan)系不(bu)大(da)(da)，主要(yao)看業(ye)務的(de)特點。當然(ran)小(xiao)公司(si)和大(da)(da)公司(si)相比的(de)話，業(ye)務的(de)復雜度(du)(du)可能(neng)并不(bu)高，考核(he)周(zhou)(zhou)期其(qi)實(shi)就是(shi)工作(zuo)成效(xiao)的(de)反饋周(zhou)(zhou)期。反饋周(zhou)(zhou)期越短效(xiao)果(guo)肯(ken)定越明顯，一個當天就能(neng)把(ba)工作(zuo)完成，就能(neng)出考核(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把(ba)
有績效(xiao)考核是不是就意味(wei)著(zhu)可以放松或(huo)者(zhe)(zhe)不要日常(chang)管理了？這是很多 hr 或(huo)者(zhe)(zhe)管理者(zhe)(zhe)都存在的一(yi)個(ge)認知誤區，答(da)案是萬萬不能。績效(xiao)考核因(yin)為往往會和薪酬(chou)掛鉤，確實在一(yi)定(ding)程度上可以提高員工(gong)工(gong)作的自主性，同(tong)時績效(xiao)指標(biao)也可以更加清(qing)晰(xi)準確地為員工(gong)工(gong)作指引方向，
推行(xing)績效考(kao)(kao)核(he)(he)，容易產生(sheng)的(de)三個誤區思(si)維。 第一(yi)，考(kao)(kao)核(he)(he)萬(wan)能(neng)思(si)維。考(kao)(kao)核(he)(he)不是(shi)萬(wan)能(neng)的(de)，就整(zheng)個績效管(guan)理(li)體(ti)系而言，它只(zhi)是(shi)其中的(de)一(yi)環而已(yi)，很多管(guan)理(li)者認為，績效考(kao)(kao)核(he)(he)是(shi)萬(wan)能(neng)的(de)，認為只(zhi)要把績效考(kao)(kao)核(he)(he)做了，將(jiang)員工(gong)的(de)收益與他的(de)行(xing)為掛鉤，很多問題(ti)就迎(ying)刃而解。但事實
小公(gong)(gong)司的業績考(kao)核不能以部門為單(dan)位，我們的目標和關注(zhu)點是(shi)為客戶(hu)服務，小公(gong)(gong)司小團隊的優勢就是(shi)靈活和機動性。以始為終，以客戶(hu)需求為導向，小公(gong)(gong)司的考(kao)核一(yi)定(ding)要以企業的最小經營單(dan)元或(huo)者作業單(dan)元為單(dan)位進行考(kao)核。才能真正驅動每個能夠帶著腦子(zi)拿到(dao)工作結(jie)果的員(yuan)
在制定公司績效(xiao)(xiao)獎懲(cheng)機制時，要(yao)注意以下(xia)五個(ge)核心(xin)原(yuan)則(ze)： 一、目(mu)標設置科學合理。目(mu)標不能過(guo)低，否(fou)則(ze)不經過(guo)努力(li)就(jiu)能達到(dao)，會增加企業負擔；也不能過(guo)高(gao)，若員(yuan)工再努力(li)都(dou)無法達到(dao)，就(jiu)不會努力(li)，績效(xiao)(xiao)管理會失敗。 二、避免以懲(cheng)罰為目(mu)的(de)。不要(yao)以懲(cheng)罰實(shi)
從成果(guo)角度解釋績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，主(zhu)要包括以下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)制(zhi)(zhi)度。包含目的(de)、適用范圍(wei)、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)組(zu)織及(ji)(ji)職(zhi)責、考核指標(biao)、考核流(liu)程(cheng)、考核結果(guo)及(ji)(ji)應用、申(shen)訴及(ji)(ji)處理(li)等要素。作(zuo)為與員(yuan)工(gong)(gong)利益密切相關的(de)制(zhi)(zhi)度，除必要的(de)制(zhi)(zhi)度審批外，還需經過(guo)職(zhi)工(gong)(gong)代表
三句話，讓你掌握績(ji)效指(zhi)標提取的(de)極簡(jian)法則(ze)。首先提醒，一定(ding)要注意(yi)順序(xu)。 第一句，做什(shen)么(me)(me)考什(shen)么(me)(me)，怎(zen)么(me)(me)理(li)解？就(jiu)是考核指(zhi)標，一定(ding)是從員工(gong)的(de)崗位職責和工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)當(dang)中(zhong)提取的(de)，這樣才能保證(zheng)考核的(de)結果(guo)是員工(gong)自己可(ke)以控制的(de)，他才可(ke)能通過(guo)自己的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)取得更好的(de)
績效指標(biao)不(bu)是編出來的，也不(bu)是照搬照抄套用(yong)(yong)的，更不(bu)是憑空想象(xiang)出來的。很多企業的hr和(he)管(guan)理者在提取(qu)指標(biao)時，第一反應(ying)(ying)就是去套模板，經常(chang)被問到一個問題：研(yan)發人(ren)員考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)(shen)么指標(biao)，銷售人(ren)員考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)(shen)么指標(biao)，財務人(ren)員考核(he)(he)又應(ying)(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)(shen)么指標(biao)等等，我咋(za)知(zhi)
一個完整的績(ji)效指(zhi)(zhi)(zhi)標，至(zhi)少(shao)應該(gai)由四(si)個部分組成： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)標名稱(cheng)。這個指(zhi)(zhi)(zhi)標叫什(shen)么，比如成交率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利(li)等等。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標定義。這個指(zhi)(zhi)(zhi)標，它到底是什(shen)么意思，并不是每個指(zhi)(zhi)(zhi)標都有(you)標準的名稱(cheng)，有(you)些(xie)指(zhi)(zhi)(zhi)標就是設計(ji)者，根據自(zi)己的理解取