已加入本站11天 , 點擊量：164 次
你還(huan)在為員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風(feng)險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)其(qi)實已經在悄然(ran)發生(sheng)變化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全職(zhi)雇傭用(yong)工(gong)(gong)之外的(de)(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)，大多數人并不完全搞得懂(dong)。比(bi)如直播平臺(tai)(tai)的(de)(de)主(zhu)播跟平臺(tai)(tai)，他們(men)不是平臺(tai)(tai)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲(yin)企業(ye)在節(jie)假日或(huo)用(yong)餐高峰雇傭的(de)(de)
不裁員不降薪控制人力(li)成本可從(cong)以(yi)下方(fang)面(mian)入手。 一、提高(gao)工作(zuo)效率。 1. 優化流程。過去市場好時企業管理粗放(fang)，存在交叉和重(zhong)復工作(zuo)，應把流程搞順暢(chang)。把合(he)(he)適的人放(fang)在合(he)(he)適崗(gang)位，讓其做擅(shan)長的事。例(li)如(ru)讓擅(shan)長商務談判(pan)的人專注于此，基礎
HR 梳理企業人(ren)力資源管(guan)理問題可(ke)從以下五維(wei)度框架(jia)入(ru)手： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇有(you)誤(wu)，存在該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層次(ci)和管(guan)理幅度設置不(bu)合理，如盲目追求扁平化(hua)，忽略人(ren)員素質水平，導致管(guan)理有(you)效性(xing)降
一個(ge)優秀的 HR 必(bi)備的能力(li)。 一、對企業經(jing)營(ying)有(you)全面了(le)解(jie)。HR 不能僅(jin)從人力(li)資源(yuan)領(ling)域定義和看待問題，要對企業經(jing)營(ying)有(you)全面了(le)解(jie)，知識要完整，不僅(jin)懂能力(li)、管理(li)，還要懂業務，否則學越多(duo)可能越不利。 二、良(liang)好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要性(xing)大(da)于(yu)能力(li)，個(ge)
一(yi)家大(da)型(xing)商貿連鎖企(qi)業的電工(gong)在維(wei)修時(shi)取掉圍(wei)擋提示，導致(zhi)電梯(ti)滑落(luo)。雖有自動制動裝置未造成(cheng)人(ren)員(yuan)傷亡(wang)，但企(qi)業處理(li)(li)不當(dang)引發勞動仲裁(cai)。企(qi)業原(yuan)本占理(li)(li)卻(que)敗訴，原(yuan)因是制度執行(xing)不到位，處理(li)(li)問題拖泥帶(dai)水。正確處理(li)(li)員(yuan)工(gong)嚴重失職問題應注意以(yi)下幾點。 一(yi)、明(ming)確工(gong)
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過(guo)薪酬提(ti)升人(ren)效(xiao)的(de)第(di)一個要(yao)點是(shi)用(yong)對人(ren)。 一、具體包括(kuo)(kuo)建立人(ren)才(cai)標準、建立人(ren)才(cai)通(tong)道(dao)、經常做人(ren)才(cai)盤點、學會建立人(ren)才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人(ren)才(cai)梯(ti)隊建設以及(ji)對員工進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)學習(xi)與發(fa)展，其核心價值是(shi)用(yong)對人(ren)。建立人(ren)才(cai)標準包括(kuo)(kuo)基本條件、行(xing)為(wei)
公司(si)有裁員(yuan)(yuan)跡象時，需警(jing)惕(ti)一些(xie)難(nan)以察覺的(de)征兆，大廠(chang)裁員(yuan)(yuan)消息(xi)不斷，為提前規劃(hua)出路，要關注這些(xie)征兆，常(chang)見的(de)行業不行、公司(si)福利變少、全員(yuan)(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位(wei)批(pi)量(liang)關停等情況，重點幾個平時易忽略(lve)的(de)： 一、突然被要求居家辦公，比如(ru)某庫裁員(yuan)(yuan)前
進(jin)入(ru)新公(gong)司快速制定人力(li)資源工(gong)作規劃(hua)，只需三(san)個動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)解與思考。 一、了(le)解公(gong)司戰(zhan)略及(ji)經營目標(biao)，例如(ru)了(le)解公(gong)司進(jin)入(ru)行(xing)業第一陣、三(san)年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以及(ji)員工(gong)滿意等目標(biao)情況(kuang)。 二、分
蘇州一家企業辭退十年(nian)(nian)老員工(gong)(gong)時，因(yin)離職面談沒談好(hao)，員工(gong)(gong)感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花兩年(nian)(nian)打官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意(yi)以(yi)下(xia)要(yao)點。 一、不(bu)能(neng)讓員工(gong)(gong)驚訝。若員工(gong)(gong)對被面談感(gan)到(dao)意(yi)外，會難以(yi)接受結(jie)果(guo)，易(yi)出事故。 二、不(bu)要(yao)傷害(hai)員工(gong)(gong)尊嚴(yan)。
新員(yuan)工(gong)入職應簽署以(yi)下重要文件： 一、入職登記表。內容(rong)可與應聘(pin)登記表一致，包括工(gong)作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員(yuan)工(gong)對所填內容(rong)真(zhen)實性負責(ze)的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為(wei)后(hou)續處理提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在(zai)崗位(wei)的工(gong)作說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)熟悉
HR如何(he)一(yi)步步拿到百萬年(nian)薪，需(xu)做(zuo)到以(yi)下(xia)幾點。 一(yi)、懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果不懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容(rong)易出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤(pan)會。且開(kai)會時要(yao)認真(zhen)聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害(hai)
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒報到也可能被(bei)優(you)化，分享公(gong)(gong)司可能隨時(shi)裁(cai)員的四大征兆： 一、主營業務(wu)下滑，銷(xiao)量低(di)、利潤低(di)、現(xian)金流(liu)差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建(jian)、節(jie)假日(ri)福利等能省則省。 三(san)、高層(ceng)頻繁變動，公(gong)(gong)司出問題高層(ceng)
HR 對應聘(pin)候選(xuan)人進行背景調(diao)查的主要內容(rong)如下： 一、與候選(xuan)人曾(ceng)任職公司溝通的內容(rong)： 候選(xuan)人過往工作(zuo)經歷(li)（最(zui)核心內容(rong)，也(ye)是求職者簡歷(li)作(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職位及(ji)晉升(sheng)狀(zhuang)況、主要工作(zuo)內容(rong)、在職期間工作(zuo)業績(ji)及(ji)工作(zuo)評(ping)價、管理(li)幅(fu)度、出勤(qin)狀(zhuang)況
HR 核算招(zhao)聘成本(ben)可從(cong)以(yi)下五個方面(mian)著手： 一、招(zhao)募成本(ben)：指(zhi)發布招(zhao)聘信息吸引求(qiu)職者投遞簡歷過程中產生(sheng)的成本(ben)，包括開通(tong)線上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現場(chang)招(zhao)聘會的會務費(fei)、資料(liao)費(fei)、場(chang)地費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)募期間相關人員(yuan)工資福利等(deng)。 二(er)、選拔成本(ben)：
崗(gang)位可(ke)能(neng)(neng)不(bu)(bu)為人知的(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)(bu)錯，感覺事情不(bu)(bu)多。但真相(xiang)是基本要(yao)做(zuo)市面上能(neng)(neng)見到的(de)所有工作，別稱綜合行政崗(gang)，涵蓋(gai)文(wen)案編輯、人事招聘、會(hui)議(yi)紀要(yao)、公司活動(dong)舉辦(ban)、人事考勤表(biao)、物(wu)資采購等(deng)，忙下來
這是一種新型用工(gong)(gong)方(fang)式(shi)，企(qi)業不(bu)和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)(ding)勞動(dong)合同，而是誘導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理的個(ge)體工(gong)(gong)商戶(hu)簽訂(ding)(ding)業務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞動(dong)用工(gong)(gong)變成勞務(wu)合作(zuo)關系，企(qi)業可規避很多勞動(dong)用工(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如(ru)社保(bao)、勞動(dong)保(bao)護等成本。有(you)些(xie)企(qi)業甚至不(bu)直接和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)注冊
企(qi)(qi)業提(ti)(ti)(ti)高人(ren)(ren)(ren)效常被提(ti)(ti)(ti)及用更少(shao)的(de)人(ren)(ren)(ren)、花(hua)更少(shao)的(de)錢(qian)、讓有(you)限的(de)人(ren)(ren)(ren)做更多事并多發工資(zi)（薪酬的(de)三(san)(san)四五原則），但此回答(da)(da)籠統且僅從成本控制角(jiao)度(du)出發。更完(wan)美的(de)回答(da)(da)可從三(san)(san)方面(mian)展(zhan)開。 一、是人(ren)(ren)(ren)效定義，從投入(ru)人(ren)(ren)(ren)工成本與企(qi)(qi)業收入(ru)關系看(kan)，提(ti)(ti)(ti)升人(ren)(ren)(ren)效要縮短(duan)時間、減少(shao)成
員(yuan)工離(li)職，公司不(bu)需(xu)要(yao)支付補償(chang)或賠償(chang)金(jin)的情(qing)況有三大(da)類： 一、企業(ye)(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工主(zhu)動(dong)(dong)離(li)職：在企業(ye)(ye)不(bu)存在過(guo)錯的情(qing)況下，員(yuan)工因自身原(yuan)因主(zhu)動(dong)(dong)提(ti)出離(li)職，企業(ye)(ye)無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)工自身問(wen)題被辭退(tui)，六(liu)種情(qing)形： 1、試用(yong)期不(bu)符合條件：員(yuan)工在試用(yong)
企業可(ke)(ke)以直(zhi)接(jie)調整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情況下，企業調崗(gang)需要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)協(xie)商達成一(yi)致并(bing)形(xing)成書面(mian)文件，但(dan)有一(yi)種情況企業可(ke)(ke)以直(zhi)接(jie)調崗(gang)，即公(gong)司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自主權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自主權(quan)是指企業在國家法(fa)律法(fa)規(gui)框架(jia)內，根據(ju)經營(ying)管理需要(yao)和勞動者各(ge)方(fang)面(mian)表現(xian)，自主決(jue)定用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)數
HR 應該改掉做事(shi)首先(xian)(xian)找模板(ban)的習(xi)慣(guan)，因為這樣有(you)兩(liang)個很大的弊(bi)端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在較低狀態。做好一(yi)項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做過或(huo)難(nan)度較大的工作(zuo)，應該首先(xian)(xian)明(ming)確(que)事(shi)情是(shi)什么、為什么要(yao)(yao)做、具(ju)體要(yao)(yao)做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及(ji)需(xu)要(yao)(yao)使用的方
企業的(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)(shi)(shi)做幾場培訓(xun)就(jiu)可以(yi)搞(gao)定的(de)，要(yao)(yao)想真正(zheng)為企業培養(yang)優質的(de)后備人(ren)才，這四項核心工作你要(yao)(yao)記住(zhu)。 一、建(jian)立各(ge)崗位(wei)。尤其是(shi)(shi)(shi)關鍵(jian)崗位(wei)的(de)人(ren)員(yuan)能力模型(xing)，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)一個崗位(wei)的(de)員(yuan)工要(yao)(yao)能夠勝任自己的(de)工作，必須有哪些具(ju)體的(de)素質，這是(shi)(shi)(shi)被很(hen)
主要圍繞 HRBP 崗位(wei)展開討論，強(qiang)調其對企業(ye)(ye)的重(zhong)要性。 一、大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有(you)贊等(deng)大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位(wei)，只(zhi)保留基礎人(ren)事管(guan)理工作(zuo)，引發(fa)不同觀點。有(you)人(ren)認(ren)為(wei)創業(ye)(ye)經營以活下去為(wei)首要任務時可(ke)砍掉輔
公(gong)司惡意讓員工待崗(gang)的正(zheng)確(que)應對方式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司口頭讓你(ni)待崗(gang)且沒(mei)有公(gong)示、走(zou)程(cheng)序(xu)，直接無視，繼續上班，否則(ze)可能(neng)被公(gong)司以(yi)曠工為(wei)由處(chu)置。 二(er)、如果(guo)收到待崗(gang)通知，要判斷公(gong)司真實意圖，若公(gong)司正(zheng)常經營則(ze)坐(zuo)實違法待崗(gang)，及時明確(que)回復拒絕待崗(gang)
任(ren)職(zhi)資格能力評估(gu)的(de)(de)四個(ge)維(wei)度(du)(du)。 一、背景(jing)與目的(de)(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格體系搭建時(shi)，需設置合理能力評估(gu)標準，這就需要梳理能力表(biao)現維(wei)度(du)(du)，任(ren)職(zhi)資格能力評估(gu)一般包含四個(ge)維(wei)度(du)(du)。 二、四個(ge)評估(gu)維(wei)度(du)(du)內(nei)容。 1.
降(jiang)本增效是企業人力資源管理的核心要(yao)點，降(jiang)低(di)人工(gong)成本不(bu)能(neng)簡單(dan)粗暴地裁員降(jiang)薪(xin)，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效或無效的人工(gong)成本，不(bu)影響(xiang)或盡(jin)量少影響(xiang)公(gong)司運(yun)轉，具體操作有(you)四(si)個步驟： 一、清(qing)晰企業未來戰略或發(fa)展方向(xiang)，明(ming)確人才保(bao)留重點。比如決(jue)定走(zou)創新差異化路(lu)線，就要(yao)保(bao)
企(qi)業貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存(cun)在(zai)風(feng)險且可能費(fei)錢(qian)。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和(he)(he)用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外包(bao)服務商（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業不(bu)了解其利弊(bi)就(jiu)采用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需(xu)從以下三點(dian)思考和(he)(he)分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分全職和(he)(he)非全職用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從聘(pin)
年底裁員(yuan)(yuan)時(shi)公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一(yi)、惡意調崗：以人員(yuan)(yuan)飽和等理由將員(yuan)(yuan)工調離原崗位，甚至從核(he)心部門調去(qu)做客服、銷售等崗位，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變更工作(zuo)內容(rong)需員(yuan)(yuan)工本(ben)人同意，只要(yao)員(yuan)(yuan)工不想動(dong)
如(ru)果被(bei)降薪(xin)了，以下五種情況才是合(he)(he)法合(he)(he)規(gui)的(de)(de)： 一(yi)、公司已與你(ni)書面協商一(yi)致。 二、口頭協商后，你(ni)一(yi)個月內沒有提出異議。 三、因你(ni)不勝(sheng)任工作，公司給你(ni)調(diao)崗，且(qie)公司要拿(na)出不勝(sheng)任的(de)(de)相(xiang)關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)不能從事原來崗
1.什么(me)是(shi)(shi)個(ge)(ge)(ge)人(ren)知識儲(chu)備(bei)？ 個(ge)(ge)(ge)人(ren)知識儲(chu)備(bei)是(shi)(shi)基于某個(ge)(ge)(ge)專業方向(xiang)進行的有意識知識積累(lei)、梳理及(ji)整合，在職場實操中， 主要(yao)是(shi)(shi)結合個(ge)(ge)(ge)人(ren)所從事崗位(wei)的專業方向(xiang)、工作內容及(ji)業務知識要(yao)求，進行系統積累(lei)、多方學習，以(yi)更好地完(wan)成工作及(ji)實現個(ge)(ge)(ge)人(ren)社會價值。
員工被(bei)公(gong)司勸退(tui)，學(xue)會以下(xia)三招可拿到賠償(chang)： 一(yi)(yi)、當公(gong)司勸退(tui)時(shi)，要表現出爭(zheng)取和不舍，不要一(yi)(yi)開始(shi)就(jiu)提賠償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博(bo)得對方(fang)好(hao)感，使(shi)其對你沒(mei)有防(fang)范(fan)心，然后(hou)請求對方(fang)幫助領(ling)取失(shi)業金(jin)并開具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情(qing)況(kuang)都可以拿到