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國內知名創新思維講師、管理思維技術講師、人力資源管理講師、管理教練。
*阿拉莫(ALAMO)學習系統公司國際認證講師，國際品牌課程《*——突破思維的技巧》認證講師，*國際專業教練協會（IAPC）認證注冊企業管理教練，注冊企業管理教練(RCC)，*人力資源協會HRG（HR Generalis【點擊詳細】

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主觀績效指標兩種常用方法評分

主觀績效指標(biao)(biao)(biao)如何評分(fen)(fen)(fen)，是困(kun)擾很多hr的(de)難題，推薦兩(liang)種常用(yong)方法供參(can)考： 一、直接(jie)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)法：以指標(biao)(biao)(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)(fen)為(wei)基準，提前設定(ding)好差錯行(xing)為(wei)，或者現(xian)象的(de)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)標(biao)(biao)(biao)準，每發現(xian)一例，就按(an)標(biao)(biao)(biao)準扣(kou)減一定(ding)的(de)分(fen)(fen)(fen)值。例如，設備維(wei)護保(bao)養質量是一個考核(he)指標(biao)(biao)(biao)，總(zong)分(fen)(fen)(fen)是十分(fen)(fen)(fen)

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員工的考評周期怎么定？

對員工的(de)(de)(de)績效考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，多久進行一次最合適，從考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)周期(qi)的(de)(de)(de)長(chang)(chang)度(du)來看，這個時間長(chang)(chang)度(du)可以(yi)(yi)簡單的(de)(de)(de)把考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)周期(qi)分為短期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)和長(chang)(chang)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)。 一、什么是短期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)？經(jing)常提到(dao)的(de)(de)(de)日(ri)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，周考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這些(xie)都屬于短期(qi)的(de)(de)(de)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，相對短期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，可以(yi)(yi)及時的(de)(de)(de)發(fa)現

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小型公司發展不穩定是否適合績效考核？

小(xiao)型企業的(de)發展不穩定是否(fou)適合績(ji)效考核(he)呢？不管你(ni)的(de)公(gong)司有多小(xiao)，有幾個人，你(ni)也得有一個目(mu)標掛(gua)在大(da)家(jia)(jia)(jia)心里，為了保(bao)證大(da)家(jia)(jia)(jia)力出一孔，考核(he)和目(mu)標是必須要有的(de)。對于(yu)小(xiao)型公(gong)司來講(jiang)，即使發展不穩定，但考核(he)會讓(rang)你(ni)事半(ban)功倍，并不會束手束腳(jiao)。一家(jia)(jia)(jia)工廠廠長(chang)的(de)能力還行

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績效分析如何開展，四個維度分析

績(ji)效評價(jia)當(dang)中(zhong)最重要的(de)是問題分(fen)析，也就是幫助(zhu)員工找到問題，并分(fen)析出(chu)產生的(de)原(yuan)因，這也是管(guan)理者，最能(neng)給(gei)予員工支持的(de)地方(fang)，績(ji)效分(fen)析如何開展，通常可(ke)以從四個維(wei)度來開展分(fen)析： 一、指(zhi)標本(ben)身。是否存在(zai)指(zhi)標設計，或者是目標值(zhi)不合理的(de)地方(fang)。 二、

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小公司業績考核不能以部門為單位

小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的(de)(de)業(ye)績考(kao)核(he)不能(neng)以(yi)部門為(wei)單位，我們的(de)(de)目標和關注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)(xiao)團隊的(de)(de)優勢就是靈活和機(ji)動(dong)性。以(yi)始為(wei)終(zhong)，以(yi)客戶需求(qiu)為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的(de)(de)考(kao)核(he)一定要(yao)以(yi)企業(ye)的(de)(de)最(zui)小(xiao)(xiao)經營單元或者作(zuo)業(ye)單元為(wei)單位進行考(kao)核(he)。才能(neng)真正驅動(dong)每個能(neng)夠帶(dai)著腦(nao)子(zi)拿(na)到工作(zuo)結果(guo)的(de)(de)員

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制定公司績效獎懲機制，要注意五個核心原則

在(zai)制定公(gong)司績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機制時，要(yao)注意以下五個核心(xin)原則：  一、目標設置科學合理(li)。目標不(bu)(bu)(bu)(bu)能過(guo)低(di)，否則不(bu)(bu)(bu)(bu)經(jing)過(guo)努力就(jiu)(jiu)能達(da)(da)到，會增加企業(ye)負擔(dan)；也不(bu)(bu)(bu)(bu)能過(guo)高，若員工再努力都無法達(da)(da)到，就(jiu)(jiu)不(bu)(bu)(bu)(bu)會努力，績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)會失敗。 二、避免以懲罰為目的(de)。不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)以懲罰實

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績效指標的三句口訣

簡單(dan)提取(qu)(qu)績效指(zhi)標的(de)(de)三(san)句口訣(jue)： 第一(yi)句：做什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核(he)指(zhi)標一(yi)定(ding)是從員工的(de)(de)崗位職責(ze)，和(he)工作(zuo)內容當(dang)中提取(qu)(qu)的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是他(ta)自己(ji)(ji)要去做的(de)(de)事，這樣(yang)才能(neng)保(bao)證考(kao)核(he)的(de)(de)結果，是員工自己(ji)(ji)可以控制的(de)(de)，他(ta)才可能(neng)通(tong)過自己(ji)(ji)的(de)(de)工作(zuo)，取(qu)(qu)得(de)更好的(de)(de)成績，以此獲得(de)獎(jiang)勵。

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績效是把雙刃劍，你應該這樣使用

績(ji)效考(kao)核的正(zheng)確使(shi)用(yong)方(fang)法，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)核的目的。目的是增加員工收入(ru)，若(ruo)(ruo)員工覺得(de)是扣工資則制度有問(wen)題。 二、績(ji)效管理的環節。應(ying)包(bao)含計劃制定、工作執行(xing)、結(jie)果(guo)評價(jia)和個人反饋四個環節，考(kao)核只是其中之一。若(ruo)(ruo)設計過于強調(diao)考(kao)核，員

劉亞舟 55 瀏覽次數

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