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英杰仕管理咨詢有限公司資深顧問，權威績效管理實戰專家，領導力資深教練。復旦大學工商管理碩士，國際專業教練協會（IAC）注冊會員。
擅長領域：
績效管理，領導力教練
主要研究領域為如何快速提升個人與企業績效，結合多年管理和咨詢經驗及國際成熟的培訓與教練模式，引【點擊詳細】
進(jin)入新公司(si)快(kuai)速(su)搭建績(ji)效管理體系，需做好以下三(san)(san)件核心(xin)工作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)分類(lei)。在深入了(le)解公司(si)基礎(chu)上，將公司(si)所有崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)分為(wei)管理層崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)和業績(ji)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)三(san)(san)類(lei)，目的是為(wei)設計對應績(ji)效考核工具(ju)(ju)。 二、選(xuan)擇(ze)績(ji)效考核工具(ju)(ju)。 1、管理層崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)：主
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)結果(guo)出(chu)來了，公(gong)司問應該如何分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)考核結果(guo)的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個維度： 第(di)一維度，部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第(di)二維度，個人績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其(qi)中部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作用，主要用來判斷(duan)部(bu)門整(zheng)體績(ji)效(xiao)(xiao)達成(cheng)情況(kuang)，幫助找(zhao)出(chu)各(ge)部(bu)門下階段工作改進的(de)(de)
員(yuan)工績(ji)(ji)(ji)效不好責任在(zai)誰呢？大多數管理者認為是(shi)員(yuan)工的問(wen)題(ti)。經實際研究調研，影(ying)響員(yuan)工績(ji)(ji)(ji)效的原因(yin)(yin) 75%來自環境因(yin)(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)(yin)素。不知(zhi)道這個數據對于關注(zhu)績(ji)(ji)(ji)效提升的管理者有(you)(you)沒(mei)(mei)有(you)(you)一點(dian)提示！誰偷走(zou)了員(yuan)工的績(ji)(ji)(ji)效，任務有(you)(you)沒(mei)(mei)有(you)(you)完成，責任是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管
中(zhong)小企業績(ji)效考(kao)核存(cun)在的(de)(de)問(wen)題及解決方法。 一、中(zhong)小企業績(ji)效考(kao)核存(cun)在的(de)(de)問(wen)題。 1. 方案(an)不合理。很多(duo)小企業績(ji)效考(kao)核方案(an)大而全，照(zhao)搬大企業，采用部門領導給員工(gong)打分的(de)(de)方式。小企業工(gong)作分工(gong)和工(gong)作量定額不清(qing)楚，可量化定性指標有限，
績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)結果(guo)應(ying)該如何分析(xi)？內容主要包括(kuo)了(le)(le)十一(yi)個方(fang)面： 一(yi)、部門內績效(xiao)達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)(ren)(ren)數及占(zhan)比。 二、部門內績效(xiao)未達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)(ren)(ren)數及占(zhan)比。通過這兩項分析(xi)，可以讓你(ni)了(le)(le)解部門整體的(de)績效(xiao)達成(cheng)率(lv)，同(tong)時清楚哪些(xie)人(ren)(ren)(ren)在上(shang)一(yi)個考(kao)核(he)周期是合(he)
對(dui)于小部(bu)(bu)門(men)，有人認(ren)為(wei)部(bu)(bu)門(men)負責人拿(na)到優秀(xiu)，下面的員(yuan)工(gong)就不可(ke)能(neng)拿(na)到優秀(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)不公平，理由是(shi)要控制(zhi)部(bu)(bu)門(men)優秀(xiu)比(bi)例。但作者覺得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)(bu)門(men)負責人考(kao)核優秀(xiu)很(hen)大程度上(shang)反映部(bu)(bu)門(men)工(gong)作優秀(xiu)，這是(shi)部(bu)(bu)門(men)所有成員(yuan)努力(li)的結果。 如(ru)果只有部(bu)(bu)門(men)負責人能(neng)拿(na)優
績(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)正確(que)使(shi)用方法(fa)，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增(zeng)加(jia)員工收(shou)入，若(ruo)員工覺得(de)是(shi)扣工資則制度有問題。 二、績(ji)效管(guan)理(li)的(de)環(huan)(huan)節。應(ying)包含計劃制定、工作執(zhi)行、結果評價和個人反饋四個環(huan)(huan)節，考(kao)核(he)(he)只(zhi)是(shi)其(qi)中之一。若(ruo)設(she)計過于強調考(kao)核(he)(he)，員
績效考核(he)(he)難(nan)做的(de)核(he)(he)心原因(yin)是無(wu)效動(dong)作(zuo)太多。當考核(he)(he)表中有諸(zhu)多考核(he)(he)項(xiang)且被(bei)分解成(cheng)權重小的(de)項(xiang)目(mu)(mu)時，考核(he)(he)會很(hen)泛，無(wu)效動(dong)作(zuo)被(bei)放大。 真正的(de)績效重點就被(bei)淹沒(mei)。沒(mei)有重點就沒(mei)有導向，沒(mei)有強調就沒(mei)有牽(qian)引(yin)。所以對于(yu)管理(li)者而言，應始終緊(jin)盯影響目(mu)(mu)標達成(cheng)的(de)關鍵點，可
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