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技(ji)能(neng)薪酬(chou)是作為 HR 必須清楚的知識點(dian)，通俗點(dian)，一名員工(gong)基本薪酬(chou)的高(gao)低取(qu)決(jue)于自己的知識技(ji)能(neng)水平，其形式(shi)主要有(you)三種： 一、深(shen)度技(ji)能(neng)薪酬(chou)。鼓勵員工(gong)在某(mou)個專業領域深(shen)耕，掌握的知識越多、技(ji)能(neng)越熟(shu)練、程度越深(shen)，工(gong)資(zi)越高(gao)，如研發、律師(shi)、老(lao)師(shi)、醫護
一個(ge)(ge)好的(de)(de)年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪方(fang)案(an)應有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即有(you)(you)(you)目的(de)(de)、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)解(jie)決(jue)方(fang)案(an)，這也是(shi)判斷中(zhong)高級 hr 思維模式(shi)和(he)能力水平的(de)(de)重要標準，一個(ge)(ge)好的(de)(de)年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪方(fang)案(an)應包含以下(xia)內容。 一、參(can)與資格(ge)。當年(nian)度(du)符(fu)合參(can)與年(nian)度(du)調(diao)(diao)薪員工(gong)的(de)(de)資格(ge)，或列(lie)出(chu)員工(gong)不參(can)與年(nian)
如(ru)果想為公司(si)設(she)計薪酬(chou)體系，那薪酬(chou)數(shu)據(ju)(ju)的(de)分(fen)(fen)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)，這個(ge)基礎概(gai)念一定(ding)要懂，兩(liang)個(ge)方面： 一、分(fen)(fen)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)的(de)定(ding)義。它是指(zhi)被調查對象(xiang)當(dang)中(zhong)有(you)百分(fen)(fen)之(zhi) n 的(de)數(shu)據(ju)(ju)小(xiao)于(yu)(yu)這個(ge)數(shu)值(zhi)(zhi)。比如(ru)九十分(fen)(fen)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)，就(jiu)代表在所有(you)被調查對象(xiang)當(dang)中(zhong)有(you)百分(fen)(fen)之(zhi)九十的(de)數(shu)據(ju)(ju)小(xiao)于(yu)(yu)此數(shu)值(zhi)(zhi)。舉(ju)個(ge)例子，
談薪資的(de)(de)時候，不(bu)能(neng)讓對方看出(chu)來你是個新手，不(bu)要(yao)扭扭捏(nie)捏(nie)，心里面想著(zhu)“要(yao)高了(le)別(bie)人(ren)不(bu)要(yao)我，要(yao)低(di)了(le)自己又覺(jue)得很虧(kui)”，如果談薪的(de)(de)時候扭扭捏(nie)捏(nie)，對面就(jiu)知(zhi)道(dao)可以(yi)拿捏(nie)你，談薪都是有套路有策(ce)略(lve)的(de)(de)，把這(zhe)幾個策(ce)略(lve)用上，讓hr知(zhi)道(dao)你不(bu)是那
“底薪 + 提成” 薪酬(chou)(chou)體(ti)(ti)系的(de)弊端(duan)以及科學薪酬(chou)(chou)和績效體(ti)(ti)系的(de)設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬(chou)(chou)體(ti)(ti)系的(de)弊端(duan)。 1. 人員調(diao)動(dong)困難：按業(ye)績計算提成會(hui)導
新的(de)一年剛剛開始(shi)，各家公(gong)(gong)司(si)也(ye)在(zai)著手啟(qi)動新一輪(lun)的(de)調(diao)薪(xin)工作(zuo)，也(ye)是(shi)去跟老(lao)板(ban)談加(jia)薪(xin)的(de)好時機。但(dan)很多(duo)人不知道該(gai)從(cong)何做起。在(zai)找老(lao)板(ban)聊加(jia)薪(xin)之前(qian)，我給你(ni)一些準備(bei)建議。“加(jia)薪(xin)”這件事情本(ben)(ben)身，它從(cong)本(ben)(ben)質上來說，是(shi)公(gong)(gong)司(si)對你(ni)能力提升的(de)認可(ke)，需
很多企業給二線(xian)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)資是固定的(de)，二線(xian)員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)懶，執行力(li)越(yue)來越(yue)差。這種(zhong)現象讓(rang)很多老板頭疼不已，例如內斗、推卸責任(ren)、效率低下、做事沒結果等問題層(ceng)出不窮。 問題的(de)核心在于薪酬設計，導致員(yuan)工(gong)(gong)失(shi)去動力(li)，干(gan)(gan)多干(gan)(gan)少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
許多企業年(nian)度(du)(du)調(diao)薪的平均幅度(du)(du)，經常是老板(ban)拍腦袋決定(ding)的，員(yuan)(yuan)工期(qi)待調(diao)薪就像等(deng)天上掉(diao)餡餅，看老板(ban)心情，其實年(nian)度(du)(du)調(diao)薪可以有科(ke)學(xue)的規(gui)則(ze)和公式(shi)，具體如下： 一、年(nian)度(du)(du)調(diao)薪是公司內(nei)部(bu)(bu)員(yuan)(yuan)工個(ge)人價值的市場重新(xin)定(ding)位，主要考量兩個(ge)要素(su)： 1、外(wai)部(bu)(bu)市場薪酬
樊珍
彭榮模
方戀
陳勇
李穎
趙海新
毛司禾
徐 驥
高宏
劉伶
陳祿
房晟陶
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左京