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1、曾任中國二十冶集團公司（大型央企集團）、三一重工（知名上市公司）人力資源部長，在薪酬設計、績效管理、工作分析、培訓管理等方面有豐富的從業經驗和理論研究。任職期間，多次獲得單位獎勵和榮譽。
2、曾作為管理顧問，幫助江蘇高成地產等企業設計績效考核制度，輔導培訓并落地執行，收到較好效果。
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績(ji)效考(kao)(kao)核做(zuo)不好，可能(neng)是考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)的(de)設計有問(wen)題。一般(ban)做(zuo)績(ji)效的(de)時候，設計多少(shao)個考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)？據(ju)企業推行績(ji)效的(de)經驗(yan)，二(er)到(dao)(dao)四個指(zhi)標(biao)是最(zui)合適的(de)，多了不行，少(shao)了也不行，為什么？指(zhi)標(biao)多了，管(guan)理者不可能(neng)有那么多的(de)精力，照(zhao)顧到(dao)(dao)所有管(guan)理指(zhi)標(biao)都能(neng)夠達成，況且很多個指(zhi)標(biao)
績效管(guan)(guan)理(li)對于企業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)，具(ju)有重要意義(yi)，往(wang)往(wang)很多(duo)企業(ye)(ye)(ye)做(zuo)不好績效管(guan)(guan)理(li)，研(yan)究發現制造型企業(ye)(ye)(ye)想要做(zuo)好績效管(guan)(guan)理(li)，必須從(cong)以下(xia)六個(ge)方面展開(kai)。 第一(yi)，銷(xiao)(xiao)售(shou)額、銷(xiao)(xiao)售(shou)目標達成率。制造業(ye)(ye)(ye)就是為了做(zuo)貨出(chu)貨，銷(xiao)(xiao)售(shou)業(ye)(ye)(ye)績一(yi)目了然。 第二，利潤率。銷(xiao)(xiao)售(shou)額一(yi)股腦(nao)的
對于小部門(men)(men)(men)，有(you)人認為部門(men)(men)(men)負(fu)責人拿到優秀(xiu)(xiu)，下面的員工(gong)就不可能(neng)拿到優秀(xiu)(xiu)，否則對其他部門(men)(men)(men)不公(gong)平，理由是要(yao)控制部門(men)(men)(men)優秀(xiu)(xiu)比(bi)例。但作者覺得很搞笑，部門(men)(men)(men)負(fu)責人考核(he)優秀(xiu)(xiu)很大程度上反映部門(men)(men)(men)工(gong)作優秀(xiu)(xiu)，這是部門(men)(men)(men)所(suo)有(you)成員努力(li)的結果。 如果只有(you)部門(men)(men)(men)負(fu)責人能(neng)拿優
小(xiao)型企業(ye)的(de)發展不(bu)穩定是否適合(he)績(ji)效(xiao)考核呢？不(bu)管你(ni)的(de)公司有(you)多小(xiao)，有(you)幾(ji)個(ge)(ge)人，你(ni)也得有(you)一(yi)(yi)個(ge)(ge)目(mu)(mu)標(biao)掛在大家心里，為了(le)保證大家力(li)出一(yi)(yi)孔(kong)，考核和目(mu)(mu)標(biao)是必(bi)須要(yao)有(you)的(de)。對于小(xiao)型公司來(lai)講，即使(shi)發展不(bu)穩定，但考核會(hui)讓你(ni)事半功(gong)倍，并不(bu)會(hui)束(shu)手束(shu)腳。一(yi)(yi)家工廠廠長的(de)能(neng)力(li)還行
績(ji)效考核(he)(he)的(de)(de)(de)正確使用方(fang)法，具體內容如(ru)下。 一(yi)、績(ji)效考核(he)(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)是(shi)增加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺得是(shi)扣工(gong)資(zi)則制(zhi)度(du)有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效管理的(de)(de)(de)環(huan)節。應(ying)包含(han)計(ji)劃制(zhi)定(ding)、工(gong)作執(zhi)行、結果評價和個(ge)人(ren)反饋四個(ge)環(huan)節，考核(he)(he)只是(shi)其中之(zhi)一(yi)。若設計(ji)過(guo)于強調考核(he)(he)，員(yuan)
什么(me)是(shi) OKR 績(ji)效管理模式(shi)，可以將其(qi)分(fen)為 O 和 KR 兩(liang)個維(wei)度來(lai)看，其(qi)中(zhong) O 代(dai)表(biao)就(jiu)是(shi)一個組織，或者一名員工，在未來(lai)一段時間內渴(ke)望達(da)成的(de)(de)(de)目(mu)標，而 KR 代(dai)表(biao)的(de)(de)(de)是(shi)關鍵成果，也就(jiu)是(shi)為了完成目(mu)標所必(bi)須達(da)成的(de)(de)(de)主要工作結果。比如給(gei)自己(ji)定一個目(mu)標，
生產型(xing)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的注(zhu)意點有哪些(xie)？生產型(xing)企(qi)業(ye)，需(xu)(xu)要圍繞訂單交付、質量(liang)成本、現場安全管(guan)(guan)理(li)等核心維度，開展日(ri)常工(gong)作，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)上(shang)，需(xu)(xu)要注(zhu)重引導干部員(yuan)工(gong)，聚(ju)焦(jiao)績(ji)效(xiao)改善，而不是績(ji)效(xiao)考核得分(fen)，分(fen)享六點生產型(xing)企(qi)業(ye)需(xu)(xu)要注(zhu)意的點。 第一，明確企(qi)業(ye)的發
在做薪酬(chou)或績(ji)效(xiao)變(bian)(bian)(bian)革(ge)時(shi)，很重要的(de)(de)一(yi)點就(jiu)是(shi)(shi)員工(gong)參(can)與(yu)，這是(shi)(shi)基于一(yi)個底層的(de)(de)邏(luo)輯(ji)，即員工(gong)參(can)與(yu)是(shi)(shi)企(qi)業活力(li)的(de)(de)來源，任何的(de)(de)變(bian)(bian)(bian)革(ge)，一(yi)定(ding)是(shi)(shi)對員工(gong)原有理念的(de)(de)一(yi)次變(bian)(bian)(bian)更或調整，無論設計出來的(de)(de)新(xin)的(de)(de)管(guan)理體系(xi)，邏(luo)輯(ji)上多么嚴謹，方法上如何科(ke)學，在沒(mei)有對新(xin)的(de)(de)管(guan)理理念認同的(de)(de)前(qian)提
陳永
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