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玄萬利

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玄萬利文章


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績效考核文章

部門負責人優秀,下面的員工就不可能優秀

對于小部(bu)(bu)(bu)(bu)門,有(you)人認(ren)為部(bu)(bu)(bu)(bu)門負(fu)責人拿到優(you)秀(xiu)(xiu),下面的員工就(jiu)不可(ke)能拿到優(you)秀(xiu)(xiu),否(fou)則對其他(ta)部(bu)(bu)(bu)(bu)門不公平,理由(you)是要控制(zhi)部(bu)(bu)(bu)(bu)門優(you)秀(xiu)(xiu)比(bi)例。但作(zuo)者(zhe)覺得(de)很(hen)搞笑(xiao),部(bu)(bu)(bu)(bu)門負(fu)責人考核優(you)秀(xiu)(xiu)很(hen)大程度上(shang)反映(ying)部(bu)(bu)(bu)(bu)門工作(zuo)優(you)秀(xiu)(xiu),這是部(bu)(bu)(bu)(bu)門所有(you)成員努力的結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)(bu)(bu)門負(fu)責人能拿優(you)

陳思岐 232 瀏覽次數

3個成果搭建績效管理體系

從成(cheng)果角(jiao)度(du)(du)解釋績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體系,主要包括以下 3 個(ge)方面(mian)。 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)制(zhi)度(du)(du)。包含目的(de)、適(shi)用范(fan)圍、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)組(zu)織及職(zhi)責(ze)、考核(he)指標、考核(he)流(liu)程、考核(he)結果及應(ying)用、申訴及處理(li)(li)等(deng)要素。作為與員工利(li)益密切相(xiang)關的(de)制(zhi)度(du)(du),除(chu)必要的(de)制(zhi)度(du)(du)審批外,還需(xu)經過職(zhi)工代(dai)表

陳思(si)岐(qi) 241 瀏覽次數

如何分析績效考核結果?

績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的結(jie)果(guo)出(chu)來(lai)了(le),公司問應該如何(he)分(fen)(fen)析?績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核結(jie)果(guo)的分(fen)(fen)析最重要的是兩個(ge)(ge)維(wei)度: 第(di)一維(wei)度,部(bu)(bu)(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析。 第(di)二維(wei)度,個(ge)(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析。 其中部(bu)(bu)(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析的作用,主要用來(lai)判斷(duan)部(bu)(bu)(bu)門(men)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成(cheng)情況,幫助找(zhao)出(chu)各部(bu)(bu)(bu)門(men)下階段工(gong)作改進的

鐘意 2435 瀏覽次數

確保績效評價標準清晰

某公司在績效評估(gu)時過(guo)于(yu)依賴(lai)上(shang)(shang)級主觀評價,忽視員(yuan)工實際工作表現與(yu)成果(guo)。致使(shi)員(yuan)工不滿、團隊氛圍緊(jin)張,暴露出(chu)評估(gu)過(guo)程透(tou)明度與(yu)公正(zheng)性缺失問題。優化(hua)建議如(ru)下(xia)(xia)。 一(yi)、構建多(duo)元化(hua)評估(gu)體(ti)系。涵蓋(gai)上(shang)(shang)級、同(tong)事、下(xia)(xia)屬及自我(wo)評估(gu)等,使(shi)評估(gu)結果(guo)更全面(mian)客觀。

陳思岐(qi) 143 瀏覽次數

績效分析如何開展,四個維度分析

績(ji)(ji)效評價當中最重要(yao)的(de)(de)是(shi)(shi)問(wen)題分析,也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)幫助員工找到問(wen)題,并(bing)分析出產生的(de)(de)原(yuan)因,這(zhe)也(ye)是(shi)(shi)管(guan)理(li)者(zhe),最能給予員工支持的(de)(de)地方,績(ji)(ji)效分析如(ru)何開(kai)展(zhan)(zhan),通(tong)常可以(yi)從四個維度來開(kai)展(zhan)(zhan)分析: 一、指標(biao)本身(shen)。是(shi)(shi)否存在指標(biao)設計(ji),或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)目標(biao)值不(bu)合理(li)的(de)(de)地方。 二、

鐘意 2687 瀏覽次數

績效考核管理進行細化 ,可通過兩個方面

在做績(ji)效(xiao)管理時,可(ke)能存在辛辛苦苦提取的績(ji)效(xiao)指(zhi)標卻不(bu)好評(ping)分(fen)的問(wen)題,這(zhe)(zhe)不(bu)是標準和(he)打(da)分(fen)的問(wen)題,而是指(zhi)標本身(shen)不(bu)合理。例如信息(xi)通報這(zhe)(zhe)個指(zhi)標,本意是希望崗位(wei)能及時準確(que)將相(xiang)關政策告知公司(si)內部各部門,避(bi)免(mian)業務損(sun)失,這(zhe)(zhe)本身(shen)很重要但不(bu)能直接考,因為概念太籠統,

鐘意 186 瀏覽次數

績效管理形式化的建議

某公(gong)司(si)推行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時出現(xian)形式主(zhu)義傾向,雖有詳細考核(he)表(biao)格和流(liu)程。但實(shi)際(ji)考核(he)走過場,未真實(shi)反(fan)映員工工作表(biao)現(xian),導致員工對其失(shi)去信心、工作積極(ji)性下降。 一、明確考核(he)目的(de)。重申績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)旨在提(ti)升(sheng)員工績(ji)效(xiao)和組織(zhi)效(xiao)率,而非單純填表(biao)打分。 二、強(qiang)

陳賽(sai)紅(hong) 134 瀏覽次數

用好績效溝通6步法,團隊問題減少80%

做(zuo)好績效(xiao)面(mian)談(tan),員工(gong)的問(wen)題會減少百(bai)分之八十。很(hen)多的管(guan)理者會特別(bie)煩績效(xiao)面(mian)談(tan)這個(ge)事情,覺得公司那(nei)么忙還(huan)要(yao)跟員工(gong)進(jin)行績效(xiao)面(mian)談(tan),真的是太浪費時(shi)間,但作為管(guan)理者你(ni)必須(xu)要(yao)認(ren)清楚一個(ge)現(xian)實。那(nei)就是正是因為你(ni)太忙,你(ni)沒有(you)時(shi)間和員工(gong)進(jin)行績效(xiao)面(mian)談(tan)。員工(gong)的工(gong)作就會出

陳思(si)岐 2423 瀏覽次數

主觀績效指標三步考核準確操作

主觀績(ji)效指標(biao)(biao)應該(gai)如何考(kao)(kao)核才能更準(zhun)確?行(xing)為(wei)錨定等級評價法(fa)可解決這一難題,其操作主要(yao)分為(wei)三步: 一、建立評價標(biao)(biao)準(zhun)。給要(yao)考(kao)(kao)核的(de)主觀指標(biao)(biao)建立一個(ge)由(you)若干行(xing)為(wei)等級組(zu)成的(de)體系(xi)。需注意兩點(dian): 1、標(biao)(biao)準(zhun)中每個(ge)等級描述的(de)是可實(shi)際(ji)觀測的(de)行(xing)為(wei)。

鐘意 163 瀏覽次數

績效考核指標要選好,員工才能接受

回顧(gu)上(shang)一(yi)(yi)年企業發展,績效考核(he)存在問題,員(yuan)工不接(jie)受且沒下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)沒選好,注(zhu)意以下(xia)幾點(dian)。 一(yi)(yi)、不要(yao)(yao)把月季年指(zhi)標(biao)混(hun)(hun)在一(yi)(yi)起,指(zhi)標(biao)多(duo)雜(za)會降低操作性(xing)。 二(er)、績效考核(he)不是(shi)綜合考核(he),不要(yao)(yao)混(hun)(hun)入不相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不要(yao)(yao)太單一(yi)(yi),考核(he)需多(duo)

徐蕓 223 瀏覽次數

三個試用期考核的核心原則

記住這三個試用(yong)期(qi)考(kao)核的(de)核心原(yuan)則,可(ke)以幫(bang)你(ni)規避(bi)大多數試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)(gong)風險。 一、快(kuai)。也就是試用(yong)期(qi)考(kao)核速度要快(kuai),頻率(lv)要高(gao),千萬不要等到試用(yong)期(qi)結(jie)束再考(kao),因為本(ben)身就是招聘工(gong)(gong)作的(de)延伸,是對(dui)新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)進一步(bu)選(xuan)拔,其目的(de)就是通過多維度的(de)評價,判斷新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能

伍純 2479 瀏覽次數

績效管理與戰略目標一致性

某科技(ji)公司(si)成功將績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)緊密結合,先明確長期(qi)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)(如(ru)市(shi)場份額增(zeng)長、技(ji)術(shu)創(chuang)新等(deng)),再層層分解為具體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)。通過定期(qi)評估員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao),確保(bao)員(yuan)工工作支持戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現,提升員(yuan)工動力并加(jia)速(su)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現進程。 一、明確戰(zhan)略(lve)導(dao)向(xiang)。制定績(ji)

陳賽(sai)紅 150 瀏覽次數

績效考核結果分析的十一個方面

績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)結果應該如何分(fen)析?內容主要(yao)包括了十一(yi)個(ge)方面: 一(yi)、部(bu)門(men)內績(ji)效(xiao)達標(biao)人(ren)(ren)員的(de)名單(dan)、人(ren)(ren)數及占比。   二(er)、部(bu)門(men)內績(ji)效(xiao)未達標(biao)人(ren)(ren)員的(de)名單(dan)、人(ren)(ren)數及占比。通過這(zhe)兩項分(fen)析,可以讓你了解部(bu)門(men)整體的(de)績(ji)效(xiao)達成率,同時(shi)清楚哪些人(ren)(ren)在上一(yi)個(ge)考核(he)周期是合

鐘意 2533 瀏覽次數

職場年底面對 PIP,打工人應這樣做

年底時,很多老(lao)板會悄(qiao)悄(qiao)給員工簽署 PIP(績效(xiao)改進計劃)。PIP 表面上(shang)是公司進行(xing)內部優化激(ji)勵、幫(bang)助員工成長的方式,實則可能(neng)是公司認為員工去年表現一(yi)般,準備(bei)提前(qian)收集證據以便零賠(pei)償金合法裁員。面對 PIP,打工人(ren)應這樣做: 一(yi)、謹慎對待

鐘(zhong)意(yi) 62 瀏覽次數

三個核心區促進新公司快速搭建績效體系

進入(ru)新公(gong)司(si)快速搭建績效(xiao)管理體系(xi),需(xu)做好以下(xia)三件核心工作: 一(yi)、崗(gang)(gang)位(wei)分類(lei)。在深入(ru)了解公(gong)司(si)基礎上,將公(gong)司(si)所有崗(gang)(gang)位(wei)分為管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)、職(zhi)能崗(gang)(gang)位(wei)和業績崗(gang)(gang)位(wei)三類(lei),目(mu)的(de)是(shi)為設計對應績效(xiao)考(kao)核工具(ju)。 二、選擇績效(xiao)考(kao)核工具(ju)。 1、管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei):主

鐘意 116 瀏覽次數

員工績效不好責任在誰?

員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)不好責任(ren)在誰(shui)呢?大多數(shu)管(guan)理(li)者認為是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的問題。經實際研(yan)究調研(yan),影響(xiang)員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)的原因(yin) 75%來自(zi)環(huan)境因(yin)素,25%才是(shi)(shi)(shi)(shi)個(ge)人因(yin)素。不知道這個(ge)數(shu)據(ju)對于關注(zhu)績(ji)效(xiao)提(ti)升的管(guan)理(li)者有(you)沒(mei)有(you)一點提(ti)示!誰(shui)偷走了(le)員(yuan)工(gong)(gong)的績(ji)效(xiao),任(ren)務(wu)有(you)沒(mei)有(you)完成,責任(ren)是(shi)(shi)(shi)(shi)在誰(shui)呢,是(shi)(shi)(shi)(shi)在管(guan)

蒲黃 2416 瀏覽次數

績效管理中文化營造

某公司在(zai)實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時(shi),因忽略(lve)企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融合(he)。致使員工產生抵(di)觸情緒,影響整體績(ji)(ji)效(xiao),企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)未能為績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提(ti)供支撐。優化(hua)建議如下(xia)。 一、文(wen)(wen)化(hua)融合(he)。將企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)核心價值觀融入績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系(xi),使績(ji)(ji)效(xiao)目標和評估標準與企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)相契合(he),增強

趙(zhao)天明(ming) 136 瀏覽次數

績效管理的四步操作程序

績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的操作程序如下: 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)準(zhun)備階段(duan):主(zhu)要工作內容包括(kuo):績(ji)(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)的提(ti)取(qu)、標(biao)(biao)準(zhun)的設置(zhi)、確定考核對象及考評人(ren)員(yuan)、明確各(ge)崗位指標(biao)(biao)的考核方法周期及流程、設計績(ji)(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制,并與員(yuan)工進行前(qian)期的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通,爭取(qu)在目標(biao)(biao)的制定上和大家(jia)達(da)成一致,還有(you)

鐘意(yi) 2393 瀏覽次數

企業績效落地后出現的問題

一、績效考(kao)核(he)流于(yu)形式。管(guan)理(li)層和人力資源部(bu)門(men)(men)為了考(kao)核(he)而考(kao)核(he),每個月到了要統(tong)計(ji)的(de)時候。大家就(jiu)一起演戲,然后年底(di)發獎(jiang)金的(de)時候,人力資源部(bu)門(men)(men)就(jiu)發一堆表(biao)格下(xia)去,每個部(bu)門(men)(men)開始打分。至于(yu)怎(zen)么打不(bu)知道(dao),于(yu)是就(jiu)你好(hao)(hao)我(wo)好(hao)(hao)大家好(hao)(hao),這次給我(wo)打高(gao)點(dian),下(xia)次給他打高(gao)點(dian)。

陳(chen)思岐 2445 瀏覽次數

績效評價,管理者有意或無意犯下的八個錯誤傾向

在(zai)績效評價時,管理(li)(li)者可能有(you)意或無意犯下(xia)一(yi)(yi)些(xie)錯誤傾向: 一(yi)(yi)、光環化(hua)傾向。將考(kao)核者的某一(yi)(yi)優(you)點(dian)或缺(que)點(dian)擴(kuo)大,以偏概全(quan),要么一(yi)(yi)好百(bai)好,要么一(yi)(yi)無是處,這種傾向,往往反映(ying)管理(li)(li)者憑個(ge)人印象考(kao)核下(xia)屬。 二、寬容化(hua)或者嚴(yan)格化(hua)傾向。前者是考(kao)核中不(bu)敢(gan)負

鐘意 2517 瀏覽次數

績效是把雙刃劍,你應該這樣使用

績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)正確使用方法,具體(ti)內容如下。 一、績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)目的(de)(de)。目的(de)(de)是(shi)增加員(yuan)工(gong)收入(ru),若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是(shi)扣工(gong)資(zi)則制(zhi)度有問題。 二、績效(xiao)管理的(de)(de)環節(jie)。應包含計劃制(zhi)定(ding)、工(gong)作執行、結(jie)果評價和(he)個人(ren)反饋四個環節(jie),考(kao)核(he)只(zhi)是(shi)其中之(zhi)一。若(ruo)設計過于強調考(kao)核(he),員(yuan)

劉亞舟 206 瀏覽次數

小企業的績效考核打分等于在做員工福利

中小企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核存(cun)在(zai)的問題及解決方(fang)法。 一、中小企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核存(cun)在(zai)的問題。 1. 方(fang)案不合理。很(hen)多小企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核方(fang)案大(da)而(er)全,照搬大(da)企(qi)業,采用部門(men)領導(dao)給(gei)員工(gong)(gong)打分(fen)的方(fang)式。小企(qi)業工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)工(gong)(gong)和工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)定額不清(qing)楚(chu),可量(liang)化定性指標有限(xian),

任曉(xiao)艷 158 瀏覽次數

客觀績效指標四種常用方法評分

績效指標(biao)的(de)評分方法,需分客觀指標(biao)和(he)主觀指標(biao)兩方面,首先(xian)是客觀指標(biao)的(de)評分,常用方法有四(si)種: 一、完成(cheng)比(bi)例計分法。員(yuan)工(gong)(gong)在某個指標(biao)上的(de)得分,等(deng)于其(qi)該指標(biao)的(de)工(gong)(gong)作實際(ji)完成(cheng)情況,除(chu)以計劃目標(biao)值再乘以指標(biao)的(de)分數(shu)。該方法適合標(biao)準較高、員(yuan)工(gong)(gong)完成(cheng)起來很困(kun)

鐘意 2607 瀏覽次數

有效提取崗位的考核指標,四步操作法

績效指標(biao)不是(shi)編出來(lai)的,也不是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套(tao)用的,更不是(shi)憑空想象出來(lai)的。很(hen)多企業(ye)的hr和(he)管理者在提取指標(biao)時,第一反應(ying)就是(shi)去套(tao)模(mo)板,經(jing)常被問到一個問題:研發人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該(gai)用什(shen)么指標(biao),銷售人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該(gai)用什(shen)么指標(biao),財務人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)又應(ying)該(gai)用什(shen)么指標(biao)等等,我咋知

鐘意 2503 瀏覽次數

制定公司績效獎懲機制,要注意五個核心原則

在制(zhi)定公司績效獎(jiang)懲(cheng)機制(zhi)時,要注意以下五個核心原則(ze)(ze): 一(yi)、目標設置(zhi)科學合理。目標不(bu)能(neng)過低,否則(ze)(ze)不(bu)經過努(nu)力(li)就能(neng)達到,會(hui)(hui)增加企業負擔;也不(bu)能(neng)過高,若員工(gong)再努(nu)力(li)都(dou)無法(fa)達到,就不(bu)會(hui)(hui)努(nu)力(li),績效管理會(hui)(hui)失(shi)敗。 二、避免以懲(cheng)罰為目的。不(bu)要以懲(cheng)罰實

伍純 247 瀏覽次數

小公司的績效考核周期怎么定?

小(xiao)公司(si)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)考核(he)周期(qi)(qi)(qi)是(shi)(shi)(shi)月度(du)還是(shi)(shi)(shi)季度(du)呢?和公司(si)大小(xiao)關系不大,主要看業(ye)務(wu)的(de)(de)(de)特點。當(dang)然小(xiao)公司(si)和大公司(si)相(xiang)比(bi)的(de)(de)(de)話,業(ye)務(wu)的(de)(de)(de)復雜度(du)可能并不高,考核(he)周期(qi)(qi)(qi)其實就(jiu)是(shi)(shi)(shi)工作成效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)反(fan)饋周期(qi)(qi)(qi)。反(fan)饋周期(qi)(qi)(qi)越(yue)短效(xiao)(xiao)果肯定越(yue)明顯,一個當(dang)天就(jiu)能把工作完成,就(jiu)能出考核(he)結果的(de)(de)(de),如(ru)果把

劉(liu)元貴(gui) 2437 瀏覽次數

績效考核指標量化的四個方向

績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)(biao)量(liang)化(hua)的四個方向(xiang)。 一、目的與背景。 為更好(hao)評價績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結果,希望考(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)(biao)量(liang)化(hua)以客觀(guan)準(zhun)確評價員工(gong)工(gong)作表現,但制定(ding)績效(xiao)(xiao)標(biao)(biao)準(zhun)時往(wang)往(wang)不(bu)知如何快速制定(ding)量(liang)化(hua)指標(biao)(biao)。 二、量(liang)化(hua)的四個方向(xiang)。 1. 成果量(liang)化(hua)。對工(gong)

吳文亮(liang) 91 瀏覽次數

績效合同的作用體現與主要內容

什么是(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合同?它是(shi)由員(yuan)工,在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核周期開(kai)始前(qian),與(yu)公司簽(qian)訂(ding)(ding)的(de)對于自身績(ji)(ji)(ji)效(xiao)達(da)成的(de)承(cheng)諾,因此(ci)又稱為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)承(cheng)諾書,簽(qian)訂(ding)(ding)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合同有一個(ge)基本前(qian)提,就是(shi)公司與(yu)員(yuan)工在考(kao)核目標上達(da)成了(le)共識,它的(de)作(zuo)用體現(xian)在三(san)個(ge)方面: 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合同可以讓員(yuan)工和企(qi)業,更加

鐘意 2478 瀏覽次數

OKR的定義及核心要點

什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式,可以將其(qi)(qi)分(fen)為 O 和 KR 兩個維度來看(kan),其(qi)(qi)中 O 代表就(jiu)是(shi)(shi)一個組織,或者一名員工(gong),在未來一段時間(jian)內渴望達成(cheng)的目(mu)標(biao),而(er) KR 代表的是(shi)(shi)關鍵成(cheng)果(guo)(guo),也就(jiu)是(shi)(shi)為了完成(cheng)目(mu)標(biao)所(suo)必須達成(cheng)的主要(yao)工(gong)作(zuo)結果(guo)(guo)。比如給(gei)自己定一個目(mu)標(biao),

鐘意 314 瀏覽次數

小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小(xiao)公(gong)司(si)千(qian)萬不要隨(sui)便搞(gao)績(ji)效,小(xiao)公(gong)司(si)過(guo)去往往都比較隨(sui)意,基本上是(shi)沒(mei)(mei)有(you)怎么管理。所以(yi)(yi)很(hen)多老板多少會對績(ji)效有(you)很(hen)大的期待,沒(mei)(mei)搞(gao)過(guo)績(ji)效的以(yi)(yi)為(wei)大公(gong)司(si)能做(zuo)起來都是(shi)因為(wei)績(ji)效做(zuo)得好。于是(shi)很(hen)多老板就會覺得你不聽話是(shi)吧,搞(gao)績(ji)效;你執行力不強,搞(gao)績(ji)效;一旦(dan)沒(mei)(mei)業(ye)績(ji),也

辛懷軍 2423 瀏覽次數