已加入本站3367天 , 點擊量：25691 次
事(shi)必(bi)躬親的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)者是不稱職(zhi)的(de)(de)，越忙越難(nan)出成(cheng)績，繼續這(zhe)樣管(guan)(guan)理(li)會造成(cheng)四大惡(e)果(guo)： 一、士氣低(di)下(xia)：自己忙得(de)不可開交，底下(xia)人沒有成(cheng)就感，取得(de)成(cheng)績是管(guan)(guan)理(li)者的(de)(de)，出問題也歸咎于管(guan)(guan)理(li)者。 二、效率(lv)低(di)下(xia)：什么事(shi)都需向管(guan)(guan)理(li)者請示匯報(bao)，下(xia)屬不敢做決策，久
管(guan)(guan)理者發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力(li)比解決(jue)(jue)問(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力(li)更重要(yao)，主要(yao)有兩個原因(yin)： 一、解決(jue)(jue)問(wen)題(ti)(ti)有 4 個步驟，是從(cong)發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)開(kai)始的，如果(guo)連發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)都做不到，就談不上后面如何分(fen)析問(wen)題(ti)(ti)。 二(er)、管(guan)(guan)理者在(zai)現場見慣了(le)，對(dui)很多(duo)問(wen)題(ti)(ti)習以(yi)為常而發(fa)現不了(le)問(wen)題(ti)(ti)，這時就需
部(bu)門(men)設置的(de)五類(lei)常見問題及應對(dui)。 一、部(bu)門(men)設置的(de)重要性。 1. 部(bu)門(men)是組織(zhi)完成(cheng)任務而設的(de)有權管(guan)轄事務的(de)機構，能將(jiang)業(ye)務工作歸類(lei)，為崗(gang)位人員專業(ye)化提供可(ke)能，明確其(qi)分工與職責是提高(gao)組織(zhi)效率和促進團隊協作的(de)關鍵。 二、五類(lei)
主要探討了什么樣的(de)領(ling)(ling)導值得追隨(sui)，即職場貴(gui)人的(de)特(te)質，幫助職場人士識別并選擇有益自身發展(zhan)的(de)領(ling)(ling)導，具體內容如下(xia)(xia)。值得追隨(sui)的(de)領(ling)(ling)導特(te)質。 一、重視下(xia)(xia)屬利(li)益并給予(yu)(yu)回報(bao)。真(zhen)正值得追隨(sui)的(de)領(ling)(ling)導會惦(dian)記下(xia)(xia)屬利(li)益，對下(xia)(xia)屬付(fu)出給予(yu)(yu)實際回報(bao)。與(yu)之相反，有些領(ling)(ling)導只
優(you)秀管理者(zhe)具(ju)備(bei) “強者(zhe)思維”，體現(xian)在以下(xia)(xia)(xia)方面(mian)： 一、直(zhi)面(mian)現(xian)實：困難和問(wen)題在職場常(chang)見，敢于直(zhi)面(mian)需(xu)要勇氣，堅持下(xia)(xia)(xia)來成(cheng)為習慣，最(zui)終成(cheng)為強者(zhe)的(de)能力(li)，不逃避(bi)(bi)、不躲避(bi)(bi)。 二、主動攬責：推卸責任(ren)、甩(shuai)鍋給下(xia)(xia)(xia)屬會使人心渙(huan)散
老板(ban)真的不(bu)知道誰在(zai)干活(huo)誰在(zai)摸魚嗎？主要有(you)兩種(zhong)情況(kuang)： 第一種(zhong)情況(kuang)，公司太(tai)(tai)大、人(ren)太(tai)(tai)多，老板(ban)顧不(bu)上(shang)每個(ge)人(ren)、每一處(chu)細節，在(zai)這(zhe)種(zhong)公司里老板(ban)只能抓大放小(xiao)，因(yin)為有(you)管理者為其分擔工作(zuo)，老板(ban)只關心部門整體效應(ying)，若真正干活(huo)的人(ren)被逼走，各項指(zhi)標會變差，這(zhe)時(shi)
判斷一(yi)個人是否厲害，不是看其自吹自擂或自身能力有(you)多強，而是看身邊(bian)有(you)無(wu)牛人。小(xiao)時候看《西游(you)記》嫌棄唐僧，覺得他沒能力，只會(hui)讓悟空(kong)救(jiu)他。如今再看，唐僧是卓越領導者(zhe)。 一(yi)、目標感強。牢記初(chu)心，逢人便說(shuo)從東土大唐來要去西天(tian)取經，取經途(tu)中雖歷(li)經
組(zu)(zu)織(zhi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)并(bing)非越少越好，需做好四個方面匹配(pei)。 一、扁(bian)平(ping)化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)與(yu)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)關系。 1. 進行組(zu)(zu)織(zhi)結構設計時(shi)，希望實現(xian)扁(bian)平(ping)化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)，因(yin)其(qi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)少、組(zu)(zu)織(zhi)結構簡單，能(neng)使管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)指令快速傳達到(dao)執行一線，提高(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)效(xiao)率。而管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)過多會
優秀員工辭職對公(gong)(gong)司損(sun)失巨(ju)大，因其(qi)培養(yang)成本高，其(qi)離職給(gei)公(gong)(gong)司敲響(xiang)三個(ge)警鐘： 一、分配(pei)機制問題：員工收入(ru)與付出不成比例，感覺不公(gong)(gong)平，說(shuo)明公(gong)(gong)司分配(pei)機制可(ke)能(neng)存(cun)在缺陷。 二、企業(ye)文化反(fan)思：公(gong)(gong)司要(yao)思考企業(ye)文化建設是否為員工生活和家庭做了貢(gong)獻，
在巨變(bian)(bian)時代，面(mian)對(dui)動(dong)蕩環境，如如不動(dong)伺機而動(dong)很重要(yao)。當(dang)下十億(yi)人(ren)(ren)工(gong)作(zuo)養四億(yi)人(ren)(ren)，三(san)十年(nian)后將是六(liu)億(yi)人(ren)(ren)養五億(yi)人(ren)(ren)，打工(gong)人(ren)(ren)內卷使白(bai)領(ling)人(ren)(ren)工(gong)變(bian)(bian)便宜，藍領(ling)工(gong)價變(bian)(bian)貴。如國(guo)內裝電視與美國(guo)價格(ge)差異、國(guo)內與香港麥(mai)當(dang)勞外賣價格(ge)變(bian)(bian)化等例子所示。判斷趨勢(shi)比(bi)預(yu)測(ce)未來容易，20
當下(xia)(xia)屬(shu)工作未達預(yu)期時，管理者不應(ying)只是批評，而應(ying)與下(xia)(xia)屬(shu)共同探(tan)尋問題原(yuan)(yuan)因(yin)，多(duo)問幾個 “為什么”。具體做法如下(xia)(xia)： 一、在內(nei)部(bu)找(zhao)原(yuan)(yuan)因(yin)：不要總是從外部(bu)找(zhao)問題，而應(ying)著眼于(yu)內(nei)部(bu)。 二(er)、在主觀上找(zhao)問題：避免在客觀方面找(zhao)借
評價管理(li)者(zhe)管理(li)水(shui)平，除看團(tuan)隊業績外，還(huan)要看部門人(ren)員成(cheng)長速度，最重要的是為公(gong)司培養得力(li)(li)干將。杰克?韋(wei)爾奇說(shuo)過，成(cheng)為管理(li)者(zhe)前成(cheng)功(gong)(gong)是自(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為管理(li)者(zhe)后成(cheng)功(gong)(gong)與他人(ren)成(cheng)長相(xiang)關，管理(li)者(zhe)通(tong)過成(cheng)就(jiu)他人(ren)成(cheng)就(jiu)自(zi)己。但有人(ren)擔憂徒弟能力(li)(li)超自(zi)己而頂替自(zi)己，對此可從(cong)
管理者需具備信息辨別能力(li)，親眼所(suo)見親耳所(suo)聞之事未必為真，傳聞更需謹慎(shen)對待。上一家公司(si)有位姓吳的銷(xiao)售，在公司(si)五(wu)年(nian)(nian)，前(qian)兩年(nian)(nian)做技術(shu)表現一般，轉銷(xiao)售后如開掛般。第三個月起幾乎每(mei)月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第二年(nian)(nian)業績(ji)占公司(si)總量 30%。他性(xing)格直爽受不得委屈，但(dan)因
很多(duo)事情我(wo)們會(hui)因害(hai)怕不(bu)確定性結果而停止行動，這樣(yang)就沒(mei)可(ke)能(neng)了。那些百分百能(neng)做到的事大概率無法讓(rang)(rang)我(wo)們提升層次，因為那是重復(fu)。而具(ju)有未知可(ke)能(neng)性的東西能(neng)讓(rang)(rang)我(wo)們提升，這叫迭代。所以遇到能(neng)提升但不(bu)確定的事，我(wo)們可(ke)以更有鈍感力。既然(ran)是不(bu)可(ke)控因素，干脆不(bu)管
職場中若(ruo)被領(ling)導穿小(xiao)鞋，原因多為自身服從性、配(pei)合度等(deng)與領(ling)導利益或權力(li)沖突致(zhi)其面(mian)子受損。表現為故意挑錯、冷暴力(li)、不支持、釜(fu)底抽薪等(deng)。破解方(fang)法如(ru)下(xia)。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其視為職場經驗積累契
有(you)人(ren)咨詢，自己學(xue)了線(xian)上網課或線(xian)下(xia)培訓的(de)人(ren)力資源實操(cao)后，在崗位上仍做不(bu)(bu)好(hao)工(gong)作(zuo)。原因在于(yu)很多(duo)時(shi)候學(xue)習的(de)只是表面的(de)工(gong)作(zuo)流(liu)程(cheng)、操(cao)作(zuo)行(xing)為、專業術語以及國家相關標(biao)準，會(hui)流(liu)程(cheng)不(bu)(bu)代表能解決問(wen)題。做任何工(gong)作(zuo)都(dou)會(hui)遇到(dao)問(wen)題。 一(yi)、首先要進行(xing)分(fen)析(xi)，找到(dao)原因后
老板存(cun)在(zai)以下五種表(biao)(biao)現會讓員(yuan)工心寒，若企業有這些問題(ti)，難以留住好員(yuan)工： 一、工資(zi)千(qian)年不變：員(yuan)工能(neng)力提(ti)升，自身(shen)價值增加，但工資(zi)始終(zhong)不漲，老板卻愿花雙倍(bei)薪資(zi)招(zhao)新人，卻不給老員(yuan)工加薪。 二、死摳(kou)細(xi)節：對周報晚交(jiao)一小(xiao)時、員(yuan)工眼色表(biao)(biao)情不對等
老(lao)板一定是(shi)狠(hen)人，若要(yao)成為(wei)優秀老(lao)板需具備以下三點： 一、目(mu)標感強：在其面前(qian)只(zhi)有是(shi)非對(dui)錯(cuo)，不(bu)糾結。項(xiang)目(mu)盈利則快速投(tou)入發展，不(bu)盈利立馬砍掉，眼(yan)里更多是(shi)目(mu)標達成，因為(wei)要(yao)活(huo)下去，而(er)非殘忍。 二、自(zi)律性(xing)強：沒有老(lao)板天天好(hao)吃(chi)懶做或只(zhi)想著風花(hua)雪
一(yi)個好的領(ling)導(dao)如同好教練、好導(dao)師，能點(dian)亮人生，即便一(yi)無所(suo)有(you)也能讓(rang)人擁有(you)強大力量(liang)。一(yi)位職場老炮(pao)分享三(san)段職場經歷。 一(yi)、其第一(yi)任領(ling)導(dao)非(fei)常嚴(yan)厲(li)，PPT 有(you)標點(dian)錯誤都會被罵(ma)，他在此(ci)領(ling)導(dao)手(shou)下學會注重細節和(he)嚴(yan)謹精神(shen)。但領(ling)導(dao)的嚴(yan)苛(ke)管理讓(rang)他神(shen)經緊繃，最
在職場上，領(ling)導(dao)(dao)(dao)的(de)類型對個人發展至(zhi)關重要。好領(ling)導(dao)(dao)(dao)能營造良好團隊氛圍、提升工(gong)作效率，而跟錯領(ling)導(dao)(dao)(dao)則(ze)會使(shi)職業道路充滿坎坷。以下(xia)是五種(zhong)會帶慢員工(gong)節奏(zou)、不值得跟隨的(de)領(ling)導(dao)(dao)(dao)類型： 一、不誠信的(de)領(ling)導(dao)(dao)(dao)。這類領(ling)導(dao)(dao)(dao)喜歡說大話、畫大餅，承(cheng)諾無法(fa)兌現，讓員工(gong)在工(gong)
空降的(de)管(guan)(guan)理(li)層若想(xiang)存活，應去(qu)帶團(tuan)隊(dui)而非(fei)單純管(guan)(guan)理(li)。因(yin)多數空降管(guan)(guan)理(li)層想(xiang)管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好，最后陷入困(kun)境(jing)。來(lai)到新(xin)團(tuan)隊(dui)，需了(le)解其情況。 一、團(tuan)隊(dui)中常(chang)有(you)老油子，難以(yi)推動，想(xiang)動他(ta)們可能因(yin)上級重視感情而受(shou)阻；還有(you)可能存在各(ge)種關(guan)系戶(hu)，更難處理(li)。 二、好不
最近(jin)在幫助企業(ye)(ye)做年度總結復(fu)盤，上次已對業(ye)(ye)績復(fu)盤做了闡述，但忽略了部(bu)門管(guan)理(li)者領導(dao)(dao)力和(he)管(guan)理(li)能力的(de)自我復(fu)盤。每個人(ren)的(de)領導(dao)(dao)力和(he)管(guan)理(li)能力會(hui)影響目標完成和(he)團隊協(xie)作(zuo)。管(guan)理(li)者要(yao)從(cong)三個維度思(si)考。 一、反思(si)與上司過往合作(zuo)中(zhong)上司的(de)具體需求(qiu)，以及如(ru)何溝通協(xie)作(zuo)
有同學在人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)后發(fa)現人(ren)(ren)崗匹配結果(guo)不理(li)想，這是因為人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)前(qian)缺少組織(zhi)盤(pan)點(dian)環節。組織(zhi)盤(pan)點(dian)包括三方面內(nei)容。 一(yi)、組織(zhi)能(neng)力(li)(li)盤(pan)點(dian)。公司戰略(lve)確(que)定后，從業務價值(zhi)鏈角度(du)，按照戰略(lve)目標要(yao)求對研發(fa)能(neng)力(li)(li)、市場能(neng)力(li)(li)、生產能(neng)力(li)(li)和(he)人(ren)(ren)才管(guan)理(li)能(neng)力(li)(li)等進行評估，找出差
之(zhi)前提到干部管(guan)理(li)(li)流(liu)程，干部勝(sheng)任標準(zhun)是(shi)其第一環，建(jian)立標準(zhun)方法如下(xia)。 一、崗位職責梳理(li)(li)。明確(que)組織對管(guan)理(li)(li)者(zhe)角(jiao)色的(de)具(ju)體期待(dai)。 二、制定(ding)能力(li)模型。基(ji)于(yu)需求分析(xi)確(que)定(ding)成功管(guan)理(li)(li)者(zhe)必需的(de)能力(li)素質，一般分為基(ji)礎能力(li)（如認知、學(xue)習、問(wen)題解決(jue)能力(li)）、組
作為老板或管(guan)理者，可(ke)能面臨被員工(gong) “開(kai)”（員工(gong)主(zhu)動離職(zhi)(zhi)）的情況(kuang)。比如雖(sui)覺得主(zhu)管(guan)能力不行但(dan)因無人(ren)接替而湊(cou)合(he)使用。當員工(gong)逼加工(gong)資否則離職(zhi)(zhi)時。若(ruo)答應不合(he)理要求，可(ke)能導致(zhi)底線被擊(ji)穿且其他員工(gong)仿效。預(yu)防此情況(kuang)，團隊(dui)(dui)梯隊(dui)(dui)建設雖(sui)好
判(pan)斷(duan)一個車間主任是否值得培養，重(zhong)點看其能(neng)否扛事，主要(yao)體現(xian)在以下四(si)個方面： 一、邏輯性強：任何工作到手，能(neng)從目的、目標、關鍵行動路徑、達成(cheng)計劃到結(jie)果性評(ping)價指標設(she)定(ding)快速(su)拆解。 二、正能(neng)量者：遇到問(wen)題(ti)不(bu)抱怨，積極想辦(ban)法解決(jue)并努力踐行。
有同學因公司干(gan)(gan)部管(guan)理(li)問題不知(zhi)如何下手(shou)，現(xian)分享干(gan)(gan)部管(guan)理(li)思路。從人才(cai)管(guan)理(li)循環看，包括(kuo)選(xuan)拔(ba)、培(pei)育、評價和(he)流用。 一、選(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)拔(ba)標(biao)準。是干(gan)(gan)部選(xuan)拔(ba)基礎，衡量是否符合崗位要求。 2. 外(wai)部招(zhao)聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
身(shen)邊(bian)優(you)秀(xiu)女性(xing)朋友企(qi)業做得(de)好、生(sheng)活豐富且(qie)遇事淡(dan)定，她們身(shen)上的松(song)弛(chi)感由三種能(neng)(neng)力支撐。 一、是賺錢(qian)能(neng)(neng)力，人(ren)窮時難(nan)有松(song)弛(chi)感，如沃爾夫所說，有固定收(shou)入后性(xing)情會變，變得(de)寬(kuan)容優(you)雅(ya)。女生(sheng)應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時與人(ren)交往、與客戶溝通(tong)會更(geng)淡(dan)定從(cong)容，更(geng)能(neng)(neng)堅持原則(ze)底
人(ren)在各種關(guan)系溝(gou)(gou)通(tong)(tong)中(zhong)有(you)秘訣，即向上(shang)溝(gou)(gou)通(tong)(tong)有(you)膽量、平(ping)行溝(gou)(gou)通(tong)(tong)有(you)胸懷、向下溝(gou)(gou)通(tong)(tong)講良心。人(ren)會在不同系統中(zhong)切換身份，關(guan)系可(ke)分為上(shang)續位（與上(shang)級領導、父母）、中(zhong)續位（與朋友、同事、愛人(ren)）、下續位（與下屬、孩(hai)子）。在企業中(zhong)，能扛事、解決(jue)問(wen)題、打勝(sheng)仗的人(ren)受歡迎，
在項(xiang)目咨詢中(zhong)，很多老(lao)板(ban)(ban)都希望外聘大(da)咖解決企業人(ren)才(cai)(cai)問題(ti)。企業發展會(hui)使對(dui)員工要求提(ti)高，老(lao)板(ban)(ban)感覺(jue)現(xian)有(you)人(ren)才(cai)(cai)跟不上發展，便想重金聘請大(da)咖。然而(er)，一個人(ren)取(qu)得成績需(xu)天(tian)(tian)時地利人(ren)和(he)，大(da)咖雖順應(ying)天(tian)(tian)時，但平臺(tai)是(shi)否(fou)適(shi)合其施展才(cai)(cai)華、現(xian)有(you)人(ren)員與之(zhi)是(shi)否(fou)合拍(pai)都不確定。其成