已加入本站3899天 , 點擊量：25934 次
降(jiang)(jiang)(jiang)本(ben)增效(xiao)(xiao)是企業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理的核(he)心(xin)要(yao)點，降(jiang)(jiang)(jiang)低人(ren)工成本(ben)不能簡單粗暴地(di)裁員降(jiang)(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)(jiang)低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的人(ren)工成本(ben)，不影響或盡(jin)量少影響公司運轉，具體操作有四(si)個步驟： 一、清(qing)晰(xi)企業(ye)未來(lai)戰略(lve)或發展方向，明確人(ren)才保留(liu)重點。比(bi)如決定走創新差異化路線，就要(yao)保
任職(zhi)資格能(neng)力評估(gu)的四(si)(si)個(ge)維(wei)度。 一、背景與目的。 1. ;在(zai)進行任職(zhi)資格體系搭(da)建時，需(xu)設置合理(li)能(neng)力評估(gu)標(biao)準，這就需(xu)要梳(shu)理(li)能(neng)力表現維(wei)度，任職(zhi)資格能(neng)力評估(gu)一般包含四(si)(si)個(ge)維(wei)度。 二(er)、四(si)(si)個(ge)評估(gu)維(wei)度內(nei)容(rong)。 1.
分(fen)享(xiang)一些提(ti)(ti)升專(zhuan)業能力的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初(chu)入職場的(de)(de) HR，不(bu)建議只把時(shi)間(jian)用在(zai)工作上(shang)，工作經(jing)驗(yan)是(shi)一部分(fen)。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之外(wai)的(de)(de)自我學習，僅依(yi)靠工作經(jing)驗(yan)提(ti)(ti)升專(zhuan)業會(hui)很慢。以下(xia)是(shi)一些快速提(ti)(ti)升專(zhuan)業能力的(de)(de)小(xiao)竅門。 一、論文法(fa)。在(zai)某寶買知網賬號，上(shang)
HR 梳(shu)理(li)(li)企(qi)業人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)問題可從以下五維(wei)度框架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模(mo)式選擇(ze)有(you)誤，存(cun)在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理(li)(li)幅度設置不合(he)理(li)(li)，如盲目追(zhui)求扁平化，忽略人員素質(zhi)水平，導致管(guan)理(li)(li)有(you)效性降
如果被降薪了，以(yi)下五種(zhong)情況才(cai)是合法(fa)合規的： 一、公司已與你(ni)(ni)書(shu)面協商一致。 二、口頭(tou)協商后，你(ni)(ni)一個月(yue)內沒有(you)提出異議。 三(san)、因你(ni)(ni)不(bu)(bu)勝任(ren)工作，公司給(gei)你(ni)(ni)調崗，且公司要拿(na)出不(bu)(bu)勝任(ren)的相(xiang)關證明。 四、試用期滿(man)，證明你(ni)(ni)不(bu)(bu)能從事原來崗
有(you)同學詢問(wen)新到一家公(gong)司如何做組織(zhi)診(zhen)斷(duan)以了(le)解團(tuan)隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋斯(si)伯德六盒(he)模型分(fen)享四步搞定組織(zhi)診(zhen)斷(duan)的(de)(de)方(fang)法，首先介紹六盒(he)模型六個問(wen)題的(de)(de)設計。 一、使命和目標(biao)（Box1），思考我們(men)為誰創造(zao)什么價值(zhi)，審(shen)視目標(biao)，明確我們(men)的(de)(de)服(fu)務對象和創造(zao)的(de)(de)價值(zhi)所(suo)在
在經營(ying)段(duan)位的(de) HR 中(zhong)，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個要點是用對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體(ti)包括(kuo)建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)通道(dao)、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點、學會建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖(tu)、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)建(jian)(jian)設(she)以(yi)及對員工進行培訓學習與發展，其核(he)心價值是用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準包括(kuo)基本條件、行為
企(qi)業的人(ren)才梯(ti)隊建設，可(ke)不(bu)僅(jin)僅(jin)只是做幾場培訓就可(ke)以搞(gao)定的，要(yao)想(xiang)真正(zheng)為(wei)企(qi)業培養優質的后(hou)備人(ren)才，這(zhe)四項(xiang)核心工作(zuo)你要(yao)記住。 一、建立(li)各崗(gang)位。尤其是關鍵崗(gang)位的人(ren)員能力模型，也(ye)就是一個崗(gang)位的員工要(yao)能夠勝(sheng)任(ren)自(zi)己(ji)的工作(zuo)，必須有哪些具體的素(su)質，這(zhe)是被很
公司有裁員(yuan)(yuan)跡象時(shi)，需警惕一些(xie)(xie)難以察覺的(de)(de)征兆，大廠裁員(yuan)(yuan)消息不斷(duan)，為提前(qian)規劃(hua)出路，要關(guan)注這(zhe)些(xie)(xie)征兆，常見的(de)(de)行業不行、公司福利變少、全員(yuan)(yuan)掛鉤(gou)績(ji)效、嚴抓(zhua)考勤、招聘崗位批量關(guan)停等情(qing)況，重點幾個平(ping)時(shi)易忽略的(de)(de)： 一、突然被要求居(ju)家辦(ban)公，比如某庫裁員(yuan)(yuan)前(qian)
之前提到任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件、知識技能、勝任(ren)力(li)和(he)價值觀(guan)，現分享(xiang)基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)力(li)模型敏捷建(jian)模方法(fa)，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分析。通(tong)過與現任(ren)員工及其(qi)主管進行(xing)(xing)行(xing)(xing)為事件訪談(tan)，了(le)解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責(ze)、工作流(liu)程及所需技能和(he)能力(li)。 二、了(le)解績效指(zhi)標。
單(dan)位延(yan)長員工試(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)期的(de)(de)相關事項。 一(yi)、法律規定與(yu)風險提醒。同一(yi)家單(dan)位與(yu)同一(yi)勞動者只能約定一(yi)次試(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)期，HR 應幫助公司改掉隨意(yi)延(yan)長員工試(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)期的(de)(de)壞習慣，因為這會(hui)產生(sheng)兩大風險。 1、支付賠償金的(de)(de)風險：延(yan)長的(de)(de)試(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)期違規，若(ruo)員工事后仲(zhong)裁，公
hr 是(shi)(shi)企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要的角色(se)，在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮(hui)以(yi)下作用(yong)： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企(qi)業推(tui)行績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的所有內(nei)容和(he)推(tui)進程序(xu)，不是(shi)(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度(du)和(he)制(zhi)作考核表，而是(shi)(shi)設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系(xi)構建(jian)的藍圖(tu)。包括明(ming)確企(qi)業的績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
現在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還(huan)沒(mei)報到也可能(neng)被優化，分享公司可能(neng)隨(sui)時裁員的四(si)大征(zheng)兆： 一(yi)、主營(ying)業務下滑，銷量低(di)(di)、利(li)潤低(di)(di)、現金流(liu)差。 二、福利(li)縮減，如(ru)體檢、旅游、團建、節假(jia)日福利(li)等(deng)能(neng)省則省。 三、高層頻繁變動(dong)，公司出問題高層
空(kong)降(jiang)人力資源經(jing)理要(yao)在新公司(si)迅速站穩腳跟，可(ke)從以下(xia)五(wu)個(ge)方(fang)面著手。 一、堅守(shou)原則。要(yao)有(you)做人的底線，不踩紅(hong)線，不利(li)用職權謀取私利(li)，不損(sun)害公司(si)利(li)益，否則會被人質疑(yi)人品，難以獲(huo)得他人配合。 二、解決難題。搞(gao)定別人搞(gao)不定的事情，在面對(dui)棘手工
現(xian)(xian)階(jie)段(duan)以及未來較長(chang)一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分公司(si)短(duan)期內可能難有業務增量，保(bao)住現(xian)(xian)有業績(ji)都很吃力，這是資源集(ji)中化、市場消費能力和(he)意(yi)愿降(jiang)低、經濟周期波動等綜合(he)因素(su)導致(zhi)，難以憑借一(yi)家公司(si)之力扭(niu)轉。活(huo)下去是企業現(xian)(xian)階(jie)段(duan)首要問題，優先(xian)級(ji)最高。作為公司(si)的(de) HR，
HR如(ru)何(he)一(yi)步步拿到百萬年薪，需做(zuo)(zuo)到以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)(zuo)事(shi)容易出錯，招人也不對(dui)。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)需多參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周(zhou)會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時(shi)要認真聽業(ye)(ye)務(wu)匯報(bao)，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
1.什么是個(ge)(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是基于某個(ge)(ge)專業方(fang)向進行的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳理及(ji)(ji)整合，在職(zhi)場實操中， 主(zhu)要(yao)是結(jie)合個(ge)(ge)人(ren)所從(cong)事(shi)崗位的專業方(fang)向、工(gong)作內容及(ji)(ji)業務知(zhi)識(shi)要(yao)求(qiu)，進行系(xi)統(tong)積累、多方(fang)學(xue)習，以(yi)更好地完成(cheng)工(gong)作及(ji)(ji)實現(xian)個(ge)(ge)人(ren)社(she)會價值(zhi)。
企(qi)業想讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵(li)循環(huan)，應(ying)該清楚。 一、循環(huan)的起點，就是需(xu)要給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定先進合理的目(mu)標，有了目(mu)標才(cai)(cai)能(neng)(neng)幫助(zhu)完成對(dui)于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的準確評價，才(cai)(cai)能(neng)(neng)引導員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的行為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方(fang)向的一致(zhi)，而(er)先進合理，就是制(zhi)定的目(mu)標，要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)
HR 對應聘候選人進行背(bei)景調查的(de)主要內容如下： 一(yi)、與候選人曾任職公司溝(gou)通(tong)的(de)內容： 候選人過往工(gong)作(zuo)經歷（最核心(xin)內容，也(ye)是(shi)求職者簡歷作(zuo)假最嚴(yan)重部分），包括職位及晉升(sheng)狀(zhuang)況、主要工(gong)作(zuo)內容、在(zai)職期間工(gong)作(zuo)業績及工(gong)作(zuo)評(ping)價、管理幅度(du)、出勤(qin)狀(zhuang)況
企(qi)業(ye)(ye)提(ti)高人效(xiao)常(chang)被提(ti)及用更少的(de)(de)人、花更少的(de)(de)錢、讓(rang)有限的(de)(de)人做更多(duo)事(shi)并(bing)多(duo)發(fa)工資（薪酬的(de)(de)三四五(wu)原則(ze)），但此回答籠統且僅從成本(ben)控制角度出發(fa)。更完美的(de)(de)回答可從三方面(mian)展開。 一、是人效(xiao)定義，從投入(ru)人工成本(ben)與企(qi)業(ye)(ye)收入(ru)關系看，提(ti)升(sheng)人效(xiao)要(yao)縮短時間、減少成
主要探討大(da)廠 HR 顯(xian)得拽的(de)原因，具體如下。 一、權限較大(da)。在(zai)求職(zhi)環節(jie)，小公(gong)司的(de) HR 多是偏工具人的(de)角色，為業(ye)務篩(shai)簡歷、約面試等。而(er)大(da)廠 HR 一方面有一票否決權。另一方面是定(ding)薪定(ding)級的(de)負(fu)責人，業(ye)務方只有建議權，甚至會在(zai)求職(zhi)時給人 P
企(qi)(qi)業貿(mao)然采(cai)用靈(ling)(ling)活用工(gong)存在風(feng)險且(qie)可能(neng)費錢。靈(ling)(ling)活用工(gong)是在員工(gong)和(he)用人單位之間插(cha)入外包服務商（靈(ling)(ling)活用工(gong)平臺），但很多(duo)小企(qi)(qi)業不了解(jie)其利(li)弊就采(cai)用。企(qi)(qi)業采(cai)用靈(ling)(ling)活用工(gong)模(mo)式需(xu)從以下(xia)三點思考(kao)和(he)分(fen)析。 一、界定用工(gong)身份(fen)。要(yao)清楚區分(fen)全職(zhi)和(he)非(fei)全職(zhi)用工(gong)身份(fen)，從聘
HR 核算招聘成(cheng)本(ben)(ben)可從以下五(wu)個(ge)方面著手： 一、招募成(cheng)本(ben)(ben)：指發布招聘信息(xi)吸引求職者投遞簡歷過程(cheng)中產(chan)生的(de)成(cheng)本(ben)(ben)，包括開通線上招聘渠(qu)道(dao)費(fei)用、參加現(xian)場招聘會的(de)會務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招募期間相關(guan)人員工資(zi)福(fu)利(li)等。 二、選拔(ba)成(cheng)本(ben)(ben)：
企業可(ke)以直接調整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作崗位(wei)？一般情況下，企業調崗需要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)協商(shang)達成(cheng)一致并形成(cheng)書面(mian)文件，但有(you)一種情況企業可(ke)以直接調崗，即(ji)公司行使(shi)用工(gong)(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)(quan)，用工(gong)(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)(quan)是指(zhi)企業在(zai)國家法律法規(gui)框(kuang)架內(nei)，根據經營管理需要(yao)和勞動(dong)者各方面(mian)表(biao)現，自(zi)主決定用工(gong)(gong)(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)(gong)(gong)數
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)，公司不需要支(zhi)付(fu)補償或賠償金的情(qing)況(kuang)(kuang)有(you)三大類： 一、企業(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)：在(zai)企業(ye)不存(cun)在(zai)過錯的情(qing)況(kuang)(kuang)下，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自(zi)身(shen)原因(yin)主動提(ti)出離(li)職(zhi)，企業(ye)無需支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不符合(he)條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用
這是一種新(xin)型(xing)用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和員工(gong)(gong)簽訂勞動(dong)合(he)(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)商戶簽訂業(ye)務(wu)合(he)(he)作(zuo)或承攬(lan)協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成(cheng)勞務(wu)合(he)(he)作(zuo)關(guan)系，企業(ye)可規避很多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任和義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成(cheng)本。有些企業(ye)甚至不直接和員工(gong)(gong)注冊(ce)
公司逼你(ni)離(li)職的五種最常見的手段： 一(yi)、發配邊(bian)(bian)疆(jiang)。常見于大(da)廠，將(jiang)你(ni)派(pai)到離(li)家很遠(yuan)的地區支援業(ye)務，受不(bu)了就會(hui)離(li)職。 二(er)、離(li)職威脅(xie)。不(bu)肯離(li)職就威脅(xie)在離(li)職證明(ming)上寫(xie)工作(zuo)能(neng)力差(cha)，被唬住(zhu)就會(hui)主動離(li)職。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋。包括(kuo)設置(zhi)工作(zuo)難題(ti)和將(jiang)你(ni)邊(bian)(bian)
蘇州(zhou)一家企業辭退(tui)十年老員工(gong)時，因離職(zhi)(zhi)面談(tan)(tan)沒(mei)談(tan)(tan)好，員工(gong)感(gan)覺受(shou)委屈屈辱，花(hua)兩年打官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)(zhi)面談(tan)(tan)需(xu)注意(yi)以(yi)下要點。 一、不能讓(rang)員工(gong)驚訝。若員工(gong)對(dui)被(bei)面談(tan)(tan)感(gan)到意(yi)外，會(hui)難以(yi)接(jie)受(shou)結果，易出事故。 二、不要傷害員工(gong)尊(zun)嚴。
新員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)應簽(qian)署以下重要文件： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登記(ji)(ji)表。內(nei)(nei)容可與應聘登記(ji)(ji)表一(yi)致，包括工作(zuo)經(jing)歷(li)、教育經(jing)歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工對所填內(nei)(nei)容真實(shi)性(xing)負責(ze)的聲明，否則(ze)公(gong)司有(you)權無條件辭(ci)退，這可為后續處理(li)提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工所在(zai)崗(gang)位(wei)的工作(zuo)說明書。讓員(yuan)(yuan)工熟悉(xi)
規避試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)風險(xian)的(de)八項核心(xin)措(cuo)施： 一、確(que)保在員工(gong)入職(zhi)一個月以內與其(qi)訂(ding)立書面的(de)勞(lao)動合同，若員工(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)(qian)署(shu)，要不(bu)斷提(ti)醒，三十天內仍(reng)不(bu)簽(qian)(qian)(qian)的(de)，在保留證據情況下(xia)直接辭退。 二、不(bu)要簽(qian)(qian)(qian)勞(lao)務(wu)合同和試(shi)用(yong)期合同，一般與員工(gong)簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期