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記(ji)住這三個試用(yong)期考(kao)核的(de)核心原則，可以幫你規避大多數試用(yong)期用(yong)工風險(xian)。 一、快。也就是試用(yong)期考(kao)核速度要快，頻率(lv)要高(gao)，千萬不(bu)要等(deng)到試用(yong)期結束再(zai)考(kao)，因為本身就是招聘工作的(de)延伸，是對新員(yuan)工的(de)進(jin)一步(bu)選拔，其(qi)目的(de)就是通過多維(wei)度的(de)評價，判斷新員(yuan)工的(de)能(neng)
在進行管理(li)時，對于公司人員并非都(dou)要進行考(kao)(kao)核。 一(yi)、公司人群(qun)中，有(you) 10% 的人是混日子(zi)的，對這類人怎(zen)么考(kao)(kao)核都(dou)難(nan)以出業績，只需用(yong)績效管理(li)制度(du)(du)淘汰他們。 二(er)、還有(you) 10% - 20% 是相當優秀的，不考(kao)(kao)核他們也能創造好業績，過度(du)(du)考(kao)(kao)核
某公司推(tui)行績(ji)效管理(li)(li)時出現(xian)(xian)形(xing)式主(zhu)義傾(qing)向，雖有詳細考核(he)表格和流程。但實(shi)際考核(he)走過(guo)場，未真實(shi)反映員(yuan)工工作表現(xian)(xian)，導致員(yuan)工對其失(shi)去信心、工作積(ji)極性下降。 一、明確考核(he)目的。重申(shen)績(ji)效管理(li)(li)旨在(zai)提升(sheng)員(yuan)工績(ji)效和組織效率，而非(fei)單純(chun)填表打分。 二、強
在(zai)績效管理(li)中，因提取過多(duo)考(kao)(kao)核(he)指標會導致考(kao)(kao)核(he)重點不清晰、難度大等(deng)問題，所以(yi)要學會篩(shai)選指標，可采用六(liu)維(wei)度指標篩(shai)選法： 一、可理(li)解：指標定義(yi)需易懂且(qie)不易被誤解，若大家不明白考(kao)(kao)核(he)指標含義(yi)，考(kao)(kao)核(he)意義(yi)不大。 二、可控制(zhi)：崗(gang)位工作(zuo)人員應能直接
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)不是編(bian)出(chu)來的，也不是照搬照抄套用(yong)(yong)的，更(geng)不是憑空想象出(chu)來的。很(hen)多(duo)企業(ye)的hr和管理者在提(ti)取指(zhi)(zhi)標(biao)時，第(di)一反應(ying)(ying)就是去套模板(ban)，經常被問(wen)(wen)到一個問(wen)(wen)題：研(yan)發人(ren)員(yuan)考(kao)核(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考(kao)核(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)，財務人(ren)員(yuan)考(kao)核(he)又應(ying)(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋知(zhi)
現在很多企業的考(kao)核(he)(he)(he)都是無效考(kao)核(he)(he)(he)，主(zhu)要有以(yi)下幾種情(qing)況。 一、考(kao)核(he)(he)(he)周期長(chang)。比(bi)如只有年度(du)(du)考(kao)核(he)(he)(he)或(huo)(huo)(huo)半年度(du)(du)考(kao)核(he)(he)(he)，一年考(kao)一兩次，大家憑(ping)感覺、印象(xiang)打分，考(kao)核(he)(he)(he)流于形式。 二(er)、考(kao)核(he)(he)(he)與績效未掛(gua)鉤(gou)。雖(sui)有月(yue)度(du)(du)或(huo)(huo)(huo)季(ji)(ji)度(du)(du)考(kao)核(he)(he)(he)，但與月(yue)度(du)(du)或(huo)(huo)(huo)季(ji)(ji)度(du)(du)績效基本無關。例如一
某科技(ji)公司成功將績(ji)效管理與戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)緊密結合(he)，先明確(que)長(chang)期戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)（如市(shi)場(chang)份額(e)增(zeng)長(chang)、技(ji)術創新等），再層層分(fen)解為具體(ti)績(ji)效指標(biao)。通過定(ding)期評估員(yuan)工(gong)績(ji)效，確(que)保員(yuan)工(gong)工(gong)作支(zhi)持戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)實現(xian)，提(ti)升員(yuan)工(gong)動(dong)力(li)并加速戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)實現(xian)進程。 一、明確(que)戰略(lve)(lve)導向。制定(ding)績(ji)
進入新公司(si)快速搭(da)建績(ji)效管理體系，需做(zuo)好以下三(san)件核(he)(he)(he)心工作： 一、崗(gang)位(wei)分(fen)類。在深入了(le)解公司(si)基礎(chu)上(shang)，將公司(si)所有(you)崗(gang)位(wei)分(fen)為(wei)管理層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和業績(ji)崗(gang)位(wei)三(san)類，目(mu)的是為(wei)設(she)計對應績(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)工具(ju)。 二、選擇績(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)工具(ju)。 1、管理層崗(gang)位(wei)：主
一個(ge)完(wan)整的績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至(zhi)少應該由四(si)個(ge)部分組(zu)成： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱。這(zhe)(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫什(shen)么(me)，比如(ru)成交(jiao)率(lv)、生產量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等等。 二(er)、指(zhi)(zhi)標(biao)定義。這(zhe)(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它到底是(shi)什(shen)么(me)意思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都(dou)有(you)標(biao)準的名稱，有(you)些(xie)指(zhi)(zhi)標(biao)就是(shi)設(she)計者，根據(ju)自己的理解取
什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)維度來(lai)看(kan)，其中 O 代表(biao)(biao)就是一(yi)個(ge)組織，或者一(yi)名(ming)員(yuan)工(gong)，在(zai)未來(lai)一(yi)段時(shi)間內渴望達成(cheng)(cheng)的(de)目標，而 KR 代表(biao)(biao)的(de)是關(guan)鍵成(cheng)(cheng)果，也就是為了完(wan)成(cheng)(cheng)目標所必須(xu)達成(cheng)(cheng)的(de)主(zhu)要工(gong)作結果。比(bi)如(ru)給自己定一(yi)個(ge)目標，
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)結(jie)果應該如何(he)分(fen)析？內容主要包括了十一個方(fang)面(mian)： 一、部門(men)內績(ji)效(xiao)(xiao)達標人(ren)員的(de)名(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及占比。 二、部門(men)內績(ji)效(xiao)(xiao)未達標人(ren)員的(de)名(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及占比。通(tong)過(guo)這兩項(xiang)分(fen)析，可(ke)以讓你了解部門(men)整(zheng)體的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)達成率，同時清楚哪些人(ren)在上一個考核周期(qi)是合
某公(gong)(gong)司在績效評估(gu)(gu)(gu)時過(guo)于依賴上(shang)級主觀(guan)評價，忽視員工(gong)實際工(gong)作(zuo)表現與(yu)成果。致使員工(gong)不滿(man)、團隊氛圍緊張，暴露出評估(gu)(gu)(gu)過(guo)程透(tou)明(ming)度與(yu)公(gong)(gong)正(zheng)性缺失問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、構建多元(yuan)化(hua)評估(gu)(gu)(gu)體系。涵蓋上(shang)級、同事、下屬(shu)及(ji)自我(wo)評估(gu)(gu)(gu)等，使評估(gu)(gu)(gu)結果更全面客觀(guan)。
年底(di)時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員工(gong)簽署 PIP（績效改進(jin)計劃）。PIP 表面上是公司進(jin)行內部優化(hua)激勵、幫(bang)助員工(gong)成長的方(fang)式，實則可能(neng)是公司認為員工(gong)去年表現(xian)一(yi)般，準(zhun)備提前收集證據以便零賠償金合法裁(cai)員。面對 PIP，打工(gong)人(ren)應這樣(yang)做： 一(yi)、謹慎(shen)對待
績效評價(jia)當中(zhong)最重要的(de)是(shi)問(wen)題(ti)分析(xi)，也(ye)(ye)就是(shi)幫助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)找到問(wen)題(ti)，并分析(xi)出產生(sheng)的(de)原(yuan)因，這也(ye)(ye)是(shi)管理(li)者，最能給予員(yuan)工(gong)(gong)支持(chi)的(de)地(di)方(fang)，績效分析(xi)如何(he)開(kai)展，通常可以(yi)從四個維度來開(kai)展分析(xi)： 一、指標本身。是(shi)否存在指標設計，或者是(shi)目標值(zhi)不合理(li)的(de)地(di)方(fang)。 二、
很(hen)多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認知，認為(wei)績(ji)效提升就意味著員(yuan)工成長(chang)，實(shi)際(ji)上二(er)者(zhe)不(bu)一定劃等號。以自(zi)身為(wei)例，曾因部門成員(yuan)少而拼命加(jia)班，績(ji)效雖提升，但(dan)個(ge)人(ren)成長(chang)停滯。很(hen)多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績(ji)效管(guan)理(li)中只關注目(mu)標達成，忽視員(yuan)工成長(chang)，還誤(wu)以為(wei)給員(yuan)工壓擔子是培養，實(shi)則適得其(qi)反。
績(ji)(ji)(ji)效輔導(dao)過(guo)程中，管(guan)理者(zhe)往(wang)往(wang)比較(jiao)怵績(ji)(ji)(ji)效面談，尤其是一些專業(ye)型人才(cai)，轉(zhuan)做管(guan)理崗位的(de)(de)，因為溝通不是他們的(de)(de)專長，但作為管(guan)理者(zhe)無可回避，所以HR需要給管(guan)理者(zhe)提(ti)供，溝通技巧和績(ji)(ji)(ji)效輔導(dao)能力提(ti)升的(de)(de)相關培訓。除了幫助管(guan)理者(zhe)提(ti)升技能外，還可以通過(guo)績(ji)(ji)(ji)效面談工具(ju)，
員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效不好(hao)責任(ren)在(zai)誰(shui)(shui)呢？大多數管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)認為是(shi)員(yuan)工(gong)的問(wen)題。經實際研究調研，影響(xiang)員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效的原因(yin) 75%來自環境(jing)因(yin)素(su)，25%才(cai)是(shi)個人因(yin)素(su)。不知(zhi)道這個數據(ju)對于(yu)關注績(ji)(ji)效提(ti)升(sheng)的管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)有(you)沒有(you)一點(dian)提(ti)示！誰(shui)(shui)偷(tou)走了員(yuan)工(gong)的績(ji)(ji)效，任(ren)務有(you)沒有(you)完成(cheng)，責任(ren)是(shi)在(zai)誰(shui)(shui)呢，是(shi)在(zai)管(guan)
某制造企(qi)業實(shi)施績效監控(kong)系統，定(ding)期評(ping)估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通(tong)過(guo)數據分(fen)析，管理(li)者能快速識別優秀員工(gong)(gong)和問題(ti)，及(ji)時(shi)調整資(zi)源(yuan)與培(pei)訓(xun)計劃，提(ti)高(gao)了生(sheng)產效率并降低成本。但(dan)部分(fen)員工(gong)(gong)對監控(kong)系統有抵觸情(qing)緒，影響(xiang)工(gong)(gong)作積極性。 改革建議如下(xia)： 一(yi)、溝通(tong)透明。讓
績效考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)量(liang)化的四個方(fang)向。 一、目的與背景。 為更好評(ping)(ping)價績效考核(he)結果，希望考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)量(liang)化以(yi)客(ke)觀準(zhun)確評(ping)(ping)價員工工作表(biao)現，但(dan)制(zhi)定績效標(biao)(biao)準(zhun)時往往不知(zhi)如何快速制(zhi)定量(liang)化指(zhi)標(biao)(biao)。 二、量(liang)化的四個方(fang)向。 1. 成果量(liang)化。對工
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)正(zheng)確使用方法，具體內容如下。 一(yi)、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加(jia)員(yuan)(yuan)工收入，若員(yuan)(yuan)工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)環節。應包(bao)含計劃制定、工作執行、結果(guo)評價和個人反饋四個環節，考(kao)核(he)只(zhi)是其中之一(yi)。若設計過于強調考(kao)核(he)，員(yuan)(yuan)
績效(xiao)考(kao)核的周(zhou)(zhou)期(qi)(qi)一(yi)定不(bu)(bu)能(neng)(neng)太長(chang)，周(zhou)(zhou)期(qi)(qi)太長(chang)會(hui)出現三個問題(ti)： 一(yi)、可能(neng)(neng)導致考(kao)核不(bu)(bu)準(zhun)，尤其是公司數據收集(ji)不(bu)(bu)好時，績效(xiao)結果(guo)失真嚴重，影(ying)響考(kao)核公平性。 二(er)、不(bu)(bu)能(neng)(neng)及時發現和總結問題(ti)，等到問題(ti)堆積時，可能(neng)(neng)不(bu)(bu)知如何(he)下手。 三、容易導致員工(gong)前期(qi)(qi)
一(yi)、績效考(kao)核(he)(he)流(liu)于形式。管理層和(he)人力資(zi)源(yuan)部門(men)(men)為了(le)考(kao)核(he)(he)而考(kao)核(he)(he)，每個月到(dao)了(le)要統計的(de)時(shi)候。大家就一(yi)起演(yan)戲，然(ran)后年底發獎金的(de)時(shi)候，人力資(zi)源(yuan)部門(men)(men)就發一(yi)堆表格下(xia)去，每個部門(men)(men)開始打(da)分。至于怎么打(da)不知道，于是(shi)就你好我好大家好，這次給(gei)我打(da)高點(dian)，下(xia)次給(gei)他打(da)高點(dian)。
某互聯網企業采(cai)用量(liang)化(hua)指標（如用戶增長率、轉化(hua)率等）與主(zhu)觀評價（如創(chuang)新能力(li)、團隊協(xie)作等）相結合的績(ji)效(xiao)(xiao)管理方式。通(tong)過定期(qi)數據(ju)分析和(he)(he) 360 度反饋(kui)，實現(xian)對員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)的全面(mian)理解，提升團隊整體效(xiao)(xiao)能。優化(hua)建議。 一、明確(que)權重(zhong)分配(pei)。依據(ju)崗位特性和(he)(he)組
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)操作(zuo)程序如下： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)準備階段：主要工(gong)(gong)作(zuo)內容包(bao)括(kuo)：績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)(biao)的(de)(de)(de)提取、標(biao)(biao)準的(de)(de)(de)設(she)置、確定考核對(dui)象及考評(ping)人員、明確各崗(gang)位指標(biao)(biao)的(de)(de)(de)考核方法周期(qi)及流(liu)程、設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)懲機制，并(bing)與員工(gong)(gong)進(jin)行前期(qi)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)溝通，爭取在目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)制定上和(he)大家達成一致(zhi)，還有
從成果角度解釋績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系，主要(yao)包括以下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)制度。包含目的(de)、適(shi)用(yong)范圍、績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)組織及職責、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結果及應用(yong)、申訴及處理(li)等要(yao)素。作為(wei)與員工利益密切相(xiang)關的(de)制度，除必要(yao)的(de)制度審批外，還需經過職工代表
小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)(de)(de)(de)業績考核不能(neng)以(yi)部門為(wei)(wei)單(dan)位，我(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)目標和關注點是為(wei)(wei)客戶(hu)服務，小(xiao)(xiao)公司小(xiao)(xiao)團隊的(de)(de)(de)(de)(de)優(you)勢就是靈活和機動性(xing)。以(yi)始(shi)為(wei)(wei)終，以(yi)客戶(hu)需求為(wei)(wei)導向(xiang)，小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)(de)(de)(de)考核一定要以(yi)企業的(de)(de)(de)(de)(de)最小(xiao)(xiao)經營單(dan)元或(huo)者作業單(dan)元為(wei)(wei)單(dan)位進行考核。才(cai)能(neng)真正驅動每個能(neng)夠帶(dai)著腦子拿到工作結果的(de)(de)(de)(de)(de)員
對(dui)于小部(bu)(bu)門(men)，有(you)人(ren)(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)(ren)拿到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，下面的員工就不可能拿到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，否(fou)則對(dui)其他(ta)部(bu)(bu)門(men)不公平，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)比(bi)例。但作者覺得很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)很(hen)大程度上反(fan)映(ying)部(bu)(bu)門(men)工作優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)門(men)所有(you)成員努力的結果。 如果只有(you)部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)(ren)能拿優(you)(you)
某公司在績效(xiao)管理中因技術支持(chi)不足，數據收(shou)集、分(fen)析與(yu)報(bao)告過程繁瑣(suo)低(di)效(xiao)。影響(xiang)決(jue)策速度與(yu)準(zhun)確(que)性，傳統(tong)(tong)手工方式(shi)無(wu)法適應現代績效(xiao)管理要求。優(you)化建議如下。 一(yi)、引入績效(xiao)管理系(xi)統(tong)(tong)。采用(yong)先進系(xi)統(tong)(tong)自動收(shou)集、處理和分(fen)析績效(xiao)數據，提(ti)升工作效(xiao)率與(yu)準(zhun)確(que)性，為(wei)決(jue)
做好績(ji)效面(mian)談(tan)(tan)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的問題會(hui)減少百分之八十。很多的管(guan)理者會(hui)特別煩績(ji)效面(mian)談(tan)(tan)這個(ge)(ge)事情，覺(jue)得(de)公司那么忙還要(yao)跟員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行績(ji)效面(mian)談(tan)(tan)，真的是太(tai)浪費時(shi)間(jian)，但(dan)作為管(guan)理者你必須要(yao)認清楚一個(ge)(ge)現實。那就是正是因(yin)為你太(tai)忙，你沒(mei)有時(shi)間(jian)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行績(ji)效面(mian)談(tan)(tan)。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作就會(hui)出(chu)
銷(xiao)售業績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)設計(ji)(ji)(ji)有三(san)(san)個要點： 一(yi)、采用業績(ji)提成(cheng)(cheng)加(jia)月度工(gong)(gong)作計(ji)(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)的方式。 二、業績(ji)提成(cheng)(cheng)與本(ben)人收入掛(gua)鉤，月度工(gong)(gong)作計(ji)(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)不與本(ben)人收入掛(gua)鉤。 三(san)(san)、月度工(gong)(gong)作計(ji)(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)與績(ji)效(xiao)額外(wai)獎勵掛(gua)鉤，表現優異(yi)員工(gong)(gong)有額外(wai)績(ji)效(xiao)獎勵，表現欠