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一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本(ben)身(shen)不是(shi)一個(ge)業(ye)務(wu)部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去拿結果，所以(yi)需要(yao)(yao)有比較(jiao)高的(de)(de)利(li)他(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)(yao)有好奇(qi)心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做過的(de)(de)很(hen)多工作，哪(na)怕跟本(ben)職可能無關，比如(ru)要(yao)(yao)了(le)解天(tian)貓、京東是(shi)怎么做的(de)(de)。 三、適應性(xing)。創業(ye)公司的(de)(de)節(jie)奏(zou)比較(jiao)快
之(zhi)前(qian)提(ti)到(dao)任(ren)職資格(ge)包括基(ji)本條件、知識(shi)技能(neng)、勝任(ren)力(li)和(he)價值觀，現(xian)分享基(ji)于任(ren)職資格(ge)的勝任(ren)力(li)模型(xing)敏捷建模方法，共四步。 一、職位(wei)分析。通過與現(xian)任(ren)員工及其(qi)主管進(jin)行行為事件訪談，了解職位(wei)核心職責(ze)、工作流程及所(suo)需(xu)技能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二、了解績效指標(biao)。
蘇(su)州一(yi)家企業(ye)辭退十(shi)年(nian)老員(yuan)工時，因離(li)職面談(tan)(tan)(tan)沒(mei)談(tan)(tan)(tan)好，員(yuan)工感覺(jue)受(shou)(shou)委屈屈辱，花兩(liang)年(nian)打官司后勝訴(su)，公司賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)(tan)(tan)需注意以下(xia)要點。 一(yi)、不能讓(rang)員(yuan)工驚訝。若(ruo)員(yuan)工對被面談(tan)(tan)(tan)感到意外，會(hui)難(nan)以接受(shou)(shou)結果，易出(chu)事故。 二(er)、不要傷害員(yuan)工尊嚴。
如(ru)果被降薪了(le)，以下五種情況才是合法合規的(de)： 一、公(gong)司已與你(ni)書面協(xie)商一致。 二(er)、口(kou)頭協(xie)商后，你(ni)一個月內沒(mei)有提出(chu)異(yi)議。 三、因你(ni)不(bu)勝任(ren)工作(zuo)，公(gong)司給你(ni)調(diao)崗，且公(gong)司要拿出(chu)不(bu)勝任(ren)的(de)相關(guan)證(zheng)(zheng)明(ming)。 四、試用期滿，證(zheng)(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗
員工被公司勸退，學會(hui)以下(xia)三招可(ke)拿到賠償(chang)： 一、當公司勸退時，要(yao)表現(xian)出爭(zheng)取和(he)不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開(kai)始就提賠償(chang) 2N 錢。 二(er)、博得對方好感，使其對你沒有防(fang)范心，然后請求對方幫(bang)助領取失業金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿到
有同學(xue)詢問(wen)(wen)新到一(yi)(yi)家公司如(ru)何做(zuo)組(zu)織(zhi)診斷(duan)以了解團隊(dui)現狀，現通過韋(wei)斯伯德(de)六(liu)盒模型(xing)分享四步搞定組(zu)織(zhi)診斷(duan)的(de)方(fang)法，首先(xian)介紹六(liu)盒模型(xing)六(liu)個問(wen)(wen)題的(de)設(she)計。 一(yi)(yi)、使命和目標(biao)（Box1），思考我們(men)為(wei)誰創造(zao)什么價值(zhi)，審視目標(biao)，明確我們(men)的(de)服(fu)務對象(xiang)和創造(zao)的(de)價值(zhi)所在
現在不(bu)止 35 歲(sui)危(wei)機，應屆生(sheng)還沒報到(dao)也可(ke)能(neng)被優化，分享(xiang)公司可(ke)能(neng)隨(sui)時(shi)裁員的四大征(zheng)兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷量低、利潤低、現金流(liu)差。 二、福利縮減(jian)，如體(ti)檢(jian)、旅游、團建、節假日福利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高(gao)層頻繁變動，公司出問題高(gao)層
企業的(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可(ke)不僅僅只是(shi)做幾場培訓就(jiu)(jiu)可(ke)以搞定的(de)，要想真正為企業培養優質的(de)后備(bei)人(ren)才，這四項(xiang)核心工作你要記住。 一、建(jian)立各崗位(wei)。尤其(qi)是(shi)關鍵崗位(wei)的(de)人(ren)員能力模型，也就(jiu)(jiu)是(shi)一個(ge)崗位(wei)的(de)員工要能夠(gou)勝任自己的(de)工作，必須(xu)有哪些(xie)具體的(de)素質，這是(shi)被很
一(yi)家大型商貿(mao)連鎖企(qi)業(ye)的(de)電(dian)工在維修時(shi)取掉(diao)圍(wei)擋提(ti)示，導致電(dian)梯(ti)滑(hua)落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未(wei)造成人員(yuan)傷亡，但企(qi)業(ye)處理不當引(yin)發勞動(dong)仲(zhong)裁。企(qi)業(ye)原(yuan)本占理卻敗訴，原(yuan)因是制度(du)執(zhi)行不到(dao)位，處理問題拖泥帶(dai)水。正(zheng)確處理員(yuan)工嚴重(zhong)失職(zhi)問題應(ying)注意以下幾(ji)點(dian)。 一(yi)、明確工
單(dan)位(wei)(wei)延(yan)(yan)長(chang)員(yuan)工試用期(qi)的相關事項。 一(yi)(yi)、法(fa)律規(gui)定與(yu)(yu)風(feng)險(xian)提醒。同(tong)一(yi)(yi)家單(dan)位(wei)(wei)與(yu)(yu)同(tong)一(yi)(yi)勞動者(zhe)只能(neng)約(yue)定一(yi)(yi)次試用期(qi)，HR 應(ying)幫助公司改掉隨意延(yan)(yan)長(chang)員(yuan)工試用期(qi)的壞習慣，因為這會產生兩(liang)大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金的風(feng)險(xian)：延(yan)(yan)長(chang)的試用期(qi)違規(gui)，若員(yuan)工事后仲(zhong)裁，公
HR 應該(gai)改(gai)掉做(zuo)(zuo)事首(shou)先(xian)找模(mo)板的(de)習(xi)慣，因為這樣有兩(liang)個很大的(de)弊(bi)端： 一、會讓(rang)專業水平一直停留在較低狀態。做(zuo)(zuo)好(hao)一項工(gong)作(zuo)，尤(you)其是沒做(zuo)(zuo)過(guo)或難度較大的(de)工(gong)作(zuo)，應該(gai)首(shou)先(xian)明(ming)確事情是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到什(shen)么程度，然后理(li)清楚程序步(bu)驟(zou)以及(ji)需(xu)要(yao)使用的(de)方
公司逼你(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五種(zhong)最常見(jian)的手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見(jian)于(yu)大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)(li)家很(hen)遠(yuan)的地區支援(yuan)業務，受不了(le)就會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)能力(li)差，被唬住(zhu)就會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋(xie)。包括設置(zhi)工(gong)作(zuo)難(nan)題(ti)和(he)將(jiang)你(ni)邊
現階(jie)段(duan)以及未來(lai)較長一段(duan)時間，相當一部分公司短期內可(ke)能難有業務增量，保住現有業績都很吃力(li)，這是(shi)資源集中化(hua)、市場消費能力(li)和意愿(yuan)降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難以憑借(jie)一家公司之力(li)扭轉。活下去是(shi)企業現階(jie)段(duan)首要問題，優先級(ji)最高(gao)。作為公司的 HR，
企(qi)業(ye)可(ke)(ke)以直接調(diao)整(zheng)員工(gong)工(gong)作(zuo)崗位？一般情(qing)(qing)況下(xia)，企(qi)業(ye)調(diao)崗需要(yao)和員工(gong)協商(shang)達成(cheng)一致并(bing)形成(cheng)書面文件，但有一種情(qing)(qing)況企(qi)業(ye)可(ke)(ke)以直接調(diao)崗，即公司(si)行(xing)使用工(gong)自主權，用工(gong)自主權是指企(qi)業(ye)在(zai)國家法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規(gui)框(kuang)架內，根據經營管理需要(yao)和勞動者(zhe)各方面表(biao)現，自主決定用工(gong)形式(shi)、用工(gong)數
一個優秀(xiu)的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對企業經營(ying)有全面了(le)(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅從人力(li)資源領(ling)域定義和看待問題(ti)，要對企業經營(ying)有全面了(le)(le)解，知識要完整，不(bu)僅懂(dong)能(neng)力(li)、管理，還要懂(dong)業務，否(fou)則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不(bu)利。 二、良好的個性。個性重要性大(da)于能(neng)力(li)，個
HR 梳理(li)企業人力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)問題可從(cong)以(yi)下(xia)五(wu)維度框架入手(shou)： 一、組織(zhi)結構與業務(wu)發展： 1、模式選(xuan)擇有(you)誤，存在該(gai)分(fen)(fen)權不(bu)(bu)分(fen)(fen)權、該(gai)集權亂分(fen)(fen)權的情況。 2、層次和管(guan)(guan)理(li)幅度設置不(bu)(bu)合理(li)，如盲目(mu)追求扁平(ping)化，忽(hu)略人員素(su)質水平(ping)，導致(zhi)管(guan)(guan)理(li)有(you)效(xiao)性降
1.什(shen)么是(shi)個(ge)(ge)人(ren)知識儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人(ren)知識儲(chu)備是(shi)基(ji)于某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)向進行(xing)的有意識知識積累、梳理及(ji)整合，在職場(chang)實(shi)操(cao)中， 主要是(shi)結合個(ge)(ge)人(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)向、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業(ye)務知識要求，進行(xing)系統積累、多方(fang)學(xue)習，以更好地完成工(gong)作(zuo)及(ji)實(shi)現個(ge)(ge)人(ren)社會價值(zhi)。
很多企業關注降本卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核(he)心。從人力資源管(guan)理角度，企業實現(xian)增效(xiao)(xiao)需在五個方面努力： 一、定期(qi)進(jin)行(xing)崗位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗位(wei)設置(zhi)，找(zhao)出影響人員工(gong)作效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結(jie)合(he)實際在力所能及范(fan)圍(wei)內解決(jue)。調研(yan)維
員工離職(zhi)，公(gong)司不需(xu)要(yao)支付補(bu)償(chang)或賠償(chang)金的(de)情(qing)況有(you)三大類(lei)： 一、企業無(wu)過(guo)錯，員工主動離職(zhi)：在(zai)企業不存在(zai)過(guo)錯的(de)情(qing)況下，員工因自身(shen)原因主動提出離職(zhi)，企業無(wu)需(xu)支付。 二、員工自身(shen)問(wen)題被辭退，六種(zhong)情(qing)形： 1、試用期不符合條件(jian)：員工在(zai)試用
新員(yuan)(yuan)工(gong)入職應簽(qian)署以下重要文(wen)件(jian)： 一、入職登記表(biao)。內容可與應聘登記表(biao)一致，包括工(gong)作經歷、教育經歷等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工(gong)對所填內容真(zhen)實性(xing)負(fu)責的聲明，否則(ze)公司有(you)權無(wu)條件(jian)辭(ci)退，這可為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)所在崗位的工(gong)作說明書(shu)。讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉
不(bu)裁員不(bu)降薪控制人(ren)(ren)力成本可(ke)從以下(xia)方面入手。 一、提高工作(zuo)(zuo)效率。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過去(qu)市場(chang)好時企業管(guan)理粗(cu)放(fang)，存在(zai)交叉和重復工作(zuo)(zuo)，應把流(liu)程(cheng)搞順暢。把合適的(de)人(ren)(ren)放(fang)在(zai)合適崗位(wei)，讓(rang)其(qi)做擅(shan)長(chang)的(de)事。例(li)如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務(wu)談判的(de)人(ren)(ren)專注于(yu)此，基礎
HR如何(he)一步步拿到百萬年薪，需(xu)做到以下幾點。 一、懂業務。如果不懂業務，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業務需(xu)多(duo)參加業務會議(yi)，如周會、月會、業務復盤會。且開會時要認真聽業務匯報，才能判(pan)斷業務問題。 二(er)、做變(bian)革。很(hen)多(duo) HR 害(hai)
公(gong)(gong)司惡意讓員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)確(que)應對方式如下： 一、如果公(gong)(gong)司口頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視(shi)，繼(ji)續上班，否則(ze)可能被公(gong)(gong)司以曠工(gong)為由處置。 二(er)、如果收到(dao)待(dai)(dai)崗(gang)通(tong)知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)司真(zhen)實意圖，若公(gong)(gong)司正(zheng)常經營(ying)則(ze)坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明確(que)回復(fu)拒(ju)絕待(dai)(dai)崗(gang)
企(qi)業(ye)想讓(rang)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激(ji)勵(li)循環，應(ying)該清楚。 一、循環的(de)(de)起點(dian)，就是需要(yao)給員工(gong)(gong)制定先(xian)(xian)進(jin)(jin)合理的(de)(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能(neng)(neng)幫助(zhu)完(wan)成對于(yu)員工(gong)(gong)的(de)(de)準確評(ping)價，才能(neng)(neng)引導員工(gong)(gong)的(de)(de)行為，最終(zhong)讓(rang)公司和員工(gong)(gong)保持結果(guo)和方(fang)向的(de)(de)一致，而先(xian)(xian)進(jin)(jin)合理，就是制定的(de)(de)目(mu)標(biao)，要(yao)讓(rang)員
某電(dian)商(shang)平臺采用靈活(huo)用工(gong)模式應對季節性訂單高峰，但業務擴張時面臨管(guan)理復雜度(du)和法(fa)(fa)律(lv)風(feng)險增加、勞(lao)動(dong)關系(xi)模糊、培訓不足致(zhi)服務質量不一(yi)(yi)等(deng)問題。優化建議如下。 一(yi)(yi)、明確法(fa)(fa)律(lv)定位與合(he)規管(guan)理。確定靈活(huo)用工(gong)法(fa)(fa)律(lv)定位，保證合(he)同(tong)協(xie)議符合(he)勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)規，建立合(he)規審(shen)
崗位可能(neng)不為人(ren)知的潛規則。 一(yi)、辦公室綜合(he)(he)文(wen)員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽(ting)起來不錯(cuo)，感覺事情不多(duo)。但真相是(shi)基本(ben)要做市面上能(neng)見到(dao)的所有工作(zuo)，別(bie)稱綜合(he)(he)行政(zheng)崗，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事招聘、會議紀(ji)要、公司活動舉(ju)辦、人(ren)事考勤表、物資采購(gou)等，忙下來
進(jin)入(ru)新公(gong)司快速(su)制定(ding)人力資(zi)源(yuan)工作規(gui)劃(hua)，只需三個動(dong)作： 動(dong)作一(yi)(yi)：了解(jie)與思考。 一(yi)(yi)、了解(jie)公(gong)司戰略及經營目(mu)標，例(li)如了解(jie)公(gong)司進(jin)入(ru)行業第一(yi)(yi)陣、三年內(nei)銷售收(shou)入(ru)突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市(shi)場領先、客戶認可以及員工滿意(yi)等目(mu)標情況(kuang)。 二、分
沒有專業(ye) HR 崗位的(de)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)，給(gei)出用(yong)工管(guan)理問題的(de)解決方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)用(yong)工管(guan)理現狀及問題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左(zuo)右），業(ye)務(wu)穩定，人(ren)員增長變化不大，沒有專業(ye) HR 崗位。多由老板代管(guan)或(huo)讓出納、前臺代管(guan)人(ren)
你還(huan)在為員工(gong)(gong)(gong)越來(lai)越雇不(bu)起、用工(gong)(gong)(gong)風險越來(lai)越高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用工(gong)(gong)(gong)形式(shi)其實已經在悄(qiao)然(ran)發生變(bian)化(hua)。關于(yu)靈活用工(gong)(gong)(gong)，關于(yu)除全(quan)職雇傭(yong)用工(gong)(gong)(gong)之外的多種用工(gong)(gong)(gong)形式(shi)，大多數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播平臺(tai)的主(zhu)播跟平臺(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)的員工(gong)(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在節假(jia)日或用餐高峰雇傭(yong)的
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的第一個要點(dian)(dian)是用對(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包(bao)括(kuo)建立人(ren)(ren)才(cai)標準、建立人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)(dian)、學會建立人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設(she)以及對(dui)員工進行(xing)培訓學習與(yu)發展，其核心價值是用對(dui)人(ren)(ren)。建立人(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)括(kuo)基本條件、行(xing)為