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某互(hu)聯網公司在新員工(gong)入職方面采(cai)取了一系列措施(shi)。提(ti)供詳細入職指(zhi)引(yin)（含公司文化(hua)、工(gong)作(zuo)環境(jing)、流程培訓(xun)等），設(she)計(ji)個性化(hua)職業發展計(ji)劃(hua)。新員工(gong)第一周(zhou)參(can)與(yu)(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根(gen)據崗位和個人能(neng)(neng)力安排(pai)專業技能(neng)(neng)培訓(xun)與(yu)(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)交流會促進(jin)跨部門(men)溝通，使新
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子(zi)深。當(dang)你們把精心(xin)挑選的(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面(mian)前，讓他們學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)參與其中嗎(ma)？會的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他們不會放過任(ren)(ren)何一個任(ren)(ren)何一刻的(de)學(xue)(xue)習(xi)機(ji)會。那么其他人呢，尤(you)其是(shi)
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓往大(da)了(le)，說(shuo)是(shi)一(yi)個非(fei)常繁雜細(xi)致的(de)(de)(de)系統工作(zuo)(zuo)。往小了(le)說(shuo)呢，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)售(shou)管理中(zhong)很小的(de)(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是(shi)我(wo)見過很多的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)管理者都(dou)(dou)非(fei)常熱衷于自(zi)(zi)己(ji)包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)(dou)要自(zi)(zi)己(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背后的(de)(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)(de)沒必要，也不(bu)值得。作(zuo)(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理者，
想不想知道(dao)公司(si)的培(pei)訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)維(wei)度(du)去評(ping)估一(yi)個(ge)培(pei)訓的效果(guo)(guo)(guo)： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就是(shi)去看參(can)訓人員，對(dui)于本次(ci)培(pei)訓的滿意度(du)，如果(guo)(guo)(guo)大家(jia)從(cong)(cong)心里就不認可(ke)這項培(pei)訓，效果(guo)(guo)(guo)自(zi)然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次(ci)的評(ping)估內容主要包括三個(ge)方面：
忽略(lve)這(zhe)個(ge)小細節，可能就(jiu)(jiu)會(hui)導致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)設(she)置，這(zhe)兩個(ge)概念只有一字之差，但卻(que)起(qi)到了不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業務(wu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能，并且讓大(da)家能夠掌握一些(xie)常(chang)用(yong)銷(xiao)售(shou)
公司是一(yi)家制造型企(qi)業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)費用給(gei)財務(wu)部門帶來壓力，管(guan)理層(ceng)希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時控制成本，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并(bing)相似課(ke)程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時間內
某企(qi)業(ye)在績(ji)效管理中發現員工技能短板影(ying)響整體績(ji)效，但(dan)培(pei)(pei)(pei)訓發展計(ji)劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統(tong)性(xing)(xing)，致使(shi)員工成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受(shou)限。優(you)化(hua)(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)(hua)培(pei)(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。依(yi)據(ju)員工績(ji)效評估結果和個(ge)人職(zhi)業(ye)規劃(hua)(hua)(hua)，制定與員工需求緊(jin)密匹配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)(hua)培(pei)(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)的(de)順利(li)開展？一個方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五要素法，就是(shi)要從五個方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)的(de)實施準備。五個要素分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場地。 第(di)一要素，人的(de)方(fang)面。應該考慮四(si)個方(fang)面的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)負責本
師徒(tu)制是一種非常有效的(de)(de)技(ji)能培訓方法，尤其(qi)(qi)是針對那些體系(xi)復雜、學習(xi)難度較大、經(jing)驗要(yao)求較高(gao)，新(xin)(xin)人在短(duan)時(shi)間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比如(ru)銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練(lian)，就可(ke)以采(cai)用這(zhe)種方法，想(xiang)讓新(xin)(xin)員工，尤其(qi)(qi)是那些缺(que)乏經(jing)驗的(de)(de)新(xin)(xin)人，僅靠自己的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓就能
新員工培(pei)訓的(de)重要(yao)性相關內容。 一(yi)、核心目的(de)。新員工培(pei)訓期望(wang)達(da)到三個效(xiao)果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做出崗(gang)位業績。大多數公(gong)司希望(wang)新員工通過培(pei)訓后能(neng)實現這些目標(biao)，從而為(wei)公(gong)司創(chuang)造價值，同時(shi)也有利于員工自身在公(gong)司的(de)發展。 二(er)、存
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓部門在(zai)公(gong)司里面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培(pei)訓師能(neng)(neng)夠感覺到(dao)在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部門里面干(gan)的有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓總監能(neng)(neng)夠往上(shang)再走，也就取決(jue)于(yu)這(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵詞是價值(zhi)和經營，就是要有(you)經營思維，要主動(dong)出(chu)擊，而不是被動(dong)的來做一些培(pei)訓，那(nei)
如何系(xi)統開展新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓。 一、系(xi)統入(ru)職(zhi)培(pei)訓的(de)構成。新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓并非簡(jian)單的(de)入(ru)職(zhi)引(yin)導或搞(gao)一下入(ru)職(zhi)培(pei)訓就結(jie)束，而(er)是一個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)導、新(xin)(xin)員工(gong)活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人、入(ru)部(bu)門(men)、上崗(gang)培(pei)訓、試(shi)用期(qi)跟進以(yi)及經理見面會等環節。
向跳(tiao)槽(cao)(cao)(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費會嗎？為什(shen)么要向跳(tiao)槽(cao)(cao)(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減少(shao)公(gong)司的損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠(gou)防(fang)止(zhi)員工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)(cao)了嗎？近期在(zai)網(wang)絡上，看(kan)到(dao)集團董(dong)事長(chang)建議(yi)立法，對員工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)(cao)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣想，基于什(shen)么樣的一些事實和理由？
公司是一(yi)家大型零售企業，近年(nian)投入大量資源(yuan)進(jin)行員(yuan)工培訓以提(ti)升服(fu)務質量與銷售業績。但培訓后(hou)實際改善效果不明顯，員(yuan)工行為改變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評(ping)估體(ti)系，結(jie)(jie)合柯氏四(si)級評(ping)估模型從(cong)反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)(jie)果層(ceng)四(si)
如何制定針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓(xun)(xun)方式呢？好，那(nei)我們可能根(gen)據不同(tong)的(de)(de)一個學(xue)員(yuan)情況的(de)(de)話(hua)(hua)，就要(yao)制定不同(tong)的(de)(de)一些培訓(xun)(xun)的(de)(de)方案。這個是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)話(hua)(hua)，我們大多(duo)時候是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問題(ti)。對(dui)于(yu)個別性(xing)問題(ti)都是(shi)給(gei)到了(le)我們的(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)售主管(guan)呢，你(ni)可能就要(yao)針(zhen)對(dui)不同(tong)的(de)(de)人
公司采用遠程與(yu)混合(he)辦公模(mo)式，推出領導力培訓項目，涵(han)蓋遠程溝通、團隊(dui)管理、技術工具使用等(deng)內容。但存在培訓內容與(yu)實際脫(tuo)節、員工參(can)與(yu)度不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、定制化(hua)培訓內容。結合(he)遠程辦公實際需(xu)要，設計針(zhen)對性(xing)培訓模(mo)塊
培訓需(xu)(xu)求分析(xi)會決定(ding)起培訓的(de)成(cheng)敗，以下是踩坑無(wu)數(shu)次之后總結的(de)感悟。培訓需(xu)(xu)求分析(xi)簡單點，就是確(que)定(ding)企業(ye)實際培訓內容(rong)的(de)過程，這么(me)一(yi)個看(kan)似簡單的(de)工作(zuo)，卻導(dao)致(zhi)了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)HR，都把培訓需(xu)(xu)求分析(xi)掛(gua)在(zai)嘴邊(bian)，一(yi)提到培訓就嚷嚷著要做需(xu)(xu)求分析(xi)，
企(qi)(qi)業內訓(xun)花(hua)錢出力還(huan)不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如何做好內訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)(qi)業內訓(xun)效率高效果好？對于企(qi)(qi)業來(lai)講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出力不(bu)討(tao)好，大多數的企(qi)(qi)業內訓(xun)成為業務部(bu)門眼中的額外負擔，成為企(qi)(qi)業員工內耗的一(yi)種形式。有(you)25%的直(zhi)線經理認為培訓(xun)
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好(hao)培訓工作。如果不想讓(rang)培訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做(zuo)(zuo)好(hao)三(san)方面(mian)工作，后續再深(shen)入系統開展。 一、培訓體系的規劃與基礎搭(da)建。 1、要弄(nong)清楚培訓
生產操(cao)作人員培訓(xun)(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培訓(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述(shu)。從培訓(xun)(xun)(xun)(xun)形(xing)式和(he)內容角度分(fen)為(wei)實操(cao)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前(qian)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制造型企業，一線(xian)生產作業人員是關鍵(jian)核心崗(gang)位，其技(ji)能和(he)穩定(ding)性影響產品質量與交付周
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)(de)(de)(de)授課的(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師去溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)去評估老師的(de)(de)(de)(de)培訓開發(fa)能(neng)力(li)課程開發(fa)能(neng)力(li)以及授課的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那(nei)我(wo)們(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎(zen)么樣去把控老師這(zhe)兩個(ge)維度的(de)(de)(de)(de)結果，他是有(you)這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)根據一個(ge)課程完了過后(hou)
進(jin)入新公(gong)(gong)司(si)快速搭(da)建培訓(xun)體系，需盡(jin)快開展(zhan)以下工作： 一、制定(ding)培訓(xun)計(ji)劃。進(jin)行培訓(xun)需求(qiu)調(diao)查(cha)，最(zui)好同時開展(zhan)培訓(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依據調(diao)查(cha)和訪談(tan)結果，盡(jin)快確定(ding)公(gong)(gong)司(si)的(de)培訓(xun)計(ji)劃。 二、建立內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)培訓(xun)師(shi)隊伍。若沒有(you)內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)培訓(xun)師(shi)，很(hen)多培訓(xun)活動難(nan)以開展(zhan)
作為hr我們(men)在(zai)選擇(ze)學員給我們(men)的員工上課的老師(shi)這個過程當中，我們(men)到底應(ying)該選擇(ze)外訓老師(shi)還(huan)是選擇(ze)內訓老師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老師(shi)之間(jian)的區別。外訓老師(shi)新鮮度(du)更(geng)(geng)高，員工會(hui)(hui)覺(jue)得(de)說(shuo)保持一定的新鮮感，也可(ke)能(neng)對這個課程的接受度(du)會(hui)(hui)更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會(hui)(hui)覺(jue)得(de)這
對于(yu)一個(ge)(ge)成(cheng)年人(ren)來說，在社會(hui)(hui)發展快(kuai)速的(de)腳步(bu)上。壓力(li)是非常(chang)大的(de)。每(mei)個(ge)(ge)人(ren)都有每(mei)個(ge)(ge)人(ren)的(de)傷(shang)痛，只(zhi)是他不一定會(hui)(hui)告訴(su)你；你看見誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背(bei)地里(li)哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓力(li)是一種(zhong)(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說，生而為(wei)人(ren)，都不容易。 人(ren)都是伴隨成(cheng)長
公司重視心(xin)理(li)(li)安全(quan)與問(wen)責(ze)制的平(ping)衡，推行了(le)如心(xin)理(li)(li)健康培訓(xun)、匿(ni)名反(fan)饋(kui)渠(qu)道、明(ming)確績(ji)效(xiao)考核(he)標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部(bu)分員(yuan)工(gong)仍感覺心(xin)理(li)(li)安全(quan)受威脅(xie)，影響創新和團隊合作(zuo)。優化建議如下。 一、強化正向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效(xiao)考核(he)外，增加正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)(li)
很(hen)多老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)(wo)們都(dou)知道一線的員(yuan)(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們拿(na)結果回來的員(yuan)(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們希(xi)望我(wo)(wo)們所(suo)有一線的員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)(wo)們創造更多的價值。所(suo)以我(wo)(wo)們會去從績效(xiao)上面去激勵(li)他們薪酬上面給到他們高額的提(ti)成，能夠讓他們甚(shen)至(zhi)于低底薪高提(ti)成或
許多(duo)公司(si)(si)只注重招人(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一(yi)、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員(yuan)工(gong)未經(jing)適當(dang)培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌握技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易出(chu)錯且效(xiao)率(lv)低，還會(hui)影響(xiang)團(tuan)隊其(qi)他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多(duo)人(ren)力(li)時間彌補(bu)，若離職，公司(si)(si)要承擔
很多企業都想提升(sheng)自己(ji)的(de)管理能(neng)力，但(dan)又(you)沒錢到(dao)外邊請老師，請了(le)也不一(yi)(yi)定(ding)能(neng)解決問題，那應該怎么(me)培(pei)訓？一(yi)(yi)個不花(hua)錢，或者花(hua)很少的(de)錢，就(jiu)能(neng)達到(dao)一(yi)(yi)定(ding)效果(guo)的(de)培(pei)訓方法：事件(jian)處理法，其操作主(zhu)要包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每(mei)次培(pei)訓討(tao)(tao)論(lun)的(de)主(zhu)題，比(bi)如本次培(pei)訓要討(tao)(tao)論(lun)
公司是一家快速發展的(de)互聯網企(qi)業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務擴張(zhang)需求加強(qiang)內部(bu)培訓。選拔(ba)(ba)內部(bu)講(jiang)師(shi)時(shi)主要依據(ju)員(yuan)(yuan)工工作年限(xian)和(he)職位(wei)等級，認為老(lao)員(yuan)(yuan)工更適合，但培訓后(hou)員(yuan)(yuan)工滿(man)意度低、效果不(bu)佳。優化(hua)建議如下。 一、多元(yuan)化(hua)選拔(ba)(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)工作經驗外，重視候選人表達
企(qi)業培訓(xun)存(cun)在效(xiao)果差、員工(gong)積極(ji)性不高的問(wen)題(ti)，給出(chu)了一些解決方法(fa)。 一、場(chang)景化小主題(ti)，培訓(xun)要緊(jin)貼業務(wu)，通過運營數據分析制定真正的培訓(xun)需求，從(cong)業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這樣工(gong)作(zuo)和學(xue)習的矛盾就不存(cun)在，培訓(xun)有(you)價值，學(xue)員有(you)動力(li)。 二、人人為師(shi)，