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什么是(shi)(shi)訓(xun)戰結合(he)呢？很多的企業大學培訓(xun)中心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最(zui)早呢在(zai)華為(wei)開始用起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常容(rong)易(yi)。 1、就是(shi)(shi)一方(fang)面要進(jin)行集中訓(xun)練。那(nei)么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另(ling)外一方(fang)面要跟(gen)實(shi)際的工作結合(he)起(qi)來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進(jin)行培訓(xun)的
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工(gong)積極(ji)性不高的問題(ti)，給出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主(zhu)題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務，通(tong)過運營數據分析(xi)制定(ding)真正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣(yang)工(gong)作和學(xue)習的矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有價(jia)值，學(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
實施(shi)過移動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把精心(xin)挑(tiao)選的(de)(de)課程(cheng)放在學(xue)(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與(yu)其(qi)中(zhong)嗎？會的(de)(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)不會放過任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)學(xue)(xue)習機會。那么(me)其(qi)他人呢，尤其(qi)是
如(ru)果(guo)我不說(shuo)，可能(neng)永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)區別(bie)，更不知道可能(neng)就因為他(ta)們，導(dao)致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例(li)子，本次(ci)管(guan)(guan)理技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基層管(guan)(guan)理人員樹立(li)正確的(de)(de)管(guan)(guan)理意(yi)識，提(ti)升(sheng)他(ta)們的(de)(de)管(guan)(guan)理
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做好培訓工作(zuo)。如(ru)果不想讓培訓工作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形(xing)式(shi)、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)(jian)議(yi)重點做好三方面工作(zuo)，后(hou)續(xu)再深入系統(tong)開(kai)展。 一(yi)、培訓體系的規(gui)劃與基礎搭建(jian)(jian)。 1、要弄清(qing)楚培訓
師徒(tu)制是一(yi)種非常有(you)效的(de)技能(neng)培訓方(fang)法(fa)，尤其是針對那(nei)些體系(xi)復雜、學(xue)習(xi)難度(du)較大、經(jing)驗要求較高，新人(ren)在短時間內很難完全掌(zhang)握的(de)技能(neng)。比(bi)如銷(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓練，就(jiu)可以采用這種方(fang)法(fa)，想讓新員工，尤其是那(nei)些缺乏經(jing)驗的(de)新人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解和(he)標準化的(de)培訓就(jiu)能(neng)
我(wo)們(men)在(zai)培(pei)訓(xun)的授課(ke)的時(shi)候呢，我(wo)們(men)會跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要去(qu)評估(gu)老師(shi)的培(pei)訓(xun)開(kai)發能力(li)課(ke)程開(kai)發能力(li)以及授課(ke)的能力(li)。那(nei)我(wo)們(men)到底作為(wei)HR我(wo)們(men)應該(gai)怎么(me)樣去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩個(ge)維度的結果，他是有(you)這(zhe)樣的能力(li)的。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)需要根據一個(ge)課(ke)程完(wan)了(le)過后
公司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合辦公模(mo)式，推出領導力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技術(shu)工(gong)具使用(yong)等內容(rong)。但存在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)與實際脫(tuo)節、員工(gong)參與度(du)不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問題。優化建議(yi)如下。 一、定制(zhi)化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程(cheng)辦公實際需(xu)要，設計針對性培(pei)(pei)訓(xun)(xun)模(mo)塊
新員(yuan)工培訓的重要性相(xiang)關內容。 一、核心目的。新員(yuan)工培訓期(qi)望達到三個效果(guo)，即(ji)快速(su)融入(ru)團(tuan)隊、快速(su)勝(sheng)任崗位(wei)、快速(su)做出崗位(wei)業績。大多數公司希望新員(yuan)工通過培訓后能(neng)實現這些目標，從(cong)而為(wei)公司創造價值(zhi)，同時(shi)也有利于員(yuan)工自身在公司的發(fa)展。 二、存
很(hen)多企業都想提升自己(ji)的(de)管理能力(li)，但又沒(mei)錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)定(ding)能解決問題，那應該怎(zen)么培訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)(hua)錢(qian)，或者花(hua)(hua)很(hen)少的(de)錢(qian)，就能達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培訓(xun)(xun)方(fang)法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)主題，比如本(ben)次培訓(xun)(xun)要討(tao)論
培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)會決(jue)定(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下(xia)是踩坑無數次之后總結(jie)的(de)(de)感(gan)悟。培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)簡單點，就(jiu)是確定(ding)企業實際培訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么一個(ge)(ge)看(kan)似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導(dao)致(zhi)了一個(ge)(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)，
如(ru)何對(dui)企(qi)業(ye)培訓工作進行(xing)總結(jie)，這七個(ge)指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)期(qi)培訓成本(ben)總額(e)。 二(er)、人均培訓成本(ben)。計算(suan)方法為：當(dang)期(qi)培訓成本(ben)總額(e)除(chu)以當(dang)期(qi)企(qi)業(ye)平均人數乘以百(bai)分(fen)之百(bai)，把前兩個(ge)指標(biao)和(he)以往的數據做對(dui)比(bi)，就知道公司(si)在培訓方面的投資是增加了還是減
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)如何(he)快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝任(ren)并做出(chu)業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望(wang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任(ren)崗位并做出(chu)業(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職培訓是其培養的核心舉(ju)措，也(ye)是彰顯(xian)雇主形(xing)象的重(zhong)要方(fang)式(shi)。若沒(mei)有入(ru)(ru)職培訓，讓新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達成(cheng)這些目標就是空談。 一(yi)、職場熱點問題(ti)：為新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)講清
怎(zen)么(me)樣(yang)讓這(zhe)個(ge)(ge)培訓部(bu)門在(zai)公司(si)里面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓你(ni)(ni)們培訓師能(neng)夠感覺(jue)到在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門里面干的(de)有(you)意思(si)？怎(zen)么(me)樣(yang)讓你(ni)(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)培訓總監能(neng)夠往(wang)上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)(shi)價值和經營，就是(shi)(shi)要有(you)經營思(si)維(wei)，要主(zhu)動(dong)出(chu)擊，而不是(shi)(shi)被動(dong)的(de)來做一(yi)些培訓，那
許多公(gong)司(si)只注(zhu)重招人(ren)卻(que)不(bu)重視(shi)培(pei)訓(xun)，這會帶來(lai)諸多危害。 一、降低工作(zuo)效率。新員工未經適(shi)當培(pei)訓(xun)難(nan)以適(shi)應工作(zuo)環境(jing)和(he)掌握技能(neng)流程，工作(zuo)易(yi)出(chu)錯且效率低，還會影(ying)響團隊其他(ta)人(ren)。 二(er)、增加成本(ben)。新人(ren)效率低需投入更多人(ren)力時(shi)間(jian)彌補(bu)，若離(li)職，公(gong)司(si)要承擔
忽略這(zhe)個小細節，可能就(jiu)會導(dao)致培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設(she)置，這(zhe)兩個概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是為什么(me)要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫助銷售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能，并且讓大家能夠掌握一(yi)些常(chang)用銷售(shou)
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)不是(shi)走過場，做好這五件事(shi)是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招(zhao)人，新(xin)員(yuan)工(gong)一(yi)多，效(xiao)率就容易(yi)起不來，品質也沒有(you)保障(zhang)，所以(yi)管理(li)者一(yi)定(ding)要提前做好新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集中培訓(xun)。主要是(shi)通(tong)用性的(de)知識培訓(xun)，包(bao)括企業文
企業(ye)全套培訓(xun)管(guan)理制度(du)應該包含哪些(xie)具體的(de)(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)(de)培訓(xun)制度(du)體系主(zhu)要包括了七個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制度(du)。通過這個制度(du)，要明確公司哪些(xie)人要參與(yu)到(dao)培訓(xun)工(gong)作當中來，他(ta)們的(de)(de)(de)具體職責(ze)是什(shen)么？又具有哪些(xie)權利？如何對他(ta)們的(de)(de)(de)工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)(de)結果
如(ru)何(he)保證(zheng)培訓項(xiang)目(mu)的順(shun)利(li)開展？一(yi)(yi)個(ge)方法幫(bang)你(ni)提升培訓組織效率，稱其(qi)為五(wu)(wu)要(yao)(yao)素(su)(su)法，就是要(yao)(yao)從(cong)五(wu)(wu)個(ge)方面(mian)去做培訓項(xiang)目(mu)的實施準備。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)(yao)素(su)(su)分別是人、財(cai)、物、時間、場(chang)地。 第(di)一(yi)(yi)要(yao)(yao)素(su)(su)，人的方面(mian)。應(ying)該(gai)考慮(lv)四個(ge)方面(mian)的內容： 一(yi)(yi)、培訓管理者(zhe)。也(ye)就是負責本
公司重視心理安全與問(wen)責制(zhi)的平(ping)衡，推(tui)行了如心理健康培訓、匿(ni)名(ming)反饋(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺(jue)心理安全受(shou)威脅，影(ying)響(xiang)創(chuang)新和團隊合作。優化建議如下。 一、強(qiang)化正向(xiang)反饋(kui)文化。除嚴(yan)格(ge)績(ji)效(xiao)考核外，增(zeng)加正向(xiang)反饋(kui)比例(li)，鼓勵管(guan)理
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的培訓是否有效(xiao)？柯氏層次(ci)法送給你，通常(chang)從(cong)(cong)四個(ge)維度去評估(gu)(gu)一個(ge)培訓的效(xiao)果： 一、反應層評估(gu)(gu)。也就是去看參(can)訓人員，對于本次(ci)培訓的滿意度，如果大家從(cong)(cong)心里就不認(ren)可這項培訓，效(xiao)果自然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)層次(ci)的評估(gu)(gu)內容主要包括三個(ge)方(fang)面：
公司是一家快速發展的互聯網企業，為滿(man)足業務(wu)擴張(zhang)需求(qiu)加強內(nei)部培(pei)訓。選拔內(nei)部講師(shi)時主要依(yi)據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和(he)(he)職(zhi)位(wei)等級，認為老員工(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果(guo)不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業知識(shi)和(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重(zhong)視候(hou)選人表達
進(jin)入新公司快速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡(jin)快開(kai)展(zhan)(zhan)以下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)調查(cha)，最(zui)好同時(shi)開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據調查(cha)和訪(fang)談(tan)結果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 二(er)、建(jian)立內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展(zhan)(zhan)
做(zuo)能體(ti)(ti)現專業(ye)價值的管(guan)理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)思(si)維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)提升(sheng)領(ling)導能力(li)，具(ju)體(ti)(ti)步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先(xian)對現有人(ren)員進行測(ce)評(ping)，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安排(pai)系統(tong)的領(ling)導力(li)課程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三、
某企業(ye)在績效管理(li)中發(fa)現(xian)員工(gong)(gong)(gong)(gong)技(ji)能(neng)短板影響整(zheng)體(ti)績效，但培(pei)訓發(fa)展計劃(hua)缺(que)乏針(zhen)對性與(yu)系(xi)統性，致使員工(gong)(gong)(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一、個性化培(pei)訓計劃(hua)。依據員工(gong)(gong)(gong)(gong)績效評估結果和(he)個人職業(ye)規劃(hua)，制定與(yu)員工(gong)(gong)(gong)(gong)需求緊密匹(pi)配的(de)個性化培(pei)訓計劃(hua)。
創業公司(si)常面臨團隊(dui)成員(yuan)能力(li)不足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培訓卻(que)不知如何入(ru)手的問題。 一、首先(xian)要(yao)明確(que)企業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同體(ti)，共同成長(chang)很重(zhong)要(yao)，公司(si)為員(yuan)工(gong)提供有效(xiao)培訓是(shi)必須(xu)的 二、其(qi)次要(yao)注重(zhong)員(yuan)工(gong)內在成長(chang)，不僅是(shi)技能提高，東方傳統(tong)文(wen)化強調內在
現在我(wo)們(men)(men)的確是發(fa)展(zhan)太快(kuai)(kuai)了(le)，很(hen)多企業不僅出(chu)現的非(fei)常快(kuai)(kuai)，出(chu)現了(le)之后成為(wei)了(le)一(yi)個爆款現象，規模擴張非(fei)常快(kuai)(kuai)。所(suo)以(yi)管理(li)(li)層(ceng)的人都希(xi)望非(fei)常快(kuai)(kuai)的速度能(neng)夠(gou)招募到(dao)熟(shu)練工(gong)，所(suo)以(yi)往往我(wo)們(men)(men)去招募進來(lai)，新員工(gong)以(yi)后沒有(you)(you)耐(nai)心(xin)，沒有(you)(you)時間對他(ta)們(men)(men)進行合(he)理(li)(li)的培訓，使他(ta)們(men)(men)成為(wei)真正能(neng)夠(gou)
新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓要(yao)有四個了(le)(le)解。 1、是了(le)(le)解公司。那(nei)根(gen)據新員(yuan)(yuan)工的(de)(de)性(xing)質不一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)者校(xiao)招(zhao)的(de)(de)，或(huo)者說呢(ni)高層員(yuan)(yuan)工那(nei)么內容(rong)有所區別(bie)，主要(yao)其(qi)實就是公司的(de)(de)介(jie)紹業務(wu)呀產品啊(a)和(he)客戶行業等等這樣的(de)(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是了(le)(le)解核(he)(he)心價(jia)值觀(guan)。核(he)(he)心價(jia)值觀(guan)呢(ni)是
向跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)會(hui)嗎？為什么要向跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)訓費(fei)用？收(shou)取培(pei)訓費(fei)用，就能(neng)夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎？不就能(neng)夠(gou)防止員(yuan)工(gong)跳槽(cao)了嗎？近期在網絡(luo)上，看到(dao)集團董(dong)事(shi)(shi)長建議立法，對員(yuan)工(gong)跳槽(cao)收(shou)取培(pei)訓費(fei)，搞不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的(de)一些事(shi)(shi)實和理由？
班組長如何快速培訓(xun)新員工？要解決好(hao)這(zhe)三(san)個問題(ti)。 第一，新員工快速融入團隊的(de)問題(ti)。 一、要了(le)解這(zhe)個員工的(de)基本情況。多溝通，跟他表達友好(hao)和接(jie)納。 二、介(jie)紹本部(bu)門的(de)情況。比如生(sheng)產流程(cheng)、工藝要求(qiu)、主要人員、團隊風氣、管理風格(ge)等等。