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老(lao)(lao)板一定是狠人，若要成為(wei)優秀老(lao)(lao)板需具備以下三點(dian)： 一、目(mu)標感強：在其(qi)面(mian)前只有是非(fei)對(dui)錯(cuo)，不(bu)糾結。項目(mu)盈(ying)利(li)則快(kuai)速投(tou)入(ru)發展，不(bu)盈(ying)利(li)立馬砍掉，眼里(li)更多是目(mu)標達成，因(yin)為(wei)要活下去，而(er)非(fei)殘忍。 二、自律性強：沒有老(lao)(lao)板天(tian)天(tian)好吃懶(lan)做或只想著風花(hua)雪
之前提到干部管理流程，干部勝(sheng)任標準(zhun)是(shi)其第一(yi)環，建(jian)立標準(zhun)方法如下(xia)。 一(yi)、崗位職責(ze)梳理。明確組織對管理者角色的具體期待。 二、制定能力模(mo)型。基(ji)于需求分析確定成功(gong)管理者必需的能力素質，一(yi)般分為基(ji)礎能力（如認知、學習、問題解(jie)決能力）、組
通過觀察領導的(de)微表情和微動(dong)作(zuo)可(ke)洞悉(xi)其真實意圖，以(yi)下(xia)是(shi)具體細節。 一(yi)、上司(si)說話時(shi)不抬頭(tou)不看人(ren)(ren)，是(shi)輕視(shi)下(xia)屬(shu)、認為其無能的(de)不良征兆(zhao)。 二、上司(si)從上往(wang)下(xia)看人(ren)(ren)，表現出優越(yue)感，喜(xi)好支配人(ren)(ren)，高傲自(zi)負。 三、上司(si)久(jiu)久(jiu)盯住下(xia)屬(shu)看，是(shi)在(zai)等待更
判斷(duan)一個車間主(zhu)任是(shi)否值得(de)培養，重(zhong)點看(kan)其能(neng)否扛事(shi)，主(zhu)要體現(xian)在以下四個方面(mian)： 一、邏輯性(xing)強：任何工作到手(shou)，能(neng)從目(mu)的(de)、目(mu)標、關鍵行動路徑、達成(cheng)計劃到結果性(xing)評(ping)價(jia)指(zhi)標設定快(kuai)速拆解。 二、正能(neng)量(liang)者(zhe)：遇到問題不抱怨，積(ji)極想辦(ban)法解決并努(nu)力踐行。
部門(men)設(she)(she)置的(de)五類(lei)常(chang)見問題及應對(dui)。 一(yi)、部門(men)設(she)(she)置的(de)重(zhong)要(yao)性。 1. 部門(men)是組織(zhi)完成任務(wu)(wu)而設(she)(she)的(de)有權管轄事(shi)務(wu)(wu)的(de)機構，能將(jiang)業務(wu)(wu)工作歸類(lei)，為崗位人(ren)員專業化提供可能，明確其分工與職(zhi)責是提高組織(zhi)效率和促進團(tuan)隊(dui)協作的(de)關鍵。 二、五類(lei)
空降高(gao)管(guan)若要快速存活下(xia)來(lai)，核心需做好三件事： 一(yi)、對齊(qi)目標：具備老板思(si)維，明確老板招聘(pin)自己想(xiang)解(jie)決的問(wen)題及(ji)企(qi)業年度目標，從中提煉(lian)當下(xia)工(gong)作計(ji)劃，與老板深(shen)入(ru)交流以獲支持和(he)(he)資源。 二、盤點(dian)團隊：新(xin)到企(qi)業要對團隊和(he)(he)組織摸底，了解(jie)人情世故與
所有管理者要(yao)注意，以下七(qi)件事千萬別(bie)做，不然會(hui)遭員(yuan)工(gong)鄙視，員(yuan)工(gong)雖嘴上(shang)不說(shuo)，但內心分(fen)分(fen)鐘想離開(kai)。 一、不會(hui)向(xiang)上(shang)要(yao)資源只會(hui)向(xiang)下加壓(ya)力：員(yuan)工(gong)會(hui)覺得管理者沒本事，只是個擺設。 二、有問(wen)題不解(jie)決(jue)，追責時叨叨不停(ting)：員(yuan)工(gong)會(hui)認為管理者單純想打壓(ya)人
優秀管理者具備 “強者思維”，體現(xian)在以下(xia)方面： 一、直面現(xian)實：困難和問題在職場(chang)常見，敢于直面需要勇氣，堅持下(xia)來(lai)成為習慣，最終成為強者的能力，不逃避、不躲(duo)避。 二、主(zhu)動(dong)攬責(ze)：推卸(xie)責(ze)任(ren)、甩(shuai)鍋(guo)給(gei)下(xia)屬會使人心渙散
評價管(guan)理者(zhe)管(guan)理水平，除看團隊(dui)業績外(wai)，還(huan)要(yao)(yao)看部門人(ren)員(yuan)成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度(du)，最重(zhong)要(yao)(yao)的是為公(gong)司培養(yang)得(de)力干將(jiang)。杰克(ke)?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是自己成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理者(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理者(zhe)通過成(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自己。但有人(ren)擔憂(you)徒弟能力超自己而頂替自己，對此(ci)可從
電商(shang)總監首先要(yao)有細節才(cai)能(neng)具備戰略(lve)能(neng)力。在抖(dou)音 ROI 下(xia)(xia)降等當下(xia)(xia)電商(shang)環境下(xia)(xia)，要(yao)解決諸如找(zhao)誰做能(neng)打(da)平 ROI 的大專場、直播間如何調品調話術等實際問題，空(kong)談戰略(lve)如重(zhong)視(shi)打(da)波或自(zi)播無意義(yi)。 中國線上零售競爭(zheng)激烈、渠(qu)道碎片(pian)化，有眾多(duo)平臺和對(dui)手
在(zai)項目咨詢中(zhong)，很(hen)多(duo)老板(ban)都(dou)希望外(wai)聘大咖(ka)解決(jue)企業(ye)人才問題(ti)。企業(ye)發展(zhan)(zhan)會使對(dui)員工要求提高，老板(ban)感覺現有(you)人才跟(gen)不上發展(zhan)(zhan)，便想重金聘請大咖(ka)。然(ran)而，一個(ge)人取得成績(ji)需天時(shi)地利人和(he)，大咖(ka)雖(sui)順應天時(shi)，但(dan)平臺(tai)是(shi)否適合(he)(he)其(qi)施展(zhan)(zhan)才華、現有(you)人員與(yu)之是(shi)否合(he)(he)拍都(dou)不確定(ding)。其(qi)成
老板(ban)真(zhen)的(de)不(bu)知道(dao)誰(shui)在干活誰(shui)在摸(mo)魚嗎？主要有(you)兩(liang)種(zhong)情(qing)況： 第(di)一(yi)種(zhong)情(qing)況，公司太大(da)、人太多，老板(ban)顧不(bu)上每個人、每一(yi)處(chu)細(xi)節，在這種(zhong)公司里老板(ban)只能抓大(da)放小，因為有(you)管(guan)理者為其分(fen)擔工作，老板(ban)只關心(xin)部門整(zheng)體(ti)效(xiao)應，若真(zhen)正(zheng)干活的(de)人被逼走，各(ge)項指標會變(bian)差，這時
管理者(zhe)發現(xian)問題(ti)(ti)的能(neng)力(li)比解決問題(ti)(ti)的能(neng)力(li)更重要，主(zhu)要有(you)兩個(ge)原(yuan)因： 一、解決問題(ti)(ti)有(you) 4 個(ge)步驟，是從(cong)發現(xian)問題(ti)(ti)開始(shi)的，如(ru)果(guo)連發現(xian)問題(ti)(ti)都做不到，就(jiu)(jiu)談(tan)不上后(hou)面如(ru)何分析問題(ti)(ti)。 二、管理者(zhe)在現(xian)場(chang)見慣(guan)了，對很多問題(ti)(ti)習以為常而發現(xian)不了問題(ti)(ti)，這時就(jiu)(jiu)需
事(shi)必躬親的(de)(de)管(guan)(guan)理者是(shi)不(bu)(bu)稱職的(de)(de)，越忙越難出成績(ji)(ji)，繼(ji)續這樣管(guan)(guan)理會(hui)造成四大(da)惡果： 一、士氣低下(xia)：自己忙得不(bu)(bu)可(ke)開交，底下(xia)人沒(mei)有成就感，取得成績(ji)(ji)是(shi)管(guan)(guan)理者的(de)(de)，出問題也歸咎于(yu)管(guan)(guan)理者。 二、效(xiao)率低下(xia)：什么事(shi)都需(xu)向管(guan)(guan)理者請示匯報，下(xia)屬(shu)不(bu)(bu)敢做決策，久
身邊優秀女(nv)(nv)性(xing)朋友(you)企(qi)業(ye)做得好(hao)、生(sheng)活豐(feng)富且遇事淡(dan)定(ding)(ding)，她們身上的松弛感由三種能(neng)(neng)力支撐。 一(yi)、是賺錢(qian)能(neng)(neng)力，人窮時(shi)難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定(ding)(ding)收入后(hou)性(xing)情會變，變得寬(kuan)容(rong)優雅(ya)。女(nv)(nv)生(sheng)應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時(shi)與人交往、與客戶溝通會更(geng)淡(dan)定(ding)(ding)從容(rong)，更(geng)能(neng)(neng)堅持原(yuan)則(ze)底
領導暗中幫(bang)助(zhu)(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)七個表現。 一、安排核心工(gong)(gong)作(zuo)且詳細指導，創造完成(cheng)條件。 二、工(gong)(gong)作(zuo)出(chu)錯時，在上(shang)級(ji)面前解釋、分擔責任，私(si)下幫(bang)助(zhu)(zhu)成(cheng)長。 三(san)、處理跨(kua)部門爭執(zhi)時，公(gong)平(ping)公(gong)正，維(wei)護員(yuan)工(gong)(gong)權益。 四、為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)職業發展計劃，傳授經驗
高(gao)管若患病則難治，通常有(you)三種病： 一、聽力下(xia)降：現(xian)場有(you)問題卻不(bu)去查看，只(zhi)在辦公室(shi)看報告、聽匯報就做決定，失去三現(xian)主義精(jing)神，聽不(bu)到(dao)員工(gong)真實(shi)聲(sheng)音，易(yi)做出錯(cuo)誤(wu)決策。 二、視力下(xia)降：看不(bu)到(dao)機(ji)會(hui)和危機(ji)，機(ji)會(hui)來臨時(shi)憑經驗判斷而(er)錯(cuo)過，危機(ji)來臨
當(dang)下屬工作未達預(yu)期時，管理者不應只是批(pi)評，而應與(yu)下屬共同探尋(xun)問(wen)(wen)題原因，多問(wen)(wen)幾個 “為什(shen)么(me)”。具體(ti)做法如下： 一、在內部找(zhao)原因：不要(yao)總是從外部找(zhao)問(wen)(wen)題，而應著眼于內部。 二、在主觀上(shang)找(zhao)問(wen)(wen)題：避免(mian)在客觀方面找(zhao)借
職(zhi)(zhi)場中若被(bei)領導穿小鞋，原因多為(wei)自身服從性(xing)、配(pei)合度(du)等與領導利益或權力(li)沖突致其(qi)(qi)面子受損(sun)。表現為(wei)故意挑錯、冷暴(bao)力(li)、不支持、釜底抽(chou)薪(xin)等。破解方法如下。 一(yi)、是坦然忍耐。“人(ren)在江湖(hu)飄，哪能不挨(ai)刀(dao)”，將其(qi)(qi)視為(wei)職(zhi)(zhi)場經驗積累契
遇到好領導能助員工(gong)發展，而無能領導則(ze)會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)問題。無能領導一(yi)般有以(yi)下九(jiu)大特征(zheng)。 一(yi)、自己不懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡(fan)事都過問都要(yao)管(guan)。 三、只管(guan)要(yao)結果不給指(zhi)導。 四、事情搞砸就怪(guai)下屬。 五(wu)、不容員工(gong)提意見，獨斷專(zhuan)行。
在職場中(zhong)培養(yang)做事和做人兩種能(neng)力最重要(yao)。職場中(zhong)優秀(xiu)的人有(you)以下(xia)明(ming)顯(xian)表現(xian)。 一、是(shi)做事角(jiao)色轉換快、效率高、執行力強且結果導向(xiang)。 二、是(shi)溝通(tong)無障礙，遇(yu)到障礙也(ye)能(neng)以解決問題為出發點進行良好溝通(tong)。 三、是(shi)有(you)自己獨有(you)的工作方式且學習能(neng)力
優秀員工(gong)辭職(zhi)對公司(si)(si)損(sun)失巨大，因其培(pei)養成本高，其離職(zhi)給公司(si)(si)敲響(xiang)三個警鐘： 一、分(fen)配機制問題：員工(gong)收(shou)入(ru)與付(fu)出不(bu)成比例，感覺不(bu)公平，說(shuo)明公司(si)(si)分(fen)配機制可(ke)能存(cun)在缺陷(xian)。 二、企(qi)(qi)業文化反思：公司(si)(si)要思考企(qi)(qi)業文化建設是(shi)否為員工(gong)生活和家庭做了貢(gong)獻，
在(zai)職場(chang)上，領(ling)導(dao)的類(lei)(lei)型對(dui)個人發展(zhan)至(zhi)關重要。好(hao)領(ling)導(dao)能營造良好(hao)團隊氛圍、提升(sheng)工作效率，而(er)跟錯領(ling)導(dao)則會使(shi)職業道(dao)路充(chong)滿(man)坎坷。以(yi)下是五(wu)種會帶慢員工節(jie)奏(zou)、不(bu)值(zhi)得跟隨的領(ling)導(dao)類(lei)(lei)型： 一、不(bu)誠信的領(ling)導(dao)。這類(lei)(lei)領(ling)導(dao)喜歡(huan)說大話、畫大餅，承諾無法兌現，讓員工在(zai)工
管理者需具備(bei)信(xin)息辨(bian)別能力，親眼所(suo)見親耳所(suo)聞(wen)之(zhi)事未必(bi)為真，傳聞(wen)更需謹慎對待。上(shang)一家(jia)公司有位姓吳的銷售，在公司五年，前(qian)兩年做技術表現一般(ban)，轉銷售后如開掛般(ban)。第三個月起幾乎每月是銷冠(guan)，轉銷售第二年業績占公司總量 30%。他性(xing)格直爽受(shou)不得委屈，但因
管理(li)者(zhe)每天(tian)都(dou)在(zai)做(zuo)管理(li)，而什(shen)么(me)是管理(li)是個重要(yao)問(wen)題。先講一個案例，前(qian)天(tian)接到(dao)客戶需求(qiu)，要(yao)在(zai)昨天(tian)上午 9 點半到(dao)青島訪談，但負(fu)責該區域的咨詢顧問(wen)嚴重感冒，可能無法前(qian)往。“我” 了(le)解其身體狀況(kuang)后安(an)排其休息，必(bi)要(yao)時讓(rang)其
最近(jin)在幫助企業做(zuo)年度(du)總結復盤(pan)，上(shang)次已(yi)對業績復盤(pan)做(zuo)了闡述，但忽略了部(bu)門管理(li)者領導(dao)力(li)(li)和管理(li)能力(li)(li)的(de)自我(wo)復盤(pan)。每個人的(de)領導(dao)力(li)(li)和管理(li)能力(li)(li)會影響目標完成(cheng)和團隊(dui)協(xie)作。管理(li)者要從三(san)個維(wei)度(du)思考。 一、反思與上(shang)司過往(wang)合作中上(shang)司的(de)具體需求，以(yi)及如何(he)溝(gou)通協(xie)作
在巨變(bian)(bian)時代，面對(dui)動(dong)蕩環(huan)境(jing)，如(ru)如(ru)不動(dong)伺(si)機而動(dong)很(hen)重要。當(dang)下十億人(ren)工(gong)(gong)作養(yang)(yang)四億人(ren)，三十年后將是(shi)六億人(ren)養(yang)(yang)五億人(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)內(nei)(nei)卷使白領人(ren)工(gong)(gong)變(bian)(bian)便宜，藍領工(gong)(gong)價(jia)(jia)變(bian)(bian)貴。如(ru)國(guo)內(nei)(nei)裝(zhuang)電(dian)視與美國(guo)價(jia)(jia)格(ge)差異(yi)、國(guo)內(nei)(nei)與香(xiang)港麥當(dang)勞外賣價(jia)(jia)格(ge)變(bian)(bian)化(hua)等例子(zi)所示。判斷趨勢比(bi)預測(ce)未來(lai)容易，20
很多人對老板不可(ke)或缺的(de)能力有不同(tong)看法，實際上(shang)老板真正不可(ke)或缺的(de)能力有三個(ge)： 一、戰(zhan)略(lve)眼光：要(yao)能了解(jie)未來趨勢，從中發現與自身能力和(he)資源匹配的(de)商機(ji)，如同(tong)雷軍所說(shuo)站在風口上(shang)豬(zhu)都能飛起來，老板要(yao)有發現風口的(de)能力。 二、組(zu)織能力：找到商機(ji)
有同學因(yin)公司干部(bu)管(guan)理問題不知(zhi)如何下手，現分享干部(bu)管(guan)理思(si)路。從人才管(guan)理循(xun)環看，包括選拔(ba)(ba)、培育(yu)、評價和流(liu)用。 一(yi)、選拔(ba)(ba)機制。 1. 選拔(ba)(ba)標準(zhun)。是干部(bu)選拔(ba)(ba)基礎，衡量是否符(fu)合(he)崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選。選拔(ba)(ba)
組織(zhi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級并非(fei)越少越好(hao)，需做好(hao)四(si)個方面匹配。 一、扁平化管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)與管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級關(guan)系。 1. 進(jin)行組織(zhi)結構(gou)設(she)計時，希望實現扁平化管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，因其管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級少、組織(zhi)結構(gou)簡(jian)單，能使管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)指令快速傳達(da)到執行一線，提高管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)效(xiao)率。而管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級過多會