已加入本站2350天 , 點擊量：25839 次
如果被降薪了(le)，以下五種情(qing)況才是(shi)合法合規的： 一、公司(si)已與你(ni)書面協(xie)商(shang)一致。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你(ni)一個月內(nei)沒(mei)有(you)提出異議(yi)。 三、因你(ni)不勝任工作，公司(si)給(gei)你(ni)調崗，且公司(si)要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿(man)，證明你(ni)不能從(cong)事原來(lai)崗
hr 是企業(ye)績(ji)效管(guan)理中重要的(de)角色，在績(ji)效管(guan)理中應(ying)發揮以下(xia)作(zuo)用： 一、績(ji)效管(guan)理的(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企業(ye)推(tui)行績(ji)效管(guan)理的(de)所有內容和(he)(he)推(tui)進程(cheng)序，不(bu)是簡(jian)單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和(he)(he)制(zhi)作(zuo)考(kao)核表，而是設計(ji)績(ji)效管(guan)理體系構建(jian)的(de)藍圖。包括明確企業(ye)的(de)績(ji)效管(guan)理理念、承接企
員工被公司勸(quan)退(tui)，學(xue)會(hui)以下(xia)三招可拿到賠償(chang)： 一(yi)、當公司勸(quan)退(tui)時，要表現出爭取和不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開始(shi)就提賠償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博得對(dui)方(fang)好感，使其(qi)對(dui)你沒有防范心，然(ran)后(hou)請求對(dui)方(fang)幫助(zhu)領取失(shi)業金并開具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿到
HR 提升員(yuan)工滿意(yi)度的(de)(de)技巧：營造峰值體驗(yan)。 一、峰值體驗(yan)的(de)(de)理論依據：心(xin)理學(xue)(xue)家丹尼爾?卡尼曼(man)研究提出，人對經(jing)歷體驗(yan)的(de)(de)感受取決于高興或痛苦(ku)(ku)的(de)(de)峰值及結(jie)束(shu)時狀態，對高興或痛苦(ku)(ku)比重及持續時間不(bu)敏(min)感。例如每天下班堅(jian)持學(xue)(xue)習很苦(ku)(ku)很累，但因學(xue)(xue)習提升找到(dao)
企業(ye)貿然采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風險且(qie)可能費(fei)錢(qian)。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單位(wei)之間(jian)插入外包服(fu)務商(shang)（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企業(ye)不了解其利(li)弊就采(cai)用(yong)(yong)。企業(ye)采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)模式(shi)需從(cong)以下三點(dian)思考和分(fen)析(xi)。 一、界(jie)定用(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)。要清楚(chu)區分(fen)全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)，從(cong)聘
不裁員不降薪控制人(ren)力成(cheng)本(ben)可從以下方面入手。 一、提高工作(zuo)效率。 1. 優化流程。過去市場好時企業管理粗放(fang)，存在交叉和(he)重復工作(zuo)，應把流程搞順暢。把合適的(de)(de)人(ren)放(fang)在合適崗(gang)位，讓其做擅(shan)長(chang)的(de)(de)事。例如讓擅(shan)長(chang)商務談判的(de)(de)人(ren)專(zhuan)注(zhu)于此(ci)，基礎
規避試用期用工(gong)(gong)風(feng)險的(de)八項(xiang)核心(xin)措施： 一、確保在員工(gong)(gong)入職(zhi)一個月以內(nei)與(yu)(yu)其訂立書面(mian)的(de)勞(lao)動合同，若(ruo)員工(gong)(gong)不愿簽(qian)或(huo)拖(tuo)延簽(qian)署，要不斷提醒，三十天內(nei)仍不簽(qian)的(de)，在保留(liu)證據情況下直(zhi)接(jie)辭退。 二、不要簽(qian)勞(lao)務(wu)合同和試用期合同，一般與(yu)(yu)員工(gong)(gong)簽(qian)訂不低(di)于三年期
HR 應(ying)該(gai)改掉(diao)做事(shi)首先(xian)找模板(ban)的(de)習慣(guan)，因為這樣有兩個(ge)很大(da)的(de)弊端(duan)： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停留在較低狀態。做好一(yi)項工作(zuo)，尤其是沒做過或難(nan)度(du)較大(da)的(de)工作(zuo)，應(ying)該(gai)首先(xian)明確事(shi)情是什么(me)(me)、為什么(me)(me)要做、具體要做到(dao)什么(me)(me)程度(du)，然(ran)后理(li)清楚程序步驟以(yi)及需要使用(yong)的(de)方
主要探討大(da)廠(chang) HR 顯(xian)得拽的(de)原因，具(ju)體(ti)如(ru)下。 一(yi)、權(quan)限較大(da)。在(zai)求(qiu)職環(huan)節(jie)，小(xiao)公司的(de) HR 多是偏(pian)工具(ju)人的(de)角色，為業(ye)務(wu)篩簡(jian)歷、約面試等。而大(da)廠(chang) HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票否(fou)決權(quan)。另一(yi)方面是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責人，業(ye)務(wu)方只有(you)建議權(quan)，甚至會在(zai)求(qiu)職時給人 P
HR 對應(ying)聘候選(xuan)人(ren)進行背景調查的主要內(nei)(nei)容(rong)(rong)如下： 一、與候選(xuan)人(ren)曾任職(zhi)公司溝通的內(nei)(nei)容(rong)(rong)： 候選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最(zui)核心內(nei)(nei)容(rong)(rong)，也是求職(zhi)者簡(jian)歷(li)作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴(yan)重(zhong)部分），包(bao)括(kuo)職(zhi)位及晉(jin)升(sheng)狀況、主要工作(zuo)(zuo)內(nei)(nei)容(rong)(rong)、在職(zhi)期間(jian)工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價(jia)、管理幅(fu)度、出勤(qin)狀況
任(ren)職(zhi)資格能力(li)評(ping)(ping)估的(de)四個維度(du)。 一、背景與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格體(ti)系(xi)搭建時，需(xu)設(she)置(zhi)合理能力(li)評(ping)(ping)估標準，這就需(xu)要梳理能力(li)表現維度(du)，任(ren)職(zhi)資格能力(li)評(ping)(ping)估一般包含四個維度(du)。 二、四個評(ping)(ping)估維度(du)內(nei)容。 1.
空降人(ren)力資源經理要在新公司(si)迅速站穩(wen)腳跟(gen)，可從(cong)以下五個方面著手(shou)。 一(yi)、堅守原(yuan)則。要有做(zuo)人(ren)的底線(xian)，不(bu)(bu)踩紅(hong)線(xian)，不(bu)(bu)利用職權謀取私利，不(bu)(bu)損害公司(si)利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難以獲得他人(ren)配合。 二、解決難題(ti)。搞定別人(ren)搞不(bu)(bu)定的事情，在面對棘手(shou)工
一家大(da)型商(shang)貿連鎖企業(ye)(ye)的電(dian)工(gong)在維修(xiu)時取掉圍擋提(ti)示，導致電(dian)梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置(zhi)未造成人員(yuan)傷亡，但企業(ye)(ye)處(chu)理(li)不當引(yin)發勞動(dong)仲裁(cai)。企業(ye)(ye)原本占理(li)卻敗(bai)訴(su)，原因(yin)是制度(du)執行不到位，處(chu)理(li)問題拖泥帶水。正確處(chu)理(li)員(yuan)工(gong)嚴重失職問題應注(zhu)意以下(xia)幾點。 一、明(ming)確工(gong)
你還在(zai)為員工越來越雇不起、用(yong)(yong)工風(feng)險越來越高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)(yong)工形(xing)式(shi)其實已經在(zai)悄然(ran)發生變(bian)化(hua)。關于(yu)靈活(huo)用(yong)(yong)工，關于(yu)除全職雇傭用(yong)(yong)工之外(wai)的多(duo)種用(yong)(yong)工形(xing)式(shi)，大多(duo)數人(ren)并不完全搞得懂。比如直(zhi)播(bo)平(ping)臺的主播(bo)跟平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的員工。餐飲(yin)企業(ye)在(zai)節假日(ri)或用(yong)(yong)餐高峰雇傭的
進入新公司快速制(zhi)定人力資源(yuan)工作規劃，只需三(san)個(ge)動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)解(jie)與思考。 一、了(le)解(jie)公司戰略(lve)及經營目(mu)標，例如(ru)了(le)解(jie)公司進入行業第一陣、三(san)年內(nei)銷(xiao)售收入突破(po) 10 億元(yuan)、利潤增長、市(shi)場領先、客戶認可以及員工滿意等(deng)目(mu)標情(qing)況。 二、分
企(qi)業(ye)的(de)人才(cai)梯隊建設(she)，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是做(zuo)幾(ji)場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以(yi)搞定的(de)，要(yao)想(xiang)真正為企(qi)業(ye)培(pei)養優質(zhi)的(de)后(hou)備(bei)人才(cai)，這四(si)項核心工(gong)作(zuo)(zuo)你(ni)要(yao)記住。 一、建立各崗(gang)位。尤其(qi)是關鍵(jian)崗(gang)位的(de)人員能(neng)力模(mo)型(xing)，也(ye)就(jiu)是一個崗(gang)位的(de)員工(gong)要(yao)能(neng)夠勝任自己(ji)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，必須(xu)有哪些具體的(de)素(su)質(zhi)，這是被很(hen)
HR 勞動(dong)關(guan)系管理工作(zuo)的核心(xin)內(nei)容，主要包括以下(xia)六個方面： 一、熟悉法律法規。這是核心(xin)基礎，至少要清楚八部法條(tiao)，包括勞動(dong)法、勞動(dong)合(he)同(tong)(tong)法、勞動(dong)合(he)同(tong)(tong)法實施(shi)條(tiao)例、工傷保(bao)險(xian)條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社會保(bao)險(xian)法、工資支付暫行規定、勞動(dong)爭議調(diao)解仲裁法。
很多企業關注降(jiang)本(ben)卻忽略(lve)了增效(xiao)，降(jiang)本(ben)只能減輕經營(ying)風險，而(er)增效(xiao)才是核心。從人(ren)力(li)資源管理角度，企業實(shi)(shi)現增效(xiao)需(xu)在五(wu)個方面努力(li)： 一(yi)、定期進行(xing)崗(gang)(gang)位(wei)優化。要不斷審視崗(gang)(gang)位(wei)設置，找出影(ying)響(xiang)人(ren)員工作效(xiao)率(lv)提升(sheng)的問題(ti)點，并(bing)結合實(shi)(shi)際在力(li)所能及范圍內解(jie)決。調研(yan)維
現階(jie)段(duan)以及未來較長(chang)一(yi)段(duan)時間(jian)，相當一(yi)部分(fen)公(gong)司(si)短(duan)期內可能難有業(ye)務增量，保住現有業(ye)績都很吃力，這是資(zi)源集中化(hua)、市(shi)場消(xiao)費能力和意愿(yuan)降低、經(jing)濟周期波動等(deng)綜合因(yin)素導致，難以憑(ping)借一(yi)家公(gong)司(si)之力扭(niu)轉。活(huo)下去是企業(ye)現階(jie)段(duan)首要(yao)問(wen)題，優先級最高(gao)。作為公(gong)司(si)的 HR，
企業提(ti)(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)(ti)及用更少的(de)(de)人(ren)、花更少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人(ren)做更多(duo)事并多(duo)發工資（薪酬的(de)(de)三四五原(yuan)則），但(dan)此回答籠統且僅從成(cheng)本(ben)控制角度出發。更完美的(de)(de)回答可從三方面展(zhan)開。 一、是人(ren)效(xiao)定(ding)義，從投(tou)入人(ren)工成(cheng)本(ben)與企業收入關系看，提(ti)(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短(duan)時間(jian)、減少成(cheng)
公司有裁員跡(ji)象(xiang)時，需警惕一些(xie)難以察(cha)覺的征兆(zhao)(zhao)，大廠裁員消(xiao)息不(bu)斷，為提前規劃(hua)出路(lu)，要(yao)關(guan)(guan)注這些(xie)征兆(zhao)(zhao)，常見(jian)的行業不(bu)行、公司福(fu)利變少、全員掛鉤績效(xiao)、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗位(wei)批量關(guan)(guan)停等情(qing)況，重點(dian)幾個平時易忽略(lve)的： 一、突(tu)然被(bei)要(yao)求(qiu)居家辦公，比如某庫(ku)裁員前
之前提到任職資(zi)格包括基(ji)本條件(jian)、知識技能(neng)、勝任力和價值觀，現(xian)分享基(ji)于(yu)任職資(zi)格的勝任力模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四步。 一(yi)、職位(wei)分析。通過(guo)與現(xian)任員工(gong)及其(qi)主管進行行為事件(jian)訪談，了解職位(wei)核心(xin)職責、工(gong)作流(liu)程及所需(xu)技能(neng)和能(neng)力。 二(er)、了解績效指標。
在經營(ying)段位的(de) HR 中，通過薪(xin)酬(chou)提(ti)升人(ren)(ren)(ren)效的(de)第一(yi)個要(yao)點是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進(jin)(jin)行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)以及對員(yuan)工進(jin)(jin)行培(pei)訓學習與發展，其核心價值是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準包(bao)括基本條(tiao)件(jian)、行為
1.什么是(shi)個人知識(shi)(shi)儲備？ 個人知識(shi)(shi)儲備是(shi)基于某個專業(ye)(ye)方向進行(xing)的有意(yi)識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積累、梳理及整合，在職場實操(cao)中， 主(zhu)要是(shi)結合個人所從事崗位的專業(ye)(ye)方向、工作內容及業(ye)(ye)務知識(shi)(shi)要求，進行(xing)系統(tong)積累、多方學習，以更好(hao)地(di)完成(cheng)工作及實現個人社會價值。
崗位可能(neng)不為(wei)人知的潛規(gui)則。 一、辦公室綜(zong)合文(wen)員(yuan)（薪資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽起(qi)來不錯，感覺事情不多。但真相是基(ji)本要做市面上能(neng)見到的所有工(gong)作，別稱(cheng)綜(zong)合行(xing)政(zheng)崗，涵蓋(gai)文(wen)案編輯、人事招聘、會議(yi)紀(ji)要、公司(si)活動舉辦、人事考勤表、物資(zi)采購等，忙下來
這是(shi)一種新型(xing)用工(gong)方式，企業(ye)不(bu)和(he)員(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞動合同，而(er)是(shi)誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理(li)個體工(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)辦理(li)的個體工(gong)商戶(hu)簽訂(ding)業(ye)務合作或承攬協議，將勞動用工(gong)變成勞務合作關系，企業(ye)可規避很(hen)多(duo)勞動用工(gong)的責任和(he)義務，如社保(bao)、勞動保(bao)護等成本。有(you)些(xie)企業(ye)甚至不(bu)直接和(he)員(yuan)工(gong)注(zhu)冊
公司(si)(si)(si)惡意讓(rang)員工待崗(gang)的正確(que)應對方式如下(xia)： 一、如果公司(si)(si)(si)口頭(tou)讓(rang)你待崗(gang)且沒(mei)有(you)公示、走程序，直接無視，繼續上(shang)班，否則(ze)可能被公司(si)(si)(si)以曠工為由處置。 二、如果收到待崗(gang)通知，要判斷公司(si)(si)(si)真實意圖(tu)，若(ruo)公司(si)(si)(si)正常(chang)經營則(ze)坐實違法待崗(gang)，及(ji)時明確(que)回復拒絕待崗(gang)
分(fen)享一(yi)些(xie)提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力的經(jing)驗教訓，對(dui)于初入職場的 HR，不建議只(zhi)把時(shi)間用(yong)在工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗是(shi)一(yi)部分(fen)。更重要的是(shi) 8 小(xiao)(xiao)時(shi)之外的自我學習，僅依靠工(gong)作經(jing)驗提(ti)升專(zhuan)業會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)些(xie)快速提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力的小(xiao)(xiao)竅門(men)。 一(yi)、論文(wen)法。在某(mou)寶買知網賬號，上
企業想(xiang)讓員(yuan)(yuan)工工作更加積極，這個激勵循(xun)環(huan)(huan)，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環(huan)(huan)的起點，就是需要給員(yuan)(yuan)工制(zhi)定先進(jin)合理的目標(biao)，有了目標(biao)才(cai)(cai)能幫(bang)助(zhu)完(wan)成對于員(yuan)(yuan)工的準確評價(jia)，才(cai)(cai)能引導員(yuan)(yuan)工的行為，最終讓公(gong)司和員(yuan)(yuan)工保持(chi)結(jie)果和方向的一(yi)致，而先進(jin)合理，就是制(zhi)定的目標(biao)，要讓員(yuan)(yuan)
新員工(gong)入職應簽署以(yi)下(xia)重要(yao)文件： 一(yi)、入職登(deng)記表。內容可與應聘(pin)登(deng)記表一(yi)致，包括工(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等，需加(jia)上(shang)員工(gong)對(dui)所填(tian)內容真實性負責的聲明，否則公(gong)司有權無條件辭(ci)退，這(zhe)可為后續處理(li)提供依據。 二、新員工(gong)所在崗位的工(gong)作(zuo)說明書。讓員工(gong)熟悉(xi)