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HR 對應(ying)聘候(hou)選人進行(xing)背景調(diao)查的(de)主要(yao)內(nei)容如下： 一、與候(hou)選人曾任職(zhi)公司(si)溝通的(de)內(nei)容： 候(hou)選人過(guo)往工作經歷（最(zui)核心內(nei)容，也(ye)是求職(zhi)者簡歷作假最(zui)嚴重部分），包(bao)括(kuo)職(zhi)位(wei)及(ji)(ji)晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要(yao)工作內(nei)容、在職(zhi)期間工作業績(ji)及(ji)(ji)工作評價、管理幅度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
規(gui)避試(shi)用(yong)期用(yong)工風險的八項核心措施： 一(yi)、確保在(zai)員(yuan)工入職一(yi)個月以內(nei)與(yu)其訂(ding)立書面(mian)的勞(lao)動(dong)合同(tong)(tong)，若員(yuan)工不(bu)(bu)愿簽或拖延簽署，要(yao)不(bu)(bu)斷提醒(xing)，三十天內(nei)仍不(bu)(bu)簽的，在(zai)保留證據(ju)情況下直接辭退。 二(er)、不(bu)(bu)要(yao)簽勞(lao)務(wu)合同(tong)(tong)和(he)試(shi)用(yong)期合同(tong)(tong)，一(yi)般與(yu)員(yuan)工簽訂(ding)不(bu)(bu)低于三年期
崗(gang)位可能不為人知的(de)潛(qian)規則。 一、辦(ban)(ban)公(gong)(gong)室(shi)綜合(he)文(wen)員(yuan)（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感(gan)覺(jue)事情不多。但真相(xiang)是基本(ben)要做市面上能見到的(de)所(suo)有工作，別稱綜合(he)行政(zheng)崗(gang)，涵蓋文(wen)案(an)編輯(ji)、人事招聘、會(hui)議紀要、公(gong)(gong)司活動舉辦(ban)(ban)、人事考勤(qin)表、物資(zi)采(cai)購等，忙下來
<p>當下降本增效成了很多企業的(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的(de)降本可以理解，畢竟生存第一，但盲(mang)目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大(da)動脈那(nei)就不(bu)是(shi)(shi)生存是(shi)(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)裁(cai)撤的(de)時候(hou)，大(da)概率說明該(gai)裁(cai)撤或(huo)該(gai)
空降人(ren)力(li)資(zi)源經理要在新公司迅速站穩腳跟，可從(cong)以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人(ren)的(de)底線，不踩紅線，不利(li)用職權(quan)謀取私利(li)，不損害(hai)公司利(li)益，否則會(hui)被人(ren)質(zhi)疑人(ren)品，難以獲(huo)得他(ta)人(ren)配合。 二、解(jie)決難題。搞定別人(ren)搞不定的(de)事情，在面對(dui)棘手工(gong)
企業的人(ren)才(cai)梯(ti)隊建(jian)設，可不(bu)僅僅只(zhi)是(shi)做幾場培訓就可以搞(gao)定的，要想真正(zheng)為企業培養優質的后備人(ren)才(cai)，這四(si)項核心(xin)工作你要記住。 一(yi)(yi)、建(jian)立(li)各(ge)崗位。尤(you)其(qi)是(shi)關(guan)鍵崗位的人(ren)員能力模(mo)型，也就是(shi)一(yi)(yi)個崗位的員工要能夠勝(sheng)任(ren)自己的工作，必須有(you)哪(na)些具體(ti)的素(su)質，這是(shi)被(bei)很
蘇州(zhou)一家企業辭退十(shi)年老員工時，因離職面談沒談好(hao)，員工感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意(yi)以(yi)下(xia)要(yao)(yao)點。 一、不能讓(rang)員工驚(jing)訝。若員工對被面談感(gan)到意(yi)外，會難(nan)以(yi)接受結果，易出事故。 二、不要(yao)(yao)傷害員工尊嚴。
現在基于此分(fen)(fen)享量化評價方法(fa)。從知識、技能、素(su)質(zhi)三(san)方面來看，量化評價要有(you)分(fen)(fen)值，根據(ju)能力程度(du)分(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需(xu)要了解，1 分(fen)(fen)基本概(gai)念需(xu)指(zhi)導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能獨立(li)完(wan)成(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能獨立(li)系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能指(zhi)導(dao)他人完(wan)成(cheng)，5
一個(ge)優秀(xiu)的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)。 一、對(dui)企業經(jing)營有(you)全面了解。HR 不(bu)(bu)能(neng)(neng)僅從(cong)人力(li)(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)領域定義和看待問題，要對(dui)企業經(jing)營有(you)全面了解，知識(shi)要完(wan)整，不(bu)(bu)僅懂(dong)能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)、管理，還(huan)要懂(dong)業務，否則(ze)學越多可能(neng)(neng)越不(bu)(bu)利。 二(er)、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要性大于(yu)能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)，個(ge)
在(zai)經營段位的(de) HR 中，通過薪(xin)酬提(ti)升人(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個(ge)要點是用對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常(chang)做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)設以及對員工進(jin)行培(pei)訓學習(xi)與發(fa)展，其核心價值是用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括(kuo)基本(ben)條件、行為
分(fen)享(xiang)一(yi)(yi)些提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議(yi)只(zhi)把時間用在工作上(shang)，工作經驗(yan)是一(yi)(yi)部分(fen)。更重(zhong)要的(de)是 8 小時之外的(de)自我學(xue)習(xi)，僅依靠工作經驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)會(hui)很慢。以下(xia)是一(yi)(yi)些快速提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文(wen)法。在某寶(bao)買知網(wang)賬號，上(shang)
這是(shi)一種新型用工(gong)(gong)方式(shi)，企業不和員工(gong)(gong)簽訂勞(lao)動合(he)同，而(er)是(shi)誘(you)導員工(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)商戶(hu)，再與員工(gong)(gong)辦理的個體(ti)工(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業務合(he)作或承(cheng)攬(lan)協議，將勞(lao)動用工(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務合(he)作關系，企業可(ke)規避很多勞(lao)動用工(gong)(gong)的責(ze)任和義務，如社保、勞(lao)動保護等成(cheng)本。有(you)些企業甚至不直接和員工(gong)(gong)注(zhu)冊
HR 勞(lao)動(dong)關系(xi)管理工作的核心內容，主要(yao)包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(gui)。這是核心基礎，至少(shao)要(yao)清楚八部法條，包括勞(lao)動(dong)法、勞(lao)動(dong)合同法、勞(lao)動(dong)合同法實(shi)施條例(li)、工傷(shang)保險(xian)條例(li)、帶薪年休(xiu)假條例(li)、社會(hui)保險(xian)法、工資支付暫行規(gui)定、勞(lao)動(dong)爭議調解仲(zhong)裁法。
一、利他心(xin)。HR 本身不是一個業(ye)務(wu)(wu)部(bu)門，他要(yao)幫助業(ye)務(wu)(wu)去(qu)拿結果，所以需要(yao)有比(bi)較高的(de)(de)(de)利他心(xin)。 二、好(hao)奇(qi)心(xin)。要(yao)有好(hao)奇(qi)心(xin)，需要(yao)知(zhi)道曾經(jing)做過的(de)(de)(de)很多工作(zuo)，哪怕跟(gen)本職可能無(wu)關，比(bi)如要(yao)了解天貓(mao)、京(jing)東是怎么做的(de)(de)(de)。 三、適應(ying)性。創業(ye)公(gong)司的(de)(de)(de)節(jie)奏比(bi)較快
員工離職，公司不(bu)需要(yao)支付補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情況有三大(da)類(lei)： 一、企業無過(guo)錯(cuo)，員工主(zhu)動離職：在企業不(bu)存在過(guo)錯(cuo)的(de)情況下，員工因(yin)自(zi)(zi)身(shen)原因(yin)主(zhu)動提(ti)出(chu)離職，企業無需支付。 二(er)、員工自(zi)(zi)身(shen)問(wen)題被辭退，六種情形： 1、試(shi)用期(qi)不(bu)符(fu)合(he)條件：員工在試(shi)用
不(bu)裁員不(bu)降薪控(kong)制人力成(cheng)本可(ke)從以下方(fang)面入手。 一、提高(gao)工作效率(lv)。 1. 優化流程。過去(qu)市場(chang)好時企(qi)業管理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞(gao)順暢(chang)。把合(he)適的(de)人放在合(he)適崗位(wei)，讓其做擅長(chang)的(de)事。例如讓擅長(chang)商務談判的(de)人專注于此，基礎
現階段以及未(wei)來較長一(yi)段時間，相當(dang)一(yi)部(bu)分公司(si)短期內可能難(nan)有(you)業務增量，保住現有(you)業績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意(yi)愿降低(di)、經濟周期波動等綜合(he)因素導致，難(nan)以憑(ping)借一(yi)家公司(si)之力扭轉(zhuan)。活下(xia)去是企業現階段首要問題，優(you)先級最高(gao)。作為(wei)公司(si)的 HR，
某電商平臺采用靈活用工模(mo)式(shi)應對季節(jie)性訂(ding)單高峰(feng)，但業務擴張時面(mian)臨管(guan)理(li)(li)復雜度和法律風(feng)險增加、勞動(dong)(dong)關(guan)系模(mo)糊(hu)、培訓不(bu)足致(zhi)服務質量(liang)不(bu)一等問題。優化建(jian)議如(ru)下。 一、明確法律定(ding)位(wei)與合規(gui)管(guan)理(li)(li)。確定(ding)靈活用工法律定(ding)位(wei)，保證合同(tong)協議符合勞動(dong)(dong)法規(gui)，建(jian)立合規(gui)審
年(nian)底裁員時(shi)公司慣用(yong)陰招，了解后可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡(e)意調崗(gang)(gang)：以人(ren)員飽和等理由將員工(gong)調離原崗(gang)(gang)位(wei)，甚至從核心部門(men)調去做客服、銷(xiao)售等崗(gang)(gang)位(wei)，目的是節省(sheng) “n+1” 補償(chang)。但變(bian)更工(gong)作內容需員工(gong)本人(ren)同(tong)意，只要員工(gong)不想(xiang)動(dong)
許多 HR 面對如(ru)何做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析這一問題時會感(gan)到困惑，認為這是總經(jing)(jing)理或運營(ying)中心的職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思維(wei)做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析，能提(ti)升自身(shen)競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析是對企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)活動中的業(ye)務和財(cai)務數(shu)據進(jin)行分(fen)析，找出(chu)結果與目(mu)標差距的原因，彌補差距并確定下一周
一(yi)家大型(xing)商貿連鎖企業的(de)電工(gong)在維修時取掉圍擋提示，導致(zhi)電梯滑(hua)落。雖有自動制動裝置(zhi)未造成(cheng)人員傷亡，但(dan)企業處理(li)(li)不(bu)當引發勞動仲裁(cai)。企業原本占理(li)(li)卻敗訴，原因(yin)是制度執行不(bu)到位，處理(li)(li)問題拖泥(ni)帶水。正確(que)(que)處理(li)(li)員工(gong)嚴重失(shi)職(zhi)問題應注意以下幾點。 一(yi)、明確(que)(que)工(gong)
HR 應該改掉(diao)做(zuo)事(shi)首先找模板的習慣，因(yin)為這樣有兩個很大(da)的弊端(duan)： 一(yi)(yi)、會(hui)讓專業水平一(yi)(yi)直停留在較低(di)狀態。做(zuo)好一(yi)(yi)項工(gong)作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過或難度較大(da)的工(gong)作(zuo)，應該首先明(ming)確事(shi)情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么(me)程(cheng)度，然(ran)后理清楚程(cheng)序(xu)步(bu)驟以及需要使用的方
降(jiang)本增效(xiao)是企(qi)業人(ren)力資(zi)源管理的核心要點，降(jiang)低人(ren)工成本不能(neng)簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)或(huo)(huo)無效(xiao)的人(ren)工成本，不影響或(huo)(huo)盡量(liang)少影響公司運轉(zhuan)，具體操(cao)作有四(si)個(ge)步驟： 一(yi)、清(qing)晰企(qi)業未來戰略或(huo)(huo)發展方向，明確人(ren)才保留重點。比如決定走創(chuang)新(xin)差(cha)異化路線，就要保
之前(qian)提到任職資格包括基本(ben)條件(jian)、知(zhi)識技(ji)能(neng)、勝(sheng)任力和價(jia)值觀，現分享基于任職資格的勝(sheng)任力模型(xing)敏捷建模方法，共四步(bu)。 一、職位(wei)分析。通過與現任員工及其主(zhu)管(guan)進行(xing)行(xing)為(wei)事件(jian)訪談(tan)，了解職位(wei)核心職責、工作流程(cheng)及所(suo)需(xu)技(ji)能(neng)和能(neng)力。 二、了解績效指標。
有同學詢問新到一(yi)家公司如何做組織診斷以了解(jie)團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六(liu)盒(he)模(mo)型(xing)分享(xiang)四步搞(gao)定組織診斷的方法，首(shou)先介紹六(liu)盒(he)模(mo)型(xing)六(liu)個問題(ti)的設計。 一(yi)、使命和(he)目標（Box1），思考我們為誰創造(zao)什(shen)么(me)價值，審視目標，明確我們的服務對象和(he)創造(zao)的價值所在
HR如何一(yi)步步拿到百萬年薪，需做(zuo)(zuo)到以下幾點(dian)。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果不(bu)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事(shi)容易出錯，招(zhao)人(ren)也不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參(can)加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復(fu)盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真(zhen)聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題(ti)。 二(er)、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)成本(ben)可從以下五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)著手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成本(ben)：指(zhi)發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)信息(xi)吸引求職者投遞(di)簡歷(li)過程中產生的成本(ben)，包(bao)括開通線(xian)上招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道費(fei)用、參加(jia)現場(chang)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會的會務(wu)費(fei)、資(zi)料費(fei)、場(chang)地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)(zhao)(zhao)募期間相關(guan)人員工資(zi)福利等。 二、選(xuan)拔成本(ben)：
HR 梳理企業(ye)(ye)人(ren)力(li)資源管理問題可從以下(xia)五維度(du)框架(jia)入手： 一、組織結構與(yu)業(ye)(ye)務發展： 1、模式選擇有(you)誤，存在(zai)該分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該集(ji)權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的情況。 2、層次(ci)和管理幅度(du)設置不合(he)理，如盲目追求(qiu)扁平化(hua)，忽略人(ren)員素質水平，導致管理有(you)效性降
單位延(yan)長(chang)(chang)員(yuan)工試(shi)用期的相關事項(xiang)。 一、法(fa)律規定與(yu)風險(xian)提醒(xing)。同一家單位與(yu)同一勞動者只能(neng)約(yue)定一次試(shi)用期，HR 應幫(bang)助(zhu)公司(si)改(gai)掉隨意延(yan)長(chang)(chang)員(yuan)工試(shi)用期的壞習慣(guan)，因為(wei)這會產生(sheng)兩(liang)大風險(xian)。 1、支付賠償(chang)金的風險(xian)：延(yan)長(chang)(chang)的試(shi)用期違規，若員(yuan)工事后仲裁，公
企(qi)業提高(gao)人效(xiao)(xiao)常被提及用更(geng)少的(de)(de)人、花(hua)更(geng)少的(de)(de)錢(qian)、讓有限(xian)的(de)(de)人做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬的(de)(de)三四(si)五原則），但此(ci)回(hui)答(da)籠統(tong)且僅從成本(ben)控制角度出發。更(geng)完美的(de)(de)回(hui)答(da)可從三方面展開。 一(yi)、是人效(xiao)(xiao)定義，從投入人工成本(ben)與企(qi)業收(shou)入關系看，提升人效(xiao)(xiao)要縮短(duan)時間、減少成