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HR 梳理(li)企業人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)問題可從以下(xia)五維度框架入(ru)手： 一(yi)、組織(zhi)結構與業務發展： 1、模式選擇有誤，存(cun)在該(gai)分(fen)(fen)(fen)權(quan)不(bu)分(fen)(fen)(fen)權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分(fen)(fen)(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理(li)幅度設置不(bu)合理(li)，如盲目追求扁平(ping)化，忽略人(ren)員素質(zhi)水(shui)平(ping)，導致管(guan)理(li)有效性降
新員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)應簽署(shu)以下重要文件： 一(yi)、入職(zhi)登記表(biao)。內(nei)容可(ke)與(yu)應聘登記表(biao)一(yi)致，包(bao)括工(gong)作(zuo)經歷(li)(li)、教育經歷(li)(li)等，需加上員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)所填內(nei)容真實性負責的聲明，否則(ze)公司有權無(wu)條件辭退，這可(ke)為后續處理(li)提供依據(ju)。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)所在崗位的工(gong)作(zuo)說明書。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉(xi)
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通過薪酬提升人(ren)效的(de)第一個要點是用對人(ren)。 一、具體包(bao)括建立人(ren)才(cai)標準、建立人(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)盤(pan)點、學會建立人(ren)才(cai)地圖(tu)、進行(xing)(xing)人(ren)才(cai)梯隊建設以及對員(yuan)工進行(xing)(xing)培訓學習與(yu)發展，其(qi)核心(xin)價(jia)值是用對人(ren)。建立人(ren)才(cai)標準包(bao)括基本(ben)條件、行(xing)(xing)為
某電商(shang)平臺采用靈活(huo)用工(gong)模式應對(dui)季(ji)節性訂單高(gao)峰，但業務(wu)擴張時面臨(lin)管(guan)理復雜度和法律(lv)風(feng)險增加(jia)、勞動(dong)關系(xi)模糊、培訓(xun)不(bu)足致服務(wu)質(zhi)量不(bu)一(yi)等問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明確法律(lv)定(ding)位與合規管(guan)理。確定(ding)靈活(huo)用工(gong)法律(lv)定(ding)位，保證(zheng)合同協議符合勞動(dong)法規，建(jian)立(li)合規審
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報(bao)到(dao)也可(ke)能(neng)被優化，分享(xiang)公司可(ke)能(neng)隨時裁員的四大征兆： 一(yi)、主營(ying)業務下滑，銷(xiao)量低(di)、利潤低(di)、現(xian)金(jin)流差。 二、福(fu)利縮減，如體檢、旅游、團建(jian)、節假(jia)日福(fu)利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻(pin)繁變動，公司出問(wen)題高層
如果(guo)被(bei)降(jiang)薪了，以(yi)下五(wu)種情況才是合法合規的(de)： 一、公(gong)(gong)(gong)司已(yi)與你(ni)(ni)書面(mian)協(xie)商一致。 二(er)、口頭協(xie)商后，你(ni)(ni)一個月內沒有提出異(yi)議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)(bu)勝(sheng)任工作(zuo)，公(gong)(gong)(gong)司給你(ni)(ni)調(diao)崗，且公(gong)(gong)(gong)司要拿出不(bu)(bu)勝(sheng)任的(de)相關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你(ni)(ni)不(bu)(bu)能從(cong)事(shi)原(yuan)來崗
現階(jie)段(duan)以及(ji)未來較長一段(duan)時(shi)間，相當一部(bu)分公(gong)司短期內(nei)可能難有業(ye)務(wu)增量，保住(zhu)現有業(ye)績都很吃(chi)力(li)，這是(shi)資源(yuan)集中化(hua)、市場消費能力(li)和(he)意(yi)愿降低(di)、經(jing)濟周期波(bo)動等綜合(he)因素導致，難以憑借一家公(gong)司之力(li)扭轉。活(huo)下(xia)去是(shi)企業(ye)現階(jie)段(duan)首要問題，優先(xian)級最高。作(zuo)為公(gong)司的 HR，
之前提(ti)到任(ren)職(zhi)資格包(bao)括基本條件、知識技(ji)(ji)能、勝(sheng)任(ren)力(li)和價值觀，現分享基于(yu)任(ren)職(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)力(li)模型敏捷建模方(fang)法，共四步。 一、職(zhi)位分析。通(tong)過與現任(ren)員工(gong)及(ji)其(qi)主管進行(xing)行(xing)為(wei)事(shi)件訪(fang)談，了(le)(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)作流程及(ji)所需(xu)技(ji)(ji)能和能力(li)。 二、了(le)(le)解績效指標。
許多 HR 面對(dui)如(ru)何(he)做好經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)這一問題時會感到(dao)困(kun)惑，認為這是(shi)(shi)總經(jing)理或運營(ying)中心(xin)的職責(ze)。但 HR 若具備(bei)經(jing)營(ying)思維做好經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)是(shi)(shi)對(dui)企業經(jing)營(ying)活動中的業務和財務數(shu)據進(jin)行分(fen)析(xi)，找出結果與目標差距(ju)的原因，彌補差距(ju)并確定下一周
有同學詢(xun)問(wen)新到一家公司(si)如(ru)何做組(zu)織診斷(duan)(duan)以了解團隊現狀，現通(tong)過韋斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四步搞定組(zu)織診斷(duan)(duan)的方法，首(shou)先(xian)介紹六盒(he)模型(xing)六個(ge)問(wen)題的設(she)計。 一、使命和目標（Box1），思考我們為誰(shui)創造(zao)什么價(jia)值(zhi)，審(shen)視(shi)目標，明(ming)確我們的服務(wu)對象和創造(zao)的價(jia)值(zhi)所在
公司逼你離(li)職(zhi)(zhi)的五種最常(chang)見(jian)的手段： 一、發配(pei)邊疆。常(chang)見(jian)于大廠，將你派(pai)到離(li)家很遠的地(di)區支援業務，受不了就會離(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯(ken)離(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明上寫(xie)工作(zuo)能(neng)力差(cha)，被(bei)唬住就會主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工作(zuo)難題和將你邊
空降人(ren)(ren)力資源經理(li)要(yao)在(zai)新(xin)公司(si)迅速站穩(wen)腳跟，可從以下五(wu)個(ge)方面(mian)著手(shou)。 一、堅守(shou)原則(ze)。要(yao)有做(zuo)人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)(bu)(bu)踩(cai)紅(hong)線，不(bu)(bu)(bu)利用職(zhi)權謀取(qu)私(si)利，不(bu)(bu)(bu)損害公司(si)利益，否則(ze)會被人(ren)(ren)質(zhi)疑人(ren)(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)(bu)(bu)定的(de)事情，在(zai)面(mian)對棘手(shou)工
分享一些提升(sheng)專業(ye)能(neng)力的(de)(de)經驗教訓(xun)，對于初入職場的(de)(de) HR，不建議只把時間用在(zai)工(gong)作上，工(gong)作經驗是(shi)一部分。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時之外的(de)(de)自我學(xue)習，僅依(yi)靠工(gong)作經驗提升(sheng)專業(ye)會很慢。以(yi)下是(shi)一些快速提升(sheng)專業(ye)能(neng)力的(de)(de)小竅門。 一、論文法(fa)。在(zai)某寶買知網賬號，上
員工被公司勸退，學會以下三招(zhao)可(ke)拿到(dao)賠(pei)償： 一(yi)、當公司勸退時(shi)，要(yao)表(biao)現出(chu)爭取和(he)不(bu)舍(she)，不(bu)要(yao)一(yi)開始就提賠(pei)償 2N 錢(qian)。 二、博得對(dui)方好(hao)感(gan)，使(shi)其(qi)對(dui)你(ni)沒有防范心，然后請求對(dui)方幫助領取失業金并開具辭退證明(ming)。 三、85% 的(de)情況(kuang)都可(ke)以拿到(dao)
HR 對應聘候選(xuan)人(ren)進行背景(jing)調查的主要內(nei)容(rong)(rong)如下(xia)： 一(yi)、與候選(xuan)人(ren)曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的內(nei)容(rong)(rong)： 候選(xuan)人(ren)過(guo)往工作(zuo)經歷（最(zui)核心內(nei)容(rong)(rong)，也是求職(zhi)者簡歷作(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職(zhi)位及(ji)晉升狀況、主要工作(zuo)內(nei)容(rong)(rong)、在(zai)職(zhi)期(qi)間工作(zuo)業績(ji)及(ji)工作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
單位(wei)延(yan)長員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)的(de)相關事項。 一、法律規定(ding)與風險提醒。同(tong)一家(jia)單位(wei)與同(tong)一勞動者只(zhi)能約定(ding)一次試用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司(si)改掉隨(sui)意延(yan)長員(yuan)工(gong)試用(yong)期(qi)的(de)壞習慣，因(yin)為這會(hui)產生兩大(da)風險。 1、支付賠(pei)償(chang)金的(de)風險：延(yan)長的(de)試用(yong)期(qi)違規，若員(yuan)工(gong)事后仲裁，公
公司(si)惡(e)意(yi)讓(rang)員(yuan)工(gong)待(dai)崗(gang)的正確應(ying)對方式如下： 一、如果(guo)公司(si)口頭讓(rang)你(ni)待(dai)崗(gang)且沒有公示、走程(cheng)序，直(zhi)接無視，繼續上班，否則可能被公司(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗(gang)通知，要判斷(duan)公司(si)真實(shi)意(yi)圖，若(ruo)公司(si)正常經營則坐實(shi)違(wei)法(fa)待(dai)崗(gang)，及時明確回復(fu)拒絕待(dai)崗(gang)
企(qi)業貿(mao)然(ran)采用靈活(huo)(huo)用工(gong)(gong)存(cun)在風險且可(ke)能費錢。靈活(huo)(huo)用工(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)和用人單位之間插入外包服務商（靈活(huo)(huo)用工(gong)(gong)平臺(tai)），但(dan)很多小企(qi)業不了解其利弊就采用。企(qi)業采用靈活(huo)(huo)用工(gong)(gong)模式需從(cong)以(yi)下三點思考和分析。 一(yi)、界定用工(gong)(gong)身(shen)份。要清(qing)楚(chu)區分全(quan)職和非全(quan)職用工(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)聘
企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)整員工工作(zuo)崗位？一(yi)(yi)般情況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)(diao)崗需要(yao)和(he)員工協商達成一(yi)(yi)致并(bing)形(xing)成書面(mian)文件(jian)，但有一(yi)(yi)種情況企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)崗，即公司(si)行使用(yong)(yong)工自(zi)主(zhu)權，用(yong)(yong)工自(zi)主(zhu)權是指企(qi)業(ye)(ye)在國(guo)家法(fa)律(lv)法(fa)規(gui)框架內，根據經營管理需要(yao)和(he)勞動(dong)者各方面(mian)表現，自(zi)主(zhu)決定(ding)用(yong)(yong)工形(xing)式(shi)、用(yong)(yong)工數
HR 勞動(dong)關系(xi)管(guan)理(li)工作(zuo)的(de)核心(xin)內容，主(zhu)要包(bao)括以(yi)下(xia)六個方面： 一、熟(shu)悉法律法規。這是核心(xin)基(ji)礎，至少要清楚八部法條(tiao)，包(bao)括勞動(dong)法、勞動(dong)合同(tong)法、勞動(dong)合同(tong)法實施條(tiao)例(li)、工傷保(bao)(bao)險條(tiao)例(li)、帶薪(xin)年(nian)休假(jia)條(tiao)例(li)、社(she)會保(bao)(bao)險法、工資支付暫(zan)行規定、勞動(dong)爭議調(diao)解仲裁法。
沒有專(zhuan)業 HR 崗(gang)位(wei)的(de)小企(qi)業，給出用工管(guan)(guan)理問(wen)題(ti)的(de)解(jie)決方案。 一、小企(qi)業用工管(guan)(guan)理現(xian)狀及問(wen)題(ti)。 1. 很多小企(qi)業規模小（約 20 人(ren)左(zuo)右），業務穩定(ding)，人(ren)員增(zeng)長變化不大，沒有專(zhuan)業 HR 崗(gang)位(wei)。多由老板(ban)代(dai)管(guan)(guan)或讓出納、前(qian)臺代(dai)管(guan)(guan)人(ren)
任(ren)職(zhi)資格能力評(ping)估的(de)四(si)個(ge)維(wei)(wei)度。 一(yi)、背景(jing)與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格體(ti)系搭建時，需(xu)設(she)置合理(li)能力評(ping)估標(biao)準，這(zhe)就(jiu)需(xu)要梳理(li)能力表現維(wei)(wei)度，任(ren)職(zhi)資格能力評(ping)估一(yi)般(ban)包(bao)含(han)四(si)個(ge)維(wei)(wei)度。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維(wei)(wei)度內容。 1.
主要圍繞 HRBP 崗位(wei)展開(kai)討論，強調其對企(qi)業(ye)的重要性。 一、大企(qi)業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有贊等大企(qi)業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位(wei)，只(zhi)保留基(ji)礎人(ren)事(shi)管理工作，引(yin)發不同觀點(dian)。有人(ren)認為創業(ye)經營以活下去為首要任(ren)務時可砍掉輔
企業(ye)提高人(ren)(ren)效(xiao)常被提及用更少的(de)人(ren)(ren)、花更少的(de)錢、讓(rang)有限的(de)人(ren)(ren)做更多事并多發工資(zi)（薪酬的(de)三四五原則），但(dan)此(ci)回答(da)籠(long)統且僅(jin)從(cong)成本控制角度出(chu)發。更完美的(de)回答(da)可從(cong)三方面展開(kai)。 一(yi)、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入(ru)人(ren)(ren)工成本與(yu)企業(ye)收入(ru)關系看，提升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少成
規(gui)避試(shi)用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)風(feng)險的(de)(de)八項核心措施： 一(yi)、確保在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)入職一(yi)個月以內與其(qi)訂立書面(mian)的(de)(de)勞動合(he)同(tong)，若員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署(shu)，要不(bu)斷提醒(xing)，三十(shi)天內仍不(bu)簽(qian)的(de)(de)，在(zai)保留證據情況下直(zhi)接辭退。 二(er)、不(bu)要簽(qian)勞務(wu)合(he)同(tong)和(he)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)合(he)同(tong)，一(yi)般與員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂不(bu)低于三年期(qi)
崗(gang)位可能(neng)不為人(ren)知的潛(qian)規則。 一、辦公(gong)室(shi)綜(zong)合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不錯(cuo)，感覺事(shi)情不多。但真相是基本要做(zuo)市面上能(neng)見(jian)到的所有工作，別稱綜(zong)合行政崗(gang)，涵(han)蓋(gai)文案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀(ji)要、公(gong)司(si)活動舉辦、人(ren)事(shi)考(kao)勤表、物資(zi)采購(gou)等，忙(mang)下(xia)來
企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設，可不僅僅只是(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)(de)，要想真正為企業(ye)培(pei)養優質的(de)(de)(de)后備人(ren)才(cai)(cai)，這四(si)項核心工(gong)作你要記住。 一、建(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的(de)(de)(de)人(ren)員能力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)位的(de)(de)(de)員工(gong)要能夠勝任自己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有(you)哪(na)些具體的(de)(de)(de)素(su)質，這是(shi)被很
蘇州一(yi)家企業辭(ci)退十(shi)年老員(yuan)工(gong)時(shi)，因離(li)職(zhi)面(mian)(mian)談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)感(gan)覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離(li)職(zhi)面(mian)(mian)談(tan)需注意以下(xia)要點。 一(yi)、不(bu)能(neng)讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對(dui)被面(mian)(mian)談(tan)感(gan)到意外，會(hui)難以接受結(jie)果，易出事故。 二、不(bu)要傷害員(yuan)工(gong)尊嚴。
HR 提升員工(gong)滿(man)意(yi)度的(de)(de)技巧：營造峰值體驗。 一(yi)、峰值體驗的(de)(de)理論依據：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的(de)(de)感受(shou)取決(jue)于高興或痛(tong)苦(ku)的(de)(de)峰值及(ji)結(jie)束時狀態，對高興或痛(tong)苦(ku)比重(zhong)及(ji)持續時間不敏感。例如每天下班堅持學習(xi)很(hen)苦(ku)很(hen)累(lei)，但因(yin)學習(xi)提升找到
hr 是企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中重要的角色，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中應(ying)發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企(qi)業(ye)推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的所有內(nei)容和推(tui)進程序，不是簡單制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度和制(zhi)(zhi)作考(kao)核表，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體(ti)系構(gou)建的藍(lan)圖。包括(kuo)明確企(qi)業(ye)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)