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公司惡意(yi)讓員工(gong)(gong)待(dai)(dai)崗的正確應對(dui)方式如下： 一、如果(guo)公司口頭讓你待(dai)(dai)崗且(qie)沒有(you)公示、走程(cheng)序，直接無(wu)視，繼續上班(ban)，否則可能(neng)被(bei)公司以(yi)曠工(gong)(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)(dai)崗通知(zhi)，要判斷公司真實(shi)意(yi)圖，若公司正常經營則坐實(shi)違(wei)法待(dai)(dai)崗，及時明確回復拒(ju)絕(jue)待(dai)(dai)崗
某電商平臺(tai)采用靈活用工(gong)模式應對季節(jie)性訂單高峰，但(dan)業務擴張(zhang)時面(mian)臨管(guan)理(li)復雜度和法(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞動關系模糊(hu)、培訓不足致服務質量不一等問(wen)題。優化建(jian)議(yi)(yi)如(ru)下。 一、明確(que)法(fa)律(lv)定位(wei)與合(he)(he)規管(guan)理(li)。確(que)定靈活用工(gong)法(fa)律(lv)定位(wei)，保證合(he)(he)同協(xie)議(yi)(yi)符合(he)(he)勞動法(fa)規，建(jian)立合(he)(he)規審
很多企業關(guan)注降本卻忽(hu)略了(le)增效，降本只能(neng)減輕經營風險，而增效才(cai)是核心(xin)。從(cong)人力(li)資源管(guan)理(li)角度(du)，企業實(shi)現增效需在(zai)五個(ge)方面(mian)努力(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化。要不(bu)斷審視崗位(wei)設置(zhi)，找出(chu)影響人員工作效率提(ti)升的問題點，并結(jie)合實(shi)際在(zai)力(li)所能(neng)及范圍內(nei)解決。調(diao)研維(wei)
現階段以及未來(lai)較長一段時間，相當一部分公司短期內可(ke)能難(nan)有(you)業務增(zeng)量(liang)，保住現有(you)業績都很吃(chi)力(li)，這(zhe)是資源集中化、市場消費(fei)能力(li)和意愿降低、經(jing)濟周期波動等綜(zong)合因素導致(zhi)，難(nan)以憑借一家公司之力(li)扭轉。活下去(qu)是企業現階段首要問題，優先(xian)級最高。作為公司的 HR，
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成本可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成本：指發布(bu)招(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸引求職者(zhe)投遞簡歷過程中產(chan)生的成本，包(bao)括(kuo)開通線(xian)上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費用、參加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)會的會務費、資(zi)料費、場地(di)費、差(cha)旅費，以(yi)及(ji)招(zhao)(zhao)募期(qi)間相關人員(yuan)工資(zi)福利等。 二、選拔成本：
HR如(ru)何(he)一步步拿到百萬年薪(xin)，需做到以下幾點(dian)。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)。如(ru)果不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)，做事容易(yi)出錯，招(zhao)人也(ye)不(bu)對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)需多參加業(ye)(ye)務(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)(ye)務(wu)問題。 二(er)、做變革(ge)。很多 HR 害
現在基(ji)于此(ci)分(fen)享量(liang)化(hua)評價方法。從知(zhi)識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量(liang)化(hua)評價要有分(fen)值，根(gen)據能(neng)(neng)力(li)程(cheng)度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了(le)(le)解，1 分(fen)基(ji)本(ben)概念(nian)需指導完成(cheng)(cheng)(cheng)，2 分(fen)了(le)(le)解能(neng)(neng)獨立完成(cheng)(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)(neng)獨立系(xi)統完成(cheng)(cheng)(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完成(cheng)(cheng)(cheng)，5
你還在(zai)(zai)為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越來越雇不起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來越高頭疼嗎(ma)？企業(ye)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其實已(yi)經(jing)在(zai)(zai)悄然發生變化。關于(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之(zhi)外(wai)的(de)多種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多數人并不完全搞(gao)得懂(dong)。比如直播平臺的(de)主播跟(gen)平臺，他們不是平臺的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業(ye)在(zai)(zai)節假(jia)日或(huo)用(yong)餐高峰雇傭的(de)
<p>當(dang)下降(jiang)本增效成了很多企業的熱門詞(ci)，客觀點，面對寒冬必要的降(jiang)本可以理解，畢竟生(sheng)(sheng)存第一(yi)，但盲(mang)目裁撤(che)(che)，甚(shen)至裁到(dao)大動(dong)脈那就不是生(sheng)(sheng)存是找(zhao)死。<br /> 一(yi)、當(dang)你(ni)反復猶豫，某個部(bu)門應不應該裁撤(che)(che)的時候(hou)，大概率說明(ming)該裁撤(che)(che)或該
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制(zhi)人力成本可(ke)從以下方面入手。 一、提(ti)高工作效率(lv)。 1. 優化流程。過去市場(chang)好時企業管理(li)粗放(fang)，存在(zai)交叉和重復工作，應把(ba)(ba)流程搞順暢。把(ba)(ba)合(he)適的人放(fang)在(zai)合(he)適崗位(wei)，讓其做擅長的事。例如(ru)讓擅長商(shang)務談判(pan)的人專注(zhu)于此，基(ji)礎
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(gui)的： 一、公司已與你書面協(xie)商一致。 二、口(kou)頭協(xie)商后，你一個月內(nei)沒有提出異議。 三、因(yin)你不(bu)勝(sheng)任工(gong)作(zuo)，公司給(gei)你調崗(gang)，且公司要拿出不(bu)勝(sheng)任的相關(guan)證明。 四、試用(yong)期(qi)滿，證明你不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)
HR 提(ti)升員工滿(man)意度的技巧：營造峰(feng)值體驗。 一、峰(feng)值體驗的理論依據：心理學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼(man)研究提(ti)出，人對經歷體驗的感(gan)受(shou)取決于高興或痛苦(ku)的峰(feng)值及結束時狀態，對高興或痛苦(ku)比重及持續(xu)時間(jian)不敏感(gan)。例如每(mei)天下班(ban)堅(jian)持學習很苦(ku)很累，但(dan)因學習提(ti)升找(zhao)到
主要探討大(da)(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具(ju)體如(ru)下。 一、權限較大(da)(da)。在求職環(huan)節，小公(gong)司(si)的(de) HR 多是偏工具(ju)人的(de)角色，為業務(wu)篩簡歷、約(yue)面(mian)試等(deng)。而(er)大(da)(da)廠 HR 一方面(mian)有一票否決權。另一方面(mian)是定(ding)薪(xin)定(ding)級的(de)負責人，業務(wu)方只有建議權，甚至(zhi)會在求職時(shi)給(gei)人 P
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關系(xi)管理工作(zuo)的核心內(nei)容(rong)，主(zhu)要(yao)(yao)包括(kuo)(kuo)以下六個方面： 一、熟(shu)悉(xi)法(fa)律法(fa)規。這是(shi)核心基礎(chu)，至少要(yao)(yao)清(qing)楚八(ba)部法(fa)條，包括(kuo)(kuo)勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)實施條例(li)(li)、工傷保險(xian)條例(li)(li)、帶薪年(nian)休(xiu)假條例(li)(li)、社會保險(xian)法(fa)、工資(zi)支(zhi)付暫(zan)行規定、勞(lao)(lao)動(dong)爭(zheng)議調解仲裁法(fa)。
之(zhi)前(qian)提到(dao)任(ren)職資格(ge)包括基(ji)本條件(jian)、知識(shi)技能(neng)、勝(sheng)(sheng)任(ren)力(li)和價值觀，現分享基(ji)于任(ren)職資格(ge)的勝(sheng)(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型(xing)敏(min)捷建模(mo)方法，共(gong)四步。 一(yi)、職位分析。通過與現任(ren)員(yuan)工及(ji)(ji)其(qi)主管進(jin)行行為事件(jian)訪談，了解(jie)職位核心(xin)職責(ze)、工作流程(cheng)及(ji)(ji)所需技能(neng)和能(neng)力(li)。 二(er)、了解(jie)績效指(zhi)標。
企(qi)業(ye)的人才(cai)梯(ti)隊建設，可(ke)不僅僅只是(shi)做(zuo)幾場培訓就(jiu)可(ke)以搞定(ding)的，要想真(zhen)正為企(qi)業(ye)培養優(you)質(zhi)的后備人才(cai)，這四項核心工(gong)作你要記住。 一、建立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的人員能(neng)力模(mo)型，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)位的員工(gong)要能(neng)夠勝任自己的工(gong)作，必須(xu)有(you)哪些具體的素質(zhi)，這是(shi)被很
企(qi)業提(ti)高(gao)人效常被提(ti)及(ji)用更少(shao)的人、花更少(shao)的錢、讓有限(xian)的人做更多事并多發(fa)工資（薪酬的三(san)四五(wu)原(yuan)則），但此回答籠(long)統且僅從成本控制角度出發(fa)。更完美的回答可從三(san)方(fang)面展開。 一、是(shi)人效定義，從投入(ru)人工成本與企(qi)業收入(ru)關(guan)系看，提(ti)升人效要縮(suo)短時間、減少(shao)成
這(zhe)是一種新型用工(gong)方式，企業不和員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)動合(he)(he)同(tong)，而是誘(you)導員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)個體(ti)(ti)工(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)的個體(ti)(ti)工(gong)商戶(hu)簽訂(ding)業務(wu)合(he)(he)作或承攬協(xie)議，將勞(lao)動用工(gong)變(bian)成勞(lao)務(wu)合(he)(he)作關系，企業可規(gui)避很(hen)多勞(lao)動用工(gong)的責任和義務(wu)，如(ru)社(she)保、勞(lao)動保護等成本(ben)。有些企業甚至(zhi)不直接(jie)和員(yuan)(yuan)工(gong)注冊(ce)
規避試用期用工(gong)風險(xian)的八項(xiang)核心措施(shi)： 一、確保(bao)在員工(gong)入職一個月以內與其訂立書面的勞動合(he)同，若(ruo)員工(gong)不(bu)(bu)(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要(yao)不(bu)(bu)(bu)斷提醒，三(san)十天內仍不(bu)(bu)(bu)簽(qian)的，在保(bao)留(liu)證(zheng)據情(qing)況下(xia)直(zhi)接辭(ci)退。 二、不(bu)(bu)(bu)要(yao)簽(qian)勞務合(he)同和試用期合(he)同，一般與員工(gong)簽(qian)訂不(bu)(bu)(bu)低(di)于三(san)年(nian)期
新員(yuan)工(gong)入職應簽署以下(xia)重(zhong)要文(wen)件： 一、入職登(deng)記表。內(nei)容(rong)可與應聘登(deng)記表一致，包括工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育(yu)經(jing)歷等，需(xu)加(jia)上員(yuan)工(gong)對所填內(nei)容(rong)真(zhen)實性負責的(de)聲明(ming)，否(fou)則公司(si)有權(quan)無條件辭(ci)退，這可為后續處理(li)提(ti)供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在(zai)崗位的(de)工(gong)作(zuo)說(shuo)明(ming)書(shu)。讓員(yuan)工(gong)熟悉
企業貿然(ran)采(cai)用靈(ling)活(huo)用工(gong)(gong)存(cun)在(zai)風險(xian)且(qie)可能費錢(qian)。靈(ling)活(huo)用工(gong)(gong)是(shi)在(zai)員工(gong)(gong)和(he)用人單位之間插入外包(bao)服務(wu)商（靈(ling)活(huo)用工(gong)(gong)平臺），但很(hen)多小(xiao)企業不了解其(qi)利弊就采(cai)用。企業采(cai)用靈(ling)活(huo)用工(gong)(gong)模式需(xu)從(cong)以下三(san)點思(si)考和(he)分析。 一(yi)、界(jie)定用工(gong)(gong)身(shen)份。要(yao)清楚區分全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用工(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)聘(pin)
有同學詢問新到(dao)一家公(gong)司如何(he)做(zuo)組織診斷(duan)以了解團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋斯伯德六(liu)盒模型分(fen)享四(si)步(bu)搞定組織診斷(duan)的(de)方法，首先介紹六(liu)盒模型六(liu)個問題的(de)設計(ji)。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考我(wo)們為(wei)誰創(chuang)造(zao)(zao)什么價值(zhi)，審視目(mu)標，明確我(wo)們的(de)服務對象和創(chuang)造(zao)(zao)的(de)價值(zhi)所在
許多 HR 面對如何做好經營(ying)分析這一問題時(shi)會感到(dao)困(kun)惑，認為這是總經理(li)或運營(ying)中(zhong)心的職責。但 HR 若具備經營(ying)思維做好經營(ying)分析，能提升自身競(jing)爭力(li)。經營(ying)分析是對企(qi)業經營(ying)活動中(zhong)的業務和財務數據(ju)進行(xing)分析，找出結(jie)果與目(mu)標(biao)差距的原因，彌補差距并確定下一周
公司逼你離職(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配邊(bian)(bian)疆。常見于(yu)大廠，將(jiang)你派到離家很遠(yuan)的(de)地區支援業務，受不了就會(hui)離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不肯離職(zhi)就威脅在離職(zhi)證明(ming)上寫工作能力差，被唬(hu)住就會(hui)主動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設(she)置工作難題和將(jiang)你邊(bian)(bian)
HR 應(ying)該改掉做(zuo)事(shi)首先找模板(ban)的習慣，因為(wei)這樣(yang)有兩個很大(da)的弊端： 一、會讓專業水平一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一項工(gong)(gong)作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過或難(nan)度較(jiao)大(da)的工(gong)(gong)作(zuo)，應(ying)該首先明(ming)確事(shi)情是什么(me)、為(wei)什么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什么(me)程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步(bu)驟以及需要使用的方
HR 對應聘(pin)候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)進行背景調(diao)查(cha)的主要內(nei)容如下： 一(yi)、與候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)曾任職(zhi)(zhi)公司溝通的內(nei)容： 候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)過往工作(zuo)經歷（最核心內(nei)容，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉(jin)升狀況、主要工作(zuo)內(nei)容、在職(zhi)(zhi)期(qi)間工作(zuo)業績及工作(zuo)評(ping)價、管理幅度(du)、出勤狀況
蘇州一(yi)家(jia)企業(ye)辭(ci)退(tui)十年(nian)老(lao)員(yuan)(yuan)工時，因離(li)職(zhi)面(mian)談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好(hao)，員(yuan)(yuan)工感覺受(shou)(shou)委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年(nian)打官司(si)(si)后勝訴(su)，公司(si)(si)賠了(le) 25 萬(wan)。離(li)職(zhi)面(mian)談(tan)(tan)需注意(yi)以(yi)下要點。 一(yi)、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)工驚訝。若員(yuan)(yuan)工對被(bei)面(mian)談(tan)(tan)感到意(yi)外，會難以(yi)接受(shou)(shou)結果，易出事故。 二、不(bu)要傷害員(yuan)(yuan)工尊嚴。
hr 是(shi)企(qi)(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中應發揮以下作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需(xu)要策劃企(qi)(qi)(qi)業推行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)所(suo)有內容和(he)推進(jin)程序，不是(shi)簡單制定(ding)制度(du)和(he)制作(zuo)考核表(biao)，而是(shi)設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)系構建(jian)的(de)藍圖。包(bao)括(kuo)明(ming)確企(qi)(qi)(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承(cheng)接企(qi)(qi)(qi)
1.什么是(shi)個(ge)人知(zhi)識(shi)儲備(bei)？ 個(ge)人知(zhi)識(shi)儲備(bei)是(shi)基于某個(ge)專業(ye)方向進行的(de)有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理(li)及(ji)(ji)整合，在職場實操中， 主要(yao)是(shi)結合個(ge)人所(suo)從事(shi)崗位的(de)專業(ye)方向、工(gong)作內容及(ji)(ji)業(ye)務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進行系統(tong)積累(lei)、多方學習，以更(geng)好地(di)完成工(gong)作及(ji)(ji)實現個(ge)人社會價值。
HR 梳理企(qi)業(ye)(ye)人力資源管(guan)理問題可從以下五維度(du)框(kuang)架入手： 一(yi)、組織結構與(yu)業(ye)(ye)務(wu)發(fa)展： 1、模(mo)式(shi)選擇有(you)誤(wu)，存(cun)在該分權不分權、該集(ji)權亂分權的(de)情(qing)況。 2、層次和管(guan)理幅度(du)設置不合理，如盲目追(zhui)求(qiu)扁平化，忽略人員素質水(shui)平，導(dao)致管(guan)理有(you)效性降(jiang)