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公司是一(yi)家制造型(xing)企業，因市場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但(dan)高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)費(fei)用給財務部門帶(dai)來壓(ya)力(li)，管理(li)層希望在保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量(liang)的同時控制成(cheng)本，優化建議如下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)，合(he)(he)并相似(si)課程，減少(shao)重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合(he)(he)理(li)安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次(ci)，避免短時間內
很多老板都在(zai)苦(ku)惱一(yi)個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都知(zhi)道一(yi)線的(de)員工(gong)才(cai)是(shi)給我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的(de)員工(gong)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)員工(gong)業務員都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更(geng)多的(de)價(jia)值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)會(hui)去從績(ji)效上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬(chou)上(shang)面(mian)給到他(ta)們(men)(men)(men)(men)高額(e)的(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高提成或
班組長如何(he)快(kuai)速培訓新員(yuan)工？要(yao)解決(jue)好這(zhe)三(san)個問題。 第一，新員(yuan)工快(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊(dui)的問題。 一、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工的基本情(qing)況(kuang)(kuang)。多(duo)溝通(tong)，跟他表達友(you)好和(he)接納。 二、介紹本部門的情(qing)況(kuang)(kuang)。比如生產流程(cheng)、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣(qi)、管理(li)風格等等。
如何(he)制定(ding)針(zhen)對(dui)性的(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)們可能根據不同的(de)一個(ge)學(xue)員(yuan)情(qing)況的(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定(ding)不同的(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)方案。這個(ge)是(shi)(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)，我(wo)們大多時候是(shi)(shi)在解決(jue)共性的(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題都是(shi)(shi)給到(dao)了我(wo)們的(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你可能就(jiu)要(yao)針(zhen)對(dui)不同的(de)人(ren)
入職培訓，可以幫助(zhu)新員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入團隊，也(ye)是(shi)形成(cheng)戰斗力的(de)關(guan)鍵步(bu)驟，但(dan)很多(duo)企業(ye)卻(que)常常忽視了它的(de)作(zuo)用，那(nei)么(me)如何設計新員(yuan)工(gong)入職培訓？分三個維度。 一、從崗位(wei)培訓做起。這包括了崗位(wei)的(de)管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容、職責和權限，以及行政福利、績效考(kao)核、晉升路(lu)
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企業(ye)(ye)教練(lian)要(yao)更(geng)加關注以(yi)下三(san)類人。 1、是年輕的(de)業(ye)(ye)務總監們，就(jiu)是新晉的(de)管理者。企業(ye)(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他們打(da)開(kai)視角，看到(dao)如(ru)何(he)在(zai)組織(zhi)中游刃有余(yu)，伴隨(sui)著組織(zhi)一起成長，同(tong)時成就(jiu)自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕管理者在(zai)企業(ye)(ye)里呀不(bu)斷向上晉升時，是常常會感(gan)
做能(neng)體(ti)現(xian)專(zhuan)業價值的管理(li)干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目跟風(feng)安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)訓(xun)項(xiang)目提(ti)升領導(dao)能(neng)力(li)，具(ju)體(ti)步驟(zou)如(ru)下： 一、測評：首先對現(xian)有人員進(jin)行測評，了解其差距與提(ti)升空間。 二(er)、課堂(tang)培(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領導(dao)力(li)課程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三、
如何系統(tong)開展新員(yuan)工培訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培訓的構成(cheng)。新員(yuan)工培訓并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培訓就(jiu)結束，而是一(yi)個(ge)系統(tong)工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新員(yuan)工活動、指定指導(dao)人、入(ru)部門、上(shang)崗培訓、試(shi)用期跟進以及經理(li)見面(mian)會等(deng)環節。
想不想知道公司的培(pei)訓(xun)(xun)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去評估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的效果： 一、反應層評估(gu)。也(ye)就(jiu)(jiu)是去看(kan)參訓(xun)(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度，如果大家(jia)從(cong)心里就(jiu)(jiu)不認(ren)可(ke)這項培(pei)訓(xun)(xun)，效果自然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層次的評估(gu)內容主要(yao)包括三個(ge)方面(mian)：
如何從(cong)戰略層(ceng)面上制(zhi)定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)問題非常好(hao)啊，我們很多時候培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都是常規(gui)型的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)(de)內控條(tiao)線(xian)，或者(zhe)是銷售條(tiao)線(xian)，或者(zhe)是分(fen)為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)職(zhi)能崗(gang)位(wei)提供這些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。那(nei)么我們企(qi)業的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)一個(ge)職(zhi)能就是把(ba)我們企(qi)業的(de)(de)(de)
實施過移動(dong)學(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把(ba)精心(xin)挑選(xuan)的(de)課程(cheng)放在學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰(shui)？身邊的(de)學(xue)霸完全不用操(cao)心(xin)，他(ta)們(men)不會(hui)放過任(ren)何一個(ge)任(ren)何一刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
招對(dui)人并(bing)培(pei)訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關重(zhong)要，這需進(jin)行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企(qi)業(ye)招到優秀人才后，會安(an)排(pai)三個月集中培(pei)訓(xun)并(bing)考試，了(le)解其意愿、思(si)維及改造(zao)可能性(xing)。大公司(si)常采用管培(pei)生(sheng)模式(shi)，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮(hui)專長(chang)。 中小企(qi)業(ye)與之相比，招人即干活，
培訓需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析會決定(ding)起培訓的(de)(de)成敗，以下(xia)是(shi)踩坑無(wu)數次之(zhi)后總結的(de)(de)感悟(wu)。培訓需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析簡單點(dian)，就是(shi)確(que)定(ding)企(qi)業實際培訓內容的(de)(de)過程(cheng)，這(zhe)么一(yi)個(ge)看似(si)簡單的(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一(yi)個(ge)很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)(de)HR，都把培訓需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析掛在嘴邊(bian)，一(yi)提(ti)到培訓就嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析，
生(sheng)產操作人員(yuan)培訓(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培訓(xun)(xun)分類概述。從(cong)培訓(xun)(xun)形式和(he)內容角(jiao)度分為(wei)(wei)實(shi)操培訓(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)；從(cong)培訓(xun)(xun)整體安排上分為(wei)(wei)崗前培訓(xun)(xun)、在崗培訓(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產制造型企業，一線生(sheng)產作業人員(yuan)是關鍵核心崗位，其技能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產品質量(liang)與交(jiao)付周
某互聯(lian)網(wang)公司(si)在新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職方面采取了一系(xi)列措施。提供(gong)詳細入(ru)職指引(yin)（含(han)公司(si)文化(hua)、工(gong)(gong)作環(huan)境、流程培(pei)訓(xun)等），設計(ji)(ji)個性化(hua)職業(ye)發展計(ji)(ji)劃。新員(yuan)工(gong)(gong)第(di)一周參(can)與(yu)團隊建(jian)設活動(dong)，根據崗位和個人(ren)能力安排(pai)專(zhuan)業(ye)技(ji)能培(pei)訓(xun)與(yu)導師(shi)制度。定期舉(ju)辦新員(yuan)工(gong)(gong)交流會(hui)促進跨部門溝(gou)通，使新
新員(yuan)(yuan)工如何快速融入、勝任(ren)并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新員(yuan)(yuan)工能快速融入團隊、勝任(ren)崗(gang)位并做出業(ye)績(ji)，而新員(yuan)(yuan)工入職(zhi)培訓是其培養的(de)核心(xin)舉措，也是彰顯雇主形象(xiang)的(de)重要方(fang)式。若沒(mei)有入職(zhi)培訓，讓(rang)新員(yuan)(yuan)工快速達成這些(xie)目標就是空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點(dian)問題(ti)：為新員(yuan)(yuan)工講清(qing)
企(qi)業(ye)培(pei)訓存在(zai)效果(guo)差、員(yuan)工積極性不(bu)高(gao)的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼(tie)業(ye)務，通過(guo)運營數(shu)據分析制定真正(zheng)的培(pei)訓需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作和學習的矛盾就不(bu)存在(zai)，培(pei)訓有(you)(you)價值，學員(yuan)有(you)(you)動力。 二、人人為師(shi)，
公司(si)重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)(quan)與問責制的平衡，推行了(le)如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反(fan)(fan)饋渠道(dao)、明確績效考(kao)核(he)標(biao)準等措施。雖有成(cheng)效但(dan)部分員工仍(reng)感覺(jue)心(xin)理(li)安(an)全(quan)(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議(yi)如下。 一(yi)、強化正向(xiang)反(fan)(fan)饋文化。除嚴格績效考(kao)核(he)外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作。如果不想讓(rang)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批(pi)評”，建議(yi)重點做好三方面工(gong)作，后續再深(shen)入系統開展(zhan)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)體系的規劃與(yu)基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)
幾乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會認(ren)為(wei)自(zi)己的(de)管(guan)理層能力不足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管(guan)理層四處參(can)加培(pei)訓(xun)，如(ru)股權(quan)激勵(li)、阿米巴、管(guan)理思維(wei)等，但這些培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理干部學以致用，改(gai)進工(gong)作績效和提升領導力。分享一個比較成功(gong)的(de)管(guan)理層領導力培(pei)訓(xun)項目操作方法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目
某創新科技跨國公司為推動多元化、公平與(yu)包(bao)容(rong)啟動全面培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在(zai)線學習、面對(dui)面研討會(hui)和定(ding)期多元化論壇(tan)，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰(zhan)。部(bu)分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容(rong)對(dui)某些群體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸(xi)引力與(yu)實用性。引入互動性學習方法如
我(wo)(wo)們在培(pei)訓的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們會跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去溝(gou)通。我(wo)(wo)們說了(le)，我(wo)(wo)們需(xu)要(yao)去評估老(lao)(lao)師(shi)(shi)的(de)培(pei)訓開(kai)發能力課(ke)程開(kai)發能力以及授課(ke)的(de)能力。那(nei)我(wo)(wo)們到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們應該怎(zen)么樣(yang)去把(ba)控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩個(ge)維度的(de)結果，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)能力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們需(xu)要(yao)根據一個(ge)課(ke)程完了(le)過后(hou)
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢(qian)出力(li)還不(bu)落(luo)好！說說如何做好內(nei)(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效率高效果好？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培(pei)訓是一筆投資人(ren)力(li)物力(li)時(shi)(shi)間的(de)事情，但很(hen)多(duo)時(shi)(shi)候出力(li)不(bu)討好，大多(duo)數(shu)的(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成(cheng)為(wei)(wei)業(ye)(ye)務部門眼中(zhong)的(de)額外(wai)負(fu)擔，成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理(li)認為(wei)(wei)培(pei)訓
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)訓部門在(zai)公司(si)里面有(you)話語(yu)權？怎(zen)(zen)么能(neng)讓(rang)你(ni)們(men)培(pei)訓師能(neng)夠(gou)感覺到(dao)在(zai)這(zhe)個部門里面干(gan)的(de)(de)有(you)意思(si)？怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓總監(jian)能(neng)夠(gou)往上(shang)再(zai)走，也就取決于(yu)這(zhe)個我的(de)(de)關(guan)鍵(jian)詞是(shi)(shi)價值和經(jing)營(ying)，就是(shi)(shi)要有(you)經(jing)營(ying)思(si)維，要主動(dong)出擊，而不是(shi)(shi)被動(dong)的(de)(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那
許多公司(si)只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓，這會帶來(lai)諸多危害(hai)。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員(yuan)工(gong)未經適當培訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)環(huan)境和(he)掌(zhang)握技(ji)能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會影響團隊(dui)其他(ta)人。 二(er)、增加(jia)成本。新(xin)人效(xiao)率(lv)低(di)需投入(ru)更(geng)多人力時間彌補，若離職，公司(si)要承擔
如何保證(zheng)培訓項目的順利開展？一(yi)個方(fang)(fang)法幫你(ni)提升培訓組(zu)織效(xiao)率，稱其為五要素(su)法，就(jiu)是要從五個方(fang)(fang)面(mian)去做培訓項目的實施(shi)準備(bei)。五個要素(su)分別是人(ren)、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)要素(su)，人(ren)的方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個方(fang)(fang)面(mian)的內容： 一(yi)、培訓管(guan)理(li)者。也就(jiu)是負責本
很(hen)多企(qi)業都想提升自己的(de)(de)管理(li)能力，但又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不一定(ding)能解決問題，那應(ying)該怎(zen)么培(pei)(pei)訓(xun)？一個不花錢，或者(zhe)花很(hen)少的(de)(de)錢，就能達(da)到一定(ding)效果(guo)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處理(li)法，其操作主(zhu)要包(bao)括(kuo)七(qi)個步驟： 一、確定(ding)每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論(lun)的(de)(de)主(zhu)題，比如(ru)本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討論(lun)
現(xian)在(zai)我(wo)(wo)們(men)的(de)確是(shi)發展(zhan)太快(kuai)(kuai)(kuai)了，很多企業不僅(jin)出現(xian)的(de)非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)，出現(xian)了之(zhi)后成為(wei)(wei)了一個爆款現(xian)象，規模擴張非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)。所(suo)以管理(li)層的(de)人都(dou)希望非(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)的(de)速(su)度能夠(gou)招募到(dao)熟練工，所(suo)以往往我(wo)(wo)們(men)去(qu)招募進來，新(xin)員工以后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他(ta)們(men)進行合(he)理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)成為(wei)(wei)真正能夠(gou)
什么是(shi)訓戰結合(he)呢(ni)(ni)？很(hen)多(duo)的企業大(da)學培訓中心都(dou)在(zai)(zai)使用這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢(ni)(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開始(shi)用起來(lai)的理(li)解起來(lai)非常容(rong)易。 1、就(jiu)是(shi)一方面要(yao)(yao)進(jin)行集(ji)中訓練。那么仗怎(zen)么打兵就(jiu)怎(zen)么練。 2、另(ling)外(wai)一方面要(yao)(yao)跟(gen)實際的工(gong)作結合(he)起來(lai)，華(hua)為大(da)學在(zai)(zai)進(jin)行培訓的
向跳(tiao)槽的員(yuan)工收培(pei)訓(xun)費會嗎(ma)？為什(shen)么要向跳(tiao)槽的員(yuan)工收取培(pei)訓(xun)費用(yong)？收取培(pei)訓(xun)費用(yong)，就能夠減少公司的損失了嗎(ma)？不就能夠防止員(yuan)工跳(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看到(dao)集(ji)團董事長建議立法，對(dui)員(yuan)工跳(tiao)槽收取培(pei)訓(xun)費，搞不懂(dong)是怎么樣(yang)想(xiang)，基于什(shen)么樣(yang)的一些事實和理(li)由？