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公(gong)司(si)惡意讓員工待(dai)崗的(de)正確(que)應對(dui)方式(shi)如下： 一(yi)、如果公(gong)司(si)口頭讓你待(dai)崗且(qie)沒有公(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼(ji)續上班，否則可能被公(gong)司(si)以曠(kuang)工為(wei)由處(chu)置(zhi)。 二、如果收到待(dai)崗通知，要判斷公(gong)司(si)真實意圖，若公(gong)司(si)正常經營則坐實違(wei)法待(dai)崗，及時(shi)明確(que)回復拒絕待(dai)崗
新員工入職應簽署以(yi)下重(zhong)要文件(jian)： 一、入職登記表(biao)。內容(rong)可與應聘登記表(biao)一致，包括工作經歷、教育經歷等，需加上員工對(dui)所填內容(rong)真(zhen)實性負(fu)責的(de)聲(sheng)明，否(fou)則公司有權(quan)無條件(jian)辭退，這可為后續處理提供依(yi)據(ju)。 二、新員工所在(zai)崗位的(de)工作說明書(shu)。讓員工熟悉
這(zhe)是一種新型用工(gong)方(fang)式，企業不和員(yuan)工(gong)簽訂勞(lao)(lao)動合同，而(er)是誘導員(yuan)工(gong)辦理個體工(gong)商(shang)(shang)戶，再與(yu)員(yuan)工(gong)辦理的(de)個體工(gong)商(shang)(shang)戶簽訂業務合作或(huo)承攬協議，將勞(lao)(lao)動用工(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務合作關系，企業可規避很(hen)多勞(lao)(lao)動用工(gong)的(de)責任(ren)和義務，如社(she)保、勞(lao)(lao)動保護等成(cheng)本(ben)。有(you)些(xie)企業甚(shen)至不直接和員(yuan)工(gong)注冊(ce)
HR 勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系管理工作的核心內容，主要(yao)包(bao)括以下(xia)六(liu)個方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)清楚八部法(fa)條(tiao)(tiao)，包(bao)括勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工傷保險條(tiao)(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例、社會保險法(fa)、工資支付(fu)暫行規定、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
空降人力資源(yuan)經理要(yao)(yao)在新公司(si)迅速站穩腳(jiao)跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要(yao)(yao)有做(zuo)人的底線，不(bu)踩紅(hong)線，不(bu)利用職權謀取私利，不(bu)損害公司(si)利益，否則會(hui)被人質疑(yi)人品，難以獲得他(ta)人配(pei)合。 二、解決難題。搞(gao)定別(bie)人搞(gao)不(bu)定的事(shi)情，在面對棘(ji)手工
企(qi)業提高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常被提及用更(geng)少的人(ren)(ren)、花更(geng)少的錢、讓有(you)限的人(ren)(ren)做更(geng)多事并多發工資（薪酬的三(san)四五(wu)原則），但(dan)此回答籠統且僅從(cong)成(cheng)本(ben)控制角度出(chu)發。更(geng)完美的回答可(ke)從(cong)三(san)方面展開。 一、是(shi)人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)(ren)工成(cheng)本(ben)與企(qi)業收入關(guan)系看，提升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少成(cheng)
HR 梳(shu)理企業人力資源管(guan)理問題可從以(yi)下五維度(du)框架入手： 一、組織結構與(yu)業務發展(zhan)： 1、模式選擇有(you)誤，存在(zai)該分(fen)權(quan)不(bu)分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)權(quan)的(de)情(qing)況。 2、層次和管(guan)理幅度(du)設置(zhi)不(bu)合理，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人員素質(zhi)水平，導致管(guan)理有(you)效性降
分(fen)享一(yi)(yi)些提升(sheng)專(zhuan)業能力的(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建(jian)議只(zhi)把時間用在工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經驗(yan)是一(yi)(yi)部分(fen)。更(geng)重要的(de)是 8 小時之外的(de)自我學(xue)習(xi)，僅(jin)依靠工(gong)作(zuo)經驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)業會很慢。以下是一(yi)(yi)些快速提升(sheng)專(zhuan)業能力的(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文(wen)法。在某寶(bao)買知網賬號(hao)，上
單位延長員工(gong)試用(yong)期的相關事項。 一(yi)、法(fa)律規定與風(feng)險(xian)提醒。同(tong)一(yi)家(jia)單位與同(tong)一(yi)勞動者(zhe)只能約(yue)定一(yi)次試用(yong)期，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意延長員工(gong)試用(yong)期的壞習慣，因為(wei)這會(hui)產生(sheng)兩大風(feng)險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金(jin)的風(feng)險(xian)：延長的試用(yong)期違規，若員工(gong)事后仲裁，公
HR 核(he)算招(zhao)聘成本(ben)(ben)(ben)可從(cong)以(yi)(yi)下(xia)五個(ge)方面著(zhu)手： 一、招(zhao)募成本(ben)(ben)(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘信(xin)息吸引求職者(zhe)投遞(di)簡(jian)歷過程中產生(sheng)的(de)成本(ben)(ben)(ben)，包括開通(tong)線(xian)上招(zhao)聘渠道費用、參加現場(chang)招(zhao)聘會(hui)的(de)會(hui)務費、資(zi)(zi)料費、場(chang)地費、差(cha)旅費，以(yi)(yi)及招(zhao)募期間相關人員工(gong)資(zi)(zi)福(fu)利等(deng)。 二、選(xuan)拔成本(ben)(ben)(ben)：
降本(ben)增(zeng)效是企業(ye)人力資(zi)源管理的(de)核心要點(dian)，降低人工成本(ben)不能簡單粗暴地裁(cai)員降薪，要降低低效或(huo)無效的(de)人工成本(ben)，不影響或(huo)盡量(liang)少影響公司(si)運轉，具體操作有四(si)個步驟： 一、清(qing)晰企業(ye)未來戰略(lve)或(huo)發展方向(xiang)，明(ming)確人才保留重(zhong)點(dian)。比如(ru)決定走創新差異化路線，就要保
崗(gang)位(wei)可能(neng)不(bu)為人(ren)知的潛規則。 一(yi)、辦(ban)公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)錯，感覺事(shi)情(qing)不(bu)多。但真相(xiang)是基本(ben)要(yao)做市面上能(neng)見(jian)到(dao)的所有工作，別稱(cheng)綜合行政崗(gang)，涵蓋文案(an)編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議(yi)紀要(yao)、公司活動舉辦(ban)、人(ren)事(shi)考勤表(biao)、物資采購(gou)等(deng)，忙下(xia)來(lai)
企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才梯(ti)隊(dui)建設(she)，可不僅僅只是(shi)(shi)做(zuo)幾(ji)場(chang)培訓就可以搞定的(de)(de)(de)，要想真正為企業(ye)培養優質的(de)(de)(de)后備人(ren)(ren)才，這四項核心工(gong)作(zuo)你要記住。 一(yi)、建立(li)各崗位。尤(you)其(qi)是(shi)(shi)關鍵崗位的(de)(de)(de)人(ren)(ren)員能力模型，也就是(shi)(shi)一(yi)個崗位的(de)(de)(de)員工(gong)要能夠(gou)勝任自(zi)己的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，必須(xu)有哪些具體的(de)(de)(de)素質，這是(shi)(shi)被很
員(yuan)(yuan)工(gong)離職，公司(si)不需要支付補償或賠償金的(de)情(qing)況有(you)三大類： 一、企(qi)(qi)業無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主動(dong)離職：在企(qi)(qi)業不存在過錯(cuo)的(de)情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身(shen)原(yuan)因主動(dong)提出離職，企(qi)(qi)業無(wu)需支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形(xing)： 1、試用期不符合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位(wei)展開(kai)討論，強調其對企(qi)業(ye)的重要性。 一(yi)、大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有(you)贊(zan)等大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只保留基(ji)礎(chu)人事(shi)管理工作，引發不(bu)同觀點。有(you)人認為創業(ye)經營以活下去為首(shou)要任務時可(ke)砍(kan)掉輔
沒(mei)有(you)專業 HR 崗(gang)位的(de)小(xiao)企業，給出用工(gong)管(guan)理問(wen)題的(de)解決方案。 一、小(xiao)企業用工(gong)管(guan)理現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)企業規模(mo)小(xiao)（約(yue) 20 人左右），業務穩定，人員增長(chang)變(bian)化不大(da)，沒(mei)有(you)專業 HR 崗(gang)位。多由(you)老板(ban)代管(guan)或讓(rang)出納、前(qian)臺代管(guan)人
HR如(ru)何一步步拿到百萬年薪，需做到以下(xia)幾點(dian)。 一、懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事容易出錯，招人(ren)也不對。HR 要(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時(shi)要(yao)認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷(duan)業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革(ge)。很多(duo) HR 害(hai)
很多企業關注降(jiang)本卻(que)忽(hu)略了(le)增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)，降(jiang)本只(zhi)能減輕(qing)經營(ying)風(feng)險，而增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)才是(shi)核(he)心。從人力資(zi)源管理角度，企業實(shi)現增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)需在五(wu)個方面努(nu)力： 一、定期進(jin)行崗(gang)位優(you)化。要不(bu)斷(duan)審視崗(gang)位設置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結合實(shi)際(ji)在力所能及范圍內解決。調(diao)研維
你還在(zai)為員工越來越雇不(bu)起、用(yong)(yong)(yong)工風險越來越高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)(yong)(yong)工形(xing)式其實已經在(zai)悄然發生變化。關于靈活用(yong)(yong)(yong)工，關于除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)(yong)(yong)工之外的多種用(yong)(yong)(yong)工形(xing)式，大多數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播(bo)平臺的主(zhu)播(bo)跟平臺，他們不(bu)是平臺的員工。餐飲企業(ye)在(zai)節假日或用(yong)(yong)(yong)餐高峰雇傭(yong)的
hr 是企(qi)業績效(xiao)管(guan)理(li)(li)中重要的角色，在績效(xiao)管(guan)理(li)(li)中應發揮(hui)以下作(zuo)用(yong)： 一、績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)業推行績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的所有內容和(he)(he)推進程序，不是簡單(dan)制定制度和(he)(he)制作(zuo)考核(he)表，而(er)是設計績效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構建的藍圖。包括(kuo)明確企(qi)業的績效(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)、承接企(qi)
1.什么是個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)儲備是基于某個(ge)(ge)專業(ye)方向進行的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳理及整合，在職場(chang)實(shi)操中， 主要是結(jie)合個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的專業(ye)方向、工作內(nei)容及業(ye)務知(zhi)識(shi)要求，進行系統積累、多(duo)方學習(xi)，以(yi)更(geng)好地完成工作及實(shi)現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社會價值。
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)存在風險且可能(neng)費(fei)錢。靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)是(shi)在員工(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)平(ping)臺），但很多小企(qi)業(ye)不了解其利弊(bi)就采用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)模式需(xu)從以下三點思(si)考和分析(xi)。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份。要(yao)清楚(chu)區分全職(zhi)(zhi)和非全職(zhi)(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)身(shen)(shen)份，從聘
公司(si)有裁員(yuan)跡象(xiang)時(shi)，需警惕一些(xie)難(nan)以察覺(jue)的征兆，大廠裁員(yuan)消息不斷，為提前(qian)規劃(hua)出路，要關注這些(xie)征兆，常見的行業不行、公司(si)福利變少、全(quan)員(yuan)掛鉤績效、嚴抓考(kao)勤、招聘崗(gang)位批量關停(ting)等情況(kuang)，重點幾(ji)個(ge)平時(shi)易忽略的： 一、突然被要求(qiu)居(ju)家辦公，比(bi)如某庫(ku)裁員(yuan)前(qian)
現(xian)階(jie)段以及未來較長一段時間，相當一部分公司(si)(si)(si)短期內(nei)可能難有業(ye)務(wu)增(zeng)量，保住現(xian)有業(ye)績都很吃力，這是資源集(ji)中化、市(shi)場消費能力和意(yi)愿降低、經濟周期波(bo)動等綜合因(yin)素導致，難以憑借(jie)一家公司(si)(si)(si)之力扭轉。活下(xia)去是企業(ye)現(xian)階(jie)段首要問題，優先級最高(gao)。作為公司(si)(si)(si)的 HR，
公司逼(bi)你離(li)職的五種最常見的手段： 一、發配邊疆。常見于大(da)廠，將你派到離(li)家(jia)很遠(yuan)的地(di)區支援業(ye)務，受不(bu)了就(jiu)會(hui)離(li)職。 二、離(li)職威脅。不(bu)肯離(li)職就(jiu)威脅在離(li)職證明上(shang)寫工(gong)作能力差，被唬住(zhu)就(jiu)會(hui)主(zhu)動離(li)職。 三、穿小鞋。包括設置工(gong)作難(nan)題和將你邊
在經營段位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升人(ren)(ren)效的第一(yi)個要點(dian)是(shi)用對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才標(biao)準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才通道、經常做人(ren)(ren)才盤點(dian)、學(xue)(xue)會建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才地圖、進行人(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)(jian)設以及對員工進行培訓學(xue)(xue)習(xi)與發展(zhan)，其核心價值是(shi)用對人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才標(biao)準包括基本(ben)條件(jian)、行為
蘇州一家企業辭退十年老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離(li)職面談(tan)沒談(tan)好(hao)，員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)(gan)覺受委屈屈辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)需注意以下要點。 一、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)被(bei)面談(tan)感(gan)(gan)到意外，會難以接受結果(guo)，易出事(shi)故。 二(er)、不(bu)要傷(shang)害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴(yan)。
HR 提(ti)升員工滿意度的(de)技巧(qiao)：營造峰值體驗(yan)(yan)(yan)。 一、峰值體驗(yan)(yan)(yan)的(de)理(li)論(lun)依據(ju)：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡(ka)尼曼研究提(ti)出，人對(dui)經歷體驗(yan)(yan)(yan)的(de)感受取決于高興(xing)或痛(tong)苦的(de)峰值及結束時狀態，對(dui)高興(xing)或痛(tong)苦比(bi)重(zhong)及持(chi)續時間不敏感。例(li)如每天下班堅持(chi)學(xue)習很苦很累，但因學(xue)習提(ti)升找(zhao)到
現在(zai)基于此分(fen)(fen)享(xiang)量化評價方法。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化評價要有分(fen)(fen)值，根據(ju)能(neng)(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需(xu)要了解，1 分(fen)(fen)基本概念需(xu)指導(dao)完成，2 分(fen)(fen)了解能(neng)(neng)獨(du)立完成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)獨(du)立系統完成，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導(dao)他人完成，5
如(ru)果被降薪了(le)，以下五種情況(kuang)才是合法合規的： 一(yi)、公司(si)已(yi)與你書(shu)面協商一(yi)致。 二、口頭(tou)協商后，你一(yi)個月內沒有提出異(yi)議。 三、因(yin)你不(bu)勝(sheng)任工作，公司(si)給你調(diao)崗，且(qie)公司(si)要拿出不(bu)勝(sheng)任的相關證明。 四、試用期滿，證明你不(bu)能從事原來崗