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空(kong)降人(ren)(ren)力資(zi)源經理要(yao)(yao)在新公司(si)迅速(su)站穩腳跟，可從以下五(wu)個方面著手。 一、堅守(shou)原(yuan)則。要(yao)(yao)有做人(ren)(ren)的底線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利用(yong)職權謀(mou)取私利，不(bu)(bu)損害公司(si)利益，否則會被人(ren)(ren)質疑(yi)人(ren)(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定(ding)別人(ren)(ren)搞不(bu)(bu)定(ding)的事情(qing)，在面對棘手工
有同學(xue)詢(xun)問新到一(yi)家公司如何做組(zu)織診(zhen)斷(duan)(duan)以(yi)了解團隊(dui)現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六(liu)(liu)盒模(mo)型(xing)分享(xiang)四步搞定組(zu)織診(zhen)斷(duan)(duan)的(de)方(fang)法，首(shou)先介紹(shao)六(liu)(liu)盒模(mo)型(xing)六(liu)(liu)個問題的(de)設(she)計。 一(yi)、使命和目(mu)標（Box1），思考我們(men)(men)為誰創(chuang)(chuang)造(zao)什么價值，審(shen)視目(mu)標，明確我們(men)(men)的(de)服務對象和創(chuang)(chuang)造(zao)的(de)價值所在
HR 對應聘候(hou)選人進行背景調查的主(zhu)要(yao)內(nei)容(rong)(rong)如下： 一(yi)、與候(hou)選人曾任職公司溝(gou)通的內(nei)容(rong)(rong)： 候(hou)選人過往工作經(jing)歷（最(zui)核心內(nei)容(rong)(rong)，也是求職者(zhe)簡歷作假最(zui)嚴重(zhong)部分），包括職位及(ji)晉升狀(zhuang)況(kuang)、主(zhu)要(yao)工作內(nei)容(rong)(rong)、在職期間(jian)工作業績及(ji)工作評價、管理幅(fu)度、出勤(qin)狀(zhuang)況(kuang)
公司逼你(ni)離職(zhi)(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配邊(bian)疆。常見于大廠(chang)，將(jiang)你(ni)派到離家很遠的(de)地區支援業務，受不了就(jiu)(jiu)會離職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)(zhi)威(wei)(wei)脅。不肯離職(zhi)(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)威(wei)(wei)脅在離職(zhi)(zhi)(zhi)證明(ming)上寫工作(zuo)能力差，被(bei)唬住就(jiu)(jiu)會主動離職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作(zuo)難題和將(jiang)你(ni)邊(bian)
某電商平臺采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)模式應對季(ji)節性訂單高峰，但業務擴張時面(mian)臨管(guan)理(li)復雜度和法(fa)律風險增加(jia)、勞動關系模糊(hu)、培訓不足致(zhi)服務質量不一(yi)等(deng)問題。優(you)化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、明確法(fa)律定(ding)位(wei)與(yu)合(he)規(gui)管(guan)理(li)。確定(ding)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)法(fa)律定(ding)位(wei)，保證合(he)同(tong)協議符合(he)勞動法(fa)規(gui)，建立合(he)規(gui)審
<p>當(dang)(dang)下降本增效成了很多企業的(de)(de)熱門(men)詞，客觀點，面對寒冬必(bi)要的(de)(de)降本可以理解(jie)，畢竟生存(cun)第(di)一(yi)(yi)，但(dan)盲目裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是生存(cun)是找死(si)。<br /> 一(yi)(yi)、當(dang)(dang)你反復(fu)猶豫，某個部門(men)應不應該裁(cai)(cai)撤的(de)(de)時候(hou)，大概(gai)率說(shuo)明該裁(cai)(cai)撤或該
HR 應該改(gai)掉做(zuo)(zuo)事(shi)首先找模(mo)板(ban)的習慣，因為這樣有兩(liang)個很大的弊端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平(ping)一(yi)直停留在較(jiao)低狀(zhuang)態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工作(zuo)，尤其是(shi)(shi)沒做(zuo)(zuo)過或難(nan)度較(jiao)大的工作(zuo)，應該首先明確(que)事(shi)情(qing)是(shi)(shi)什么、為什么要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)到(dao)什么程度，然后理清楚程序步驟(zou)以及需(xu)要(yao)(yao)使用的方
企業(ye)的人(ren)才梯隊建設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是做幾(ji)場培訓(xun)就可(ke)以搞定(ding)的，要(yao)想真正為企業(ye)培養優(you)質的后備人(ren)才，這(zhe)四項核心工作(zuo)你要(yao)記住。 一(yi)、建立(li)各崗(gang)(gang)位(wei)。尤(you)其是關鍵崗(gang)(gang)位(wei)的人(ren)員能力模型，也就是一(yi)個崗(gang)(gang)位(wei)的員工要(yao)能夠勝任自己的工作(zuo)，必須(xu)有哪(na)些具體(ti)的素質，這(zhe)是被很
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)工(gong)工(gong)作更加(jia)積(ji)極，這個激勵循環(huan)，應(ying)該清楚。 一(yi)、循環(huan)的(de)(de)起(qi)點(dian)，就(jiu)是需要給員(yuan)工(gong)制(zhi)(zhi)定先(xian)進(jin)合(he)理的(de)(de)目標(biao)，有了(le)目標(biao)才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評價，才能引(yin)導員(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終(zhong)讓(rang)公(gong)司和(he)員(yuan)工(gong)保持結(jie)果和(he)方(fang)向的(de)(de)一(yi)致(zhi)，而(er)先(xian)進(jin)合(he)理，就(jiu)是制(zhi)(zhi)定的(de)(de)目標(biao)，要讓(rang)員(yuan)
不裁員(yuan)不降薪控制人(ren)力成本可(ke)從(cong)以下方(fang)面入(ru)手。 一、提高工作效(xiao)率。 1. 優化流程。過去(qu)市場(chang)好時企業(ye)管理(li)粗放，存在交(jiao)叉和(he)重(zhong)復工作，應把(ba)流程搞順暢。把(ba)合(he)適(shi)的(de)(de)人(ren)放在合(he)適(shi)崗位，讓其(qi)做擅(shan)長的(de)(de)事。例如(ru)讓擅(shan)長商務談判的(de)(de)人(ren)專注于此(ci)，基礎
主要探討(tao)大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權限較大(da)。在求(qiu)職(zhi)環(huan)節(jie)，小公司的 HR 多是(shi)偏工具人的角色，為業務(wu)篩(shai)簡歷、約面(mian)試(shi)等。而大(da)廠 HR 一方面(mian)有一票否決權。另一方面(mian)是(shi)定薪定級的負(fu)責人，業務(wu)方只有建議權，甚至會在求(qiu)職(zhi)時(shi)給人 P
企(qi)業可以直(zhi)接(jie)調整員工(gong)工(gong)作(zuo)崗位？一般(ban)情(qing)況下，企(qi)業調崗需(xu)要(yao)和員工(gong)協商(shang)達(da)成一致(zhi)并形(xing)成書面文件，但有一種(zhong)情(qing)況企(qi)業可以直(zhi)接(jie)調崗，即(ji)公司(si)行使(shi)用(yong)工(gong)自主權，用(yong)工(gong)自主權是指企(qi)業在國家法律(lv)法規框架(jia)內，根據經營(ying)管理需(xu)要(yao)和勞動者各(ge)方面表現，自主決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數
HR如(ru)何一(yi)步步拿到百(bai)萬年(nian)薪，需(xu)做到以下幾(ji)點。 一(yi)、懂(dong)(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不懂(dong)(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容易(yi)出錯，招人也不對。HR 要懂(dong)(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認(ren)真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革(ge)。很多 HR 害
HR 提(ti)升員(yuan)工滿意度的(de)(de)(de)技巧：營造峰值體(ti)(ti)驗(yan)(yan)。 一、峰值體(ti)(ti)驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)理論(lun)依據：心理學家丹(dan)尼(ni)(ni)爾(er)?卡尼(ni)(ni)曼研究提(ti)出，人對經(jing)歷(li)體(ti)(ti)驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)感受(shou)取(qu)決于高興或痛(tong)苦(ku)的(de)(de)(de)峰值及結束(shu)時狀態，對高興或痛(tong)苦(ku)比(bi)重(zhong)及持續時間不敏(min)感。例如每天下班(ban)堅(jian)持學習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學習提(ti)升找到
分享一(yi)些(xie)提升(sheng)專業能(neng)力(li)的(de)(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場的(de)(de) HR，不建議只把時(shi)間用在工(gong)(gong)作上，工(gong)(gong)作經驗(yan)是一(yi)部(bu)分。更重要的(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學(xue)習(xi)，僅依(yi)靠工(gong)(gong)作經驗(yan)提升(sheng)專業會很慢。以下是一(yi)些(xie)快速提升(sheng)專業能(neng)力(li)的(de)(de)小竅門。 一(yi)、論(lun)文法(fa)。在某寶買知網賬號，上
降(jiang)本增效是企業人力資源管理的核心要點(dian)，降(jiang)低人工成本不能簡單粗暴(bao)地裁員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低低效或無(wu)效的人工成本，不影響或盡(jin)量(liang)少影響公(gong)司運轉，具(ju)體操作有四個(ge)步驟： 一(yi)、清晰企業未(wei)來戰略或發展方向，明(ming)確人才保留重點(dian)。比如決(jue)定(ding)走創新差異化路線，就要保
現(xian)階(jie)段以(yi)及(ji)未來(lai)較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分公司短期內可能難(nan)有業務增量(liang)，保(bao)住(zhu)現(xian)有業績都很(hen)吃力(li)，這(zhe)是資(zi)源集中化(hua)、市場消(xiao)費能力(li)和意愿(yuan)降低(di)、經濟(ji)周期波動等(deng)綜合因素導致，難(nan)以(yi)憑借一(yi)家(jia)公司之(zhi)力(li)扭轉(zhuan)。活(huo)下去(qu)是企(qi)業現(xian)階(jie)段首要(yao)問題(ti)，優先(xian)級最(zui)高。作為公司的 HR，
公(gong)(gong)司(si)(si)(si)惡意(yi)讓(rang)員(yuan)工(gong)待(dai)崗的正(zheng)確應對方(fang)式(shi)如下： 一、如果公(gong)(gong)司(si)(si)(si)口頭讓(rang)你待(dai)崗且(qie)沒有(you)公(gong)(gong)示(shi)、走程序，直接(jie)無視，繼(ji)續上班，否則可(ke)能被公(gong)(gong)司(si)(si)(si)以曠工(gong)為由處(chu)置。 二(er)、如果收到待(dai)崗通(tong)知，要(yao)判斷(duan)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)真實意(yi)圖(tu)，若(ruo)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)正(zheng)常經營則坐(zuo)實違(wei)法待(dai)崗，及時(shi)明確回復(fu)拒絕待(dai)崗
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)應簽署(shu)以(yi)下重要(yao)文(wen)件(jian)： 一、入職(zhi)登記(ji)表(biao)。內容可與應聘(pin)登記(ji)表(biao)一致，包括工(gong)(gong)作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)所填內容真實性負責(ze)的聲明(ming)，否則公司(si)有權無條件(jian)辭退，這可為(wei)后(hou)續處理(li)提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)作說明(ming)書(shu)。讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)熟(shu)悉
hr 是(shi)(shi)企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)重要(yao)的角色，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)應發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的策劃人。hr 需(xu)要(yao)策劃企業(ye)(ye)推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的所有內容和推進程序(xu)，不是(shi)(shi)簡單制定(ding)制度和制作(zuo)考核表，而是(shi)(shi)設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構(gou)建的藍圖。包括明確企業(ye)(ye)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
現在基(ji)于此(ci)分(fen)(fen)享(xiang)量化(hua)評價方法。從知識、技能(neng)、素質三方面來(lai)看，量化(hua)評價要有(you)分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需(xu)要了解(jie)，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需(xu)指導(dao)完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了解(jie)能(neng)獨(du)立完(wan)成(cheng)(cheng)模塊(kuai)任(ren)務(wu)，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌(zhang)握能(neng)指導(dao)他(ta)人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
崗位可(ke)能不(bu)(bu)為人(ren)知的潛規則。 一、辦(ban)公室(shi)綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)(bu)錯(cuo)，感覺事(shi)情(qing)不(bu)(bu)多。但真(zhen)相是基本要(yao)做市面上(shang)能見到(dao)的所有工作，別稱綜合行政崗，涵(han)蓋文案編輯、人(ren)事(shi)招(zhao)聘、會議(yi)紀要(yao)、公司(si)活(huo)動舉辦(ban)、人(ren)事(shi)考勤(qin)表、物資(zi)采購等，忙下來
企業貿然采用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)存在風險(xian)且可能費錢。靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和用(yong)(yong)人單位之(zhi)間插入外包服(fu)務商（靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)平臺），但很多小企業不(bu)了解其利弊就采用(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)模(mo)式需從(cong)以(yi)下三點思考(kao)和分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)身份。要清楚區分全(quan)職和非(fei)全(quan)職用(yong)(yong)工(gong)身份，從(cong)聘(pin)
如(ru)果被降(jiang)薪(xin)了(le)，以下五種情況才是合(he)法(fa)合(he)規的： 一(yi)(yi)、公司已(yi)與你(ni)書面協商一(yi)(yi)致。 二、口頭(tou)協商后，你(ni)一(yi)(yi)個月內(nei)沒有提(ti)出異議。 三(san)、因(yin)你(ni)不(bu)勝(sheng)任工作，公司給你(ni)調崗，且(qie)公司要拿出不(bu)勝(sheng)任的相關(guan)證(zheng)明(ming)。 四、試(shi)用期(qi)滿，證(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗
許多 HR 面對(dui)(dui)如何做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一問題時會感(gan)到困惑，認(ren)為這是總經(jing)理(li)或運營(ying)(ying)中(zhong)心的職責。但(dan) HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能提升自身競爭力(li)。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對(dui)(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)(ying)活動中(zhong)的業(ye)務和財務數(shu)據進行分(fen)析(xi)，找出結(jie)果與目(mu)標差(cha)距的原因，彌補差(cha)距并確定(ding)下一周
現在不止 35 歲危(wei)機，應(ying)屆生還(huan)沒報到也可能(neng)被(bei)優化(hua)，分享公(gong)司可能(neng)隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務(wu)下滑(hua)，銷(xiao)量低、利(li)潤低、現金(jin)流(liu)差。 二、福利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節(jie)假日福利(li)等能(neng)省則省。 三、高(gao)層頻繁變動，公(gong)司出問題高(gao)層
年(nian)底裁員(yuan)時公司(si)慣(guan)用陰招，了(le)解后可避免被輕易拿捏(nie)： 一、惡意(yi)調崗：以人員(yuan)飽和等(deng)理由(you)將(jiang)員(yuan)工(gong)調離(li)原崗位(wei)，甚至從(cong)核心部門(men)調去做(zuo)客服、銷(xiao)售等(deng)崗位(wei)，目的是(shi)節省(sheng) “n+1” 補償。但(dan)變(bian)更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本(ben)人同意(yi)，只(zhi)要員(yuan)工(gong)不想動
這是一種新型用工(gong)(gong)(gong)方式，企業不(bu)(bu)和員工(gong)(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)動(dong)合同，而是誘導員工(gong)(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與員工(gong)(gong)(gong)辦理的(de)個(ge)體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽訂(ding)業務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務(wu)合作(zuo)關系(xi)，企業可規(gui)避(bi)很(hen)多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)的(de)責任和義務(wu)，如社保、勞(lao)動(dong)保護等成(cheng)本。有些企業甚至不(bu)(bu)直接和員工(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
一個(ge)優(you)秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能力(li)。 一、對企(qi)業經營有全(quan)面(mian)了(le)解(jie)。HR 不能僅從人力(li)資源領域定義和(he)看(kan)待問題，要(yao)對企(qi)業經營有全(quan)面(mian)了(le)解(jie)，知識要(yao)完整，不僅懂(dong)能力(li)、管理(li)，還要(yao)懂(dong)業務(wu)，否則學越多(duo)可能越不利。 二、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大(da)于能力(li)，個(ge)
之前(qian)提(ti)到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件、知識技能(neng)、勝任(ren)(ren)力和(he)價值觀，現分(fen)(fen)享(xiang)基于任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)(ren)力模型敏捷建模方(fang)法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分(fen)(fen)析(xi)。通過與現任(ren)(ren)員工及其主管(guan)進(jin)行行為(wei)事件訪談，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及所(suo)需技能(neng)和(he)能(neng)力。 二、了解績效指標。