已加入本站1783天 , 點擊量：25760 次
<p>當下降本(ben)增效成了很多企(qi)業(ye)的(de)熱(re)門詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)降本(ben)可(ke)以理解，畢竟生存第一，但盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大(da)動脈那(nei)就不是生存是找(zhao)死(si)。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫，某(mou)個部門應不應該裁(cai)撤的(de)時(shi)候，大(da)概率說明該裁(cai)撤或該
在經營段位的(de) HR 中，通(tong)過(guo)薪酬提升(sheng)人效的(de)第一個(ge)要點是用(yong)對人。 一、具(ju)體包括建(jian)(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)(cai)地圖、進(jin)行人才(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)(jian)設以及對員工進(jin)行培訓學習與發展，其(qi)核心價值(zhi)是用(yong)對人。建(jian)(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)(cai)標準(zhun)包括基本條件、行為(wei)
1.什么(me)是(shi)個(ge)(ge)人知(zhi)(zhi)識儲備(bei)？ 個(ge)(ge)人知(zhi)(zhi)識儲備(bei)是(shi)基于某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)向進行的有意識知(zhi)(zhi)識積(ji)累、梳(shu)理及(ji)整合(he)，在職場(chang)實(shi)操中， 主要(yao)是(shi)結合(he)個(ge)(ge)人所從事崗位的專業(ye)方(fang)向、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業(ye)務知(zhi)(zhi)識要(yao)求(qiu)，進行系統積(ji)累、多(duo)方(fang)學習，以(yi)更好地完成工(gong)作(zuo)及(ji)實(shi)現個(ge)(ge)人社會價值。
不裁員不降薪控制人(ren)力(li)成本可從以下方面入手。 一、提(ti)高工作效率(lv)。 1. 優(you)化(hua)流(liu)程(cheng)。過去(qu)市場好時(shi)企業管理(li)粗放，存在交叉和重復工作，應把流(liu)程(cheng)搞順暢。把合適的(de)人(ren)放在合適崗位，讓(rang)其做擅長的(de)事。例如讓(rang)擅長商務談判(pan)的(de)人(ren)專(zhuan)注于此，基礎
主要(yao)探(tan)討大廠 HR 顯得拽的(de)原(yuan)因(yin)，具(ju)體如下。 一(yi)、權限(xian)較大。在求職環節，小公司的(de) HR 多是偏工具(ju)人的(de)角色(se)，為業(ye)(ye)務篩簡歷、約面(mian)(mian)試等。而(er)大廠 HR 一(yi)方(fang)面(mian)(mian)有(you)一(yi)票否決權。另一(yi)方(fang)面(mian)(mian)是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責人，業(ye)(ye)務方(fang)只有(you)建議權，甚至(zhi)會在求職時給(gei)人 P
規避試用期(qi)(qi)用工(gong)風險的八(ba)項核心措施： 一(yi)(yi)、確保在員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職一(yi)(yi)個(ge)月以內與其訂(ding)立書面的勞動合同，若員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要(yao)(yao)不(bu)斷提(ti)醒，三(san)十(shi)天內仍(reng)不(bu)簽(qian)的，在保留證據情況下直接辭(ci)退。 二、不(bu)要(yao)(yao)簽(qian)勞務合同和試用期(qi)(qi)合同，一(yi)(yi)般與員(yuan)(yuan)工(gong)簽(qian)訂(ding)不(bu)低(di)于三(san)年(nian)期(qi)(qi)
現在不止 35 歲危機(ji)，應屆(jie)生還沒報到也可能(neng)(neng)被優(you)化，分(fen)享公司(si)可能(neng)(neng)隨時裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量(liang)低、利(li)潤低、現金(jin)流差(cha)。 二、福利(li)縮(suo)減(jian)，如體(ti)檢、旅(lv)游、團建(jian)、節(jie)假(jia)日福利(li)等能(neng)(neng)省則省。 三、高層頻繁變動，公司(si)出問題高層
企業的人才(cai)梯隊建(jian)設，可(ke)不僅僅只是(shi)做幾場(chang)培(pei)訓就可(ke)以搞(gao)定的，要想真正為企業培(pei)養(yang)優質(zhi)的后(hou)備人才(cai)，這(zhe)(zhe)四項核心工作你(ni)要記住。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的人員(yuan)能(neng)力模型，也(ye)就是(shi)一(yi)個崗(gang)位的員(yuan)工要能(neng)夠勝任自己的工作，必須有(you)哪些具體(ti)的素質(zhi)，這(zhe)(zhe)是(shi)被(bei)很(hen)
HR如何一步步拿(na)到百萬年薪，需(xu)做到以下幾(ji)點。 一、懂業(ye)務(wu)。如果不懂業(ye)務(wu)，做事(shi)容易出錯，招(zhao)人也不對。HR 要懂業(ye)務(wu)需(xu)多(duo)參加業(ye)務(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開(kai)會(hui)(hui)時(shi)要認真聽業(ye)務(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)問題(ti)。 二、做變革。很多(duo) HR 害
公(gong)(gong)(gong)司(si)惡(e)意讓員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)的(de)正確(que)應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)(gong)司(si)口頭(tou)讓你待(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)(gong)(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼續(xu)上班，否則可(ke)能被公(gong)(gong)(gong)司(si)以曠(kuang)工(gong)為由(you)處置。 二(er)、如(ru)果收到待(dai)(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)(gong)司(si)真(zhen)實意圖，若公(gong)(gong)(gong)司(si)正常經營則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時(shi)明確(que)回(hui)復拒(ju)絕待(dai)(dai)崗(gang)
某電(dian)商平臺(tai)采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工模式應對季節性(xing)訂單高(gao)峰，但業務擴張(zhang)時面臨管理復雜度和法律(lv)風險增加、勞動關系模糊、培訓(xun)不足致服(fu)務質量(liang)不一等問題。優化建議(yi)如下。 一、明確法律(lv)定位與合(he)規管理。確定靈(ling)活(huo)用(yong)工法律(lv)定位，保證合(he)同協議(yi)符合(he)勞動法規，建立合(he)規審
現在基于(yu)此(ci)分(fen)(fen)享量化(hua)評價方(fang)法(fa)。從知識、技能(neng)、素質三方(fang)面(mian)來看，量化(hua)評價要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基本概念(nian)需指(zhi)導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨(du)立完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)獨(du)立系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能(neng)指(zhi)導他(ta)人完(wan)成(cheng)，5
一(yi)個(ge)優(you)秀的 HR 必備的能力(li)(li)。 一(yi)、對企(qi)業經(jing)營(ying)有全面了(le)解。HR 不(bu)能僅(jin)從人力(li)(li)資源領域定義和看待問題，要(yao)對企(qi)業經(jing)營(ying)有全面了(le)解，知識要(yao)完整，不(bu)僅(jin)懂(dong)能力(li)(li)、管理，還(huan)要(yao)懂(dong)業務，否則學(xue)越多可能越不(bu)利。 二、良好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于(yu)能力(li)(li)，個(ge)
員工(gong)被公(gong)司勸(quan)退，學(xue)會以下(xia)三招可拿到賠償： 一、當公(gong)司勸(quan)退時(shi)，要表現出爭取和不舍(she)，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好感，使其對(dui)你沒有防(fang)范心，然后請求對(dui)方(fang)幫(bang)助領取失業(ye)金并開具辭退證明(ming)。 三、85% 的情(qing)況都可以拿到
hr 是(shi)企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)角色(se)，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中應發揮(hui)以(yi)下作用： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)策劃人(ren)。hr 需要(yao)策劃企業(ye)推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)所(suo)有內(nei)容和推進程序(xu)，不是(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是(shi)設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體系構建(jian)的(de)(de)(de)藍圖。包括明確企業(ye)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企
有同學(xue)詢問(wen)(wen)新(xin)到一(yi)家公司(si)如(ru)何做(zuo)組(zu)(zu)織診(zhen)斷以了解團隊現狀，現通(tong)過韋斯伯德(de)六(liu)盒(he)模型分享四步(bu)搞定組(zu)(zu)織診(zhen)斷的(de)方法，首(shou)先介紹六(liu)盒(he)模型六(liu)個(ge)問(wen)(wen)題的(de)設計。 一(yi)、使命和目標(biao)(biao)（Box1），思考(kao)我(wo)(wo)們(men)為誰創(chuang)造(zao)什么價值，審視目標(biao)(biao)，明確我(wo)(wo)們(men)的(de)服務對(dui)象和創(chuang)造(zao)的(de)價值所在
一、利他心(xin)。HR 本身(shen)不是一個業(ye)務(wu)部門，他要(yao)幫助(zhu)業(ye)務(wu)去拿結果，所以需(xu)要(yao)有(you)比(bi)(bi)較高(gao)的利他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)有(you)好奇心(xin)，需(xu)要(yao)知道曾經(jing)做過的很多(duo)工作，哪怕跟本職(zhi)可能無關，比(bi)(bi)如(ru)要(yao)了(le)解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(ying)性。創業(ye)公(gong)司(si)的節奏比(bi)(bi)較快
之前提(ti)到任(ren)(ren)職資格(ge)包括基本條件、知識技能(neng)、勝任(ren)(ren)力和價值觀，現分享基于任(ren)(ren)職資格(ge)的勝任(ren)(ren)力模型敏捷建模方法，共(gong)四步。 一、職位(wei)分析。通過與現任(ren)(ren)員工及其主管(guan)進行行為事件訪談(tan)，了解職位(wei)核心職責、工作流程及所需技能(neng)和能(neng)力。 二(er)、了解績(ji)效指標。
單位延長(chang)員工(gong)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的相(xiang)關(guan)事項。 一(yi)、法律規定與風險(xian)提醒。同(tong)一(yi)家單位與同(tong)一(yi)勞動者只能(neng)約(yue)定一(yi)次試(shi)(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改(gai)掉隨意延長(chang)員工(gong)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的壞習慣，因為這(zhe)會(hui)產生兩大風險(xian)。 1、支付(fu)賠(pei)償金的風險(xian)：延長(chang)的試(shi)(shi)用(yong)期(qi)違(wei)規，若員工(gong)事后仲(zhong)裁，公
很多企業關(guan)注降本(ben)卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本(ben)只(zhi)能減輕(qing)經營風險(xian)，而增效(xiao)(xiao)才(cai)是核心(xin)。從人(ren)力(li)(li)資源管理角度，企業實現(xian)增效(xiao)(xiao)需在五(wu)個(ge)方面(mian)努(nu)力(li)(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷審視(shi)崗位設(she)置，找出影(ying)響人(ren)員工(gong)作效(xiao)(xiao)率提(ti)升的(de)問題點，并(bing)結合(he)實際在力(li)(li)所能及范圍內解決。調研維
企業提(ti)高人效常被提(ti)及(ji)用更(geng)少的人、花更(geng)少的錢、讓有(you)限的人做更(geng)多(duo)(duo)事并多(duo)(duo)發工(gong)(gong)資（薪(xin)酬的三四五原(yuan)則），但此回(hui)答籠統且僅從成本(ben)控制(zhi)角度出發。更(geng)完美的回(hui)答可從三方面展開。 一、是人效定(ding)義，從投入人工(gong)(gong)成本(ben)與企業收入關系(xi)看，提(ti)升人效要縮(suo)短時間(jian)、減少成
新員(yuan)工(gong)入職(zhi)應(ying)簽署以下(xia)重要(yao)文件： 一、入職(zhi)登記(ji)表。內(nei)容(rong)可(ke)與應(ying)聘登記(ji)表一致，包(bao)括工(gong)作(zuo)經歷(li)(li)、教育經歷(li)(li)等(deng)，需加上員(yuan)工(gong)對所(suo)填內(nei)容(rong)真實性負責的(de)聲明，否則(ze)公司有權(quan)無條件辭退，這可(ke)為后(hou)續處理提(ti)供依(yi)據。 二、新員(yuan)工(gong)所(suo)在崗位的(de)工(gong)作(zuo)說明書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
進(jin)(jin)入新公(gong)司(si)快速制定(ding)人力資源(yuan)工(gong)(gong)作規劃，只需三(san)(san)個動作： 動作一(yi)：了解與思考。 一(yi)、了解公(gong)司(si)戰略及經(jing)營目標，例(li)如了解公(gong)司(si)進(jin)(jin)入行業第一(yi)陣(zhen)、三(san)(san)年(nian)內銷售收入突破 10 億元、利(li)潤增長(chang)、市(shi)場領(ling)先、客戶認(ren)可以(yi)及員(yuan)工(gong)(gong)滿意(yi)等目標情況。 二、分
HR 勞(lao)動(dong)關(guan)系管理工作(zuo)的(de)核心內(nei)容，主要包(bao)括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法律法規。這是核心基礎，至少要清(qing)楚(chu)八部法條(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)動(dong)法、勞(lao)動(dong)合同(tong)法、勞(lao)動(dong)合同(tong)法實施條(tiao)例(li)、工傷保(bao)險(xian)條(tiao)例(li)、帶薪年(nian)休假條(tiao)例(li)、社會保(bao)險(xian)法、工資支付(fu)暫行(xing)規定、勞(lao)動(dong)爭議調(diao)解仲裁法。
沒有(you)專業(ye) HR 崗位(wei)的小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)，給出(chu)(chu)用工管(guan)(guan)理問(wen)題的解決(jue)方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)用工管(guan)(guan)理現狀及問(wen)題。 1. 很(hen)多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人左右(you)），業(ye)務穩定，人員增(zeng)長(chang)變化(hua)不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗位(wei)。多由(you)老板(ban)代管(guan)(guan)或讓出(chu)(chu)納、前臺代管(guan)(guan)人
現(xian)階段(duan)以(yi)及未來較長(chang)一段(duan)時(shi)間(jian)，相當一部分公(gong)司短期(qi)內可能難有業務(wu)增量，保住現(xian)有業績(ji)都(dou)很吃(chi)力，這(zhe)是資源集中化(hua)、市(shi)場消費能力和意愿(yuan)降低、經濟周期(qi)波動等綜合因(yin)素導致，難以(yi)憑借一家公(gong)司之力扭(niu)轉。活下去(qu)是企業現(xian)階段(duan)首要問題(ti)，優(you)先級(ji)最高。作(zuo)為公(gong)司的 HR，
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇不起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)風(feng)險越來越高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在悄然發(fa)生變(bian)化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用(yong)工(gong)(gong)之外(wai)的(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不完全搞(gao)得懂。比(bi)如直(zhi)播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企業在節(jie)假日或用(yong)餐高峰雇傭的(de)
這(zhe)是一種新(xin)型(xing)用(yong)(yong)工(gong)方式，企(qi)業不(bu)和員工(gong)簽(qian)訂勞(lao)動合(he)(he)同，而是誘(you)導員工(gong)辦理(li)個(ge)體(ti)工(gong)商戶(hu)，再(zai)與員工(gong)辦理(li)的(de)個(ge)體(ti)工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂業務合(he)(he)作或(huo)承(cheng)攬(lan)協(xie)議，將勞(lao)動用(yong)(yong)工(gong)變(bian)成勞(lao)務合(he)(he)作關系，企(qi)業可規避(bi)很(hen)多勞(lao)動用(yong)(yong)工(gong)的(de)責任和義務，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護(hu)等成本。有些企(qi)業甚至不(bu)直接和員工(gong)注冊(ce)
HR 應該改掉做事首先找模(mo)板的習慣，因為這樣(yang)有兩個很大的弊端： 一(yi)、會(hui)讓專(zhuan)業(ye)水平一(yi)直停留(liu)在較低狀態。做好一(yi)項工作(zuo)(zuo)，尤其是沒做過(guo)或難度較大的工作(zuo)(zuo)，應該首先明確(que)事情是什么(me)、為什么(me)要做、具體(ti)要做到什么(me)程度，然后理清(qing)楚程序步驟以及需(xu)要使(shi)用的方(fang)
員(yuan)(yuan)工離職(zhi)，公司不需要支付補償或(huo)賠償金的情(qing)況有三大類： 一、企(qi)(qi)業(ye)(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)不存在(zai)過錯的情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工因自(zi)身(shen)原因主(zhu)動(dong)提出離職(zhi)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)無需支付。 二、員(yuan)(yuan)工自(zi)身(shen)問(wen)題被辭退，六種情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期(qi)不符(fu)合條件：員(yuan)(yuan)工在(zai)試(shi)用(yong)