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你還在(zai)(zai)為員工(gong)越(yue)來越(yue)雇不起(qi)、用(yong)工(gong)風(feng)險越(yue)來越(yue)高頭(tou)疼嗎？企(qi)(qi)業用(yong)工(gong)形式其實(shi)已經在(zai)(zai)悄然發(fa)生(sheng)變化。關于靈活用(yong)工(gong)，關于除全職(zhi)雇傭用(yong)工(gong)之外(wai)的(de)多(duo)種用(yong)工(gong)形式，大多(duo)數人并不完全搞得(de)懂。比如(ru)直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他(ta)們不是平臺(tai)的(de)員工(gong)。餐飲(yin)企(qi)(qi)業在(zai)(zai)節假(jia)日或用(yong)餐高峰(feng)雇傭的(de)
企(qi)業(ye)可以直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般情況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需要和(he)(he)員工(gong)(gong)協商達成一(yi)致并形成書面文件，但有一(yi)種情況企(qi)業(ye)可以直接調(diao)崗，即公司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自主權，用(yong)工(gong)(gong)自主權是(shi)指企(qi)業(ye)在國家(jia)法律法規框架(jia)內，根據經營管理需要和(he)(he)勞動者各方(fang)面表現，自主決定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數(shu)
員(yuan)工(gong)離(li)職，公司不需要支(zhi)付(fu)補償(chang)或賠(pei)償(chang)金的情況有三大類： 一、企(qi)業無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動離(li)職：在企(qi)業不存(cun)在過錯的情況下，員(yuan)工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動提(ti)出離(li)職，企(qi)業無(wu)需支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自(zi)身問題被辭退，六(liu)種情形： 1、試用(yong)期不符合條件：員(yuan)工(gong)在試用(yong)
主要探討大廠 HR 顯得(de)拽的(de)原因，具體如(ru)下。 一(yi)(yi)、權限較大。在求職(zhi)環節，小公司(si)的(de) HR 多是(shi)偏(pian)工具人(ren)的(de)角色，為業務篩(shai)簡歷、約(yue)面試等。而(er)大廠 HR 一(yi)(yi)方面有一(yi)(yi)票否決權。另一(yi)(yi)方面是(shi)定薪定級的(de)負責人(ren)，業務方只有建議權，甚(shen)至會在求職(zhi)時給人(ren) P
公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待(dai)(dai)(dai)崗(gang)(gang)的正確(que)應對方(fang)式如下： 一(yi)、如果公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)口頭讓你待(dai)(dai)(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)(gong)(gong)(gong)示、走(zou)程序，直接無視，繼續上班，否則(ze)可(ke)能被公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工(gong)為(wei)由處置。 二(er)、如果收到待(dai)(dai)(dai)崗(gang)(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)真實意圖(tu)，若公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)正常經(jing)營則(ze)坐實違法待(dai)(dai)(dai)崗(gang)(gang)，及(ji)時明確(que)回復拒絕待(dai)(dai)(dai)崗(gang)(gang)
崗位可(ke)能(neng)不(bu)為人(ren)知(zhi)的潛規(gui)則。 一、辦(ban)公室綜(zong)合文(wen)員（薪資(zi) 3 - 5k）：名(ming)字聽(ting)起來(lai)不(bu)錯(cuo)，感覺事情不(bu)多。但真相是(shi)基本要做市面上能(neng)見(jian)到的所有工(gong)作，別稱綜(zong)合行政崗，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事招聘、會議紀要、公司(si)活動舉辦(ban)、人(ren)事考勤表(biao)、物資(zi)采(cai)購等，忙下來(lai)
分享一(yi)些提升專業能力的(de)經驗教訓，對于初(chu)入職場的(de) HR，不建議只把時(shi)間用在工作上(shang)，工作經驗是(shi)一(yi)部分。更重(zhong)要的(de)是(shi) 8 小時(shi)之(zhi)外的(de)自我學習(xi)，僅依靠工作經驗提升專業會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)些快速提升專業能力的(de)小竅門。 一(yi)、論文法。在某寶買知網(wang)賬號，上(shang)
企業想(xiang)讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)更加(jia)積極，這個(ge)激勵循環，應該清楚(chu)。 一、循環的(de)起(qi)點，就(jiu)是(shi)需(xu)要(yao)給員工(gong)(gong)(gong)制定(ding)(ding)先進合理(li)的(de)目標(biao)(biao)，有了目標(biao)(biao)才能幫(bang)助完成(cheng)對于員工(gong)(gong)(gong)的(de)準確評(ping)價，才能引(yin)導員工(gong)(gong)(gong)的(de)行為，最終讓(rang)公司(si)和(he)(he)員工(gong)(gong)(gong)保持結果和(he)(he)方向的(de)一致(zhi)，而先進合理(li)，就(jiu)是(shi)制定(ding)(ding)的(de)目標(biao)(biao)，要(yao)讓(rang)員
HR如(ru)何一步步拿(na)到(dao)百萬年(nian)薪，需做(zuo)(zuo)到(dao)以下(xia)幾點。 一、懂(dong)(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)。如(ru)果不(bu)懂(dong)(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事(shi)容(rong)易出錯，招(zhao)人(ren)也不(bu)對。HR 要懂(dong)(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如(ru)周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且(qie)開(kai)會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)匯報，才能判(pan)斷(duan)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多(duo) HR 害(hai)
企(qi)業(ye)的(de)人才梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)做幾(ji)場培(pei)(pei)訓就可以搞定(ding)的(de)，要(yao)想真正為企(qi)業(ye)培(pei)(pei)養優質的(de)后備人才，這(zhe)四項(xiang)核心工作你要(yao)記住(zhu)。 一(yi)(yi)、建立各崗(gang)位(wei)(wei)。尤其是(shi)關(guan)鍵崗(gang)位(wei)(wei)的(de)人員能(neng)力模型，也就是(shi)一(yi)(yi)個崗(gang)位(wei)(wei)的(de)員工要(yao)能(neng)夠勝(sheng)任自己的(de)工作，必須(xu)有(you)哪些(xie)具體的(de)素質，這(zhe)是(shi)被很(hen)
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)事(shi)首先(xian)找模板(ban)的習(xi)慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)(yi)(yi)、會(hui)讓專業水平一(yi)(yi)(yi)直停留在較(jiao)低狀態(tai)。做(zuo)(zuo)好一(yi)(yi)(yi)項工(gong)作，尤其(qi)是(shi)沒做(zuo)(zuo)過或難度較(jiao)大的工(gong)作，應該首先(xian)明確事(shi)情是(shi)什么(me)、為什么(me)要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到什么(me)程度，然后理(li)清楚程序步(bu)驟以及需要(yao)使用的方
現在基于此分(fen)(fen)(fen)享量化評價方法。從知識、技能(neng)、素質三方面來看(kan)，量化評價要(yao)有分(fen)(fen)(fen)值，根據(ju)能(neng)力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完成，2 分(fen)(fen)(fen)了解能(neng)獨立完成模(mo)塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立系統完成，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他人完成，5
公司(si)有(you)裁(cai)(cai)員跡象時，需警惕一些難以(yi)察覺(jue)的征兆，大廠裁(cai)(cai)員消息不斷(duan)，為提前規劃出路，要關注這些征兆，常見的行(xing)業不行(xing)、公司(si)福利(li)變(bian)少(shao)、全員掛鉤績效、嚴(yan)抓考(kao)勤、招(zhao)聘崗位(wei)批(pi)量關停等情況(kuang)，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被(bei)要求居(ju)家辦公，比如某庫(ku)裁(cai)(cai)員前
hr 是企業績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)重要的(de)角色，在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)策(ce)劃(hua)(hua)人。hr 需要策(ce)劃(hua)(hua)企業推行(xing)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)所有內容和(he)推進(jin)程序，不是簡單制定制度和(he)制作考核表(biao)，而(er)是設計績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)體系(xi)構建的(de)藍圖。包括明確企業的(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念、承接企
現階段(duan)(duan)以(yi)及未來較(jiao)長一段(duan)(duan)時間，相當一部分公(gong)(gong)司短期內可能難有業務增量，保(bao)住(zhu)現有業績都(dou)很吃(chi)力(li)，這是資源集中(zhong)化、市場消(xiao)費能力(li)和意愿降低、經濟周(zhou)期波動等綜合因素導致(zhi)，難以(yi)憑(ping)借一家公(gong)(gong)司之力(li)扭轉(zhuan)。活下去(qu)是企(qi)業現階段(duan)(duan)首要(yao)問題(ti)，優先級最(zui)高。作為公(gong)(gong)司的 HR，
很多企(qi)業關注降本(ben)卻忽略(lve)了增(zeng)效(xiao)，降本(ben)只能減輕經(jing)營風險，而增(zeng)效(xiao)才(cai)是核(he)心(xin)。從(cong)人力(li)資(zi)源管(guan)理角度(du)，企(qi)業實現增(zeng)效(xiao)需(xu)在五個方面(mian)努(nu)力(li)： 一、定期進行崗(gang)位優化。要不斷審視崗(gang)位設置(zhi)，找出影響人員工作效(xiao)率提升的(de)問題點，并結合(he)實際在力(li)所能及范圍內解決。調研維
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對(dui)企(qi)業(ye)經營(ying)有全(quan)面了解。HR 不(bu)能(neng)僅(jin)從(cong)人力資源領域定義和看待(dai)問題，要(yao)對(dui)企(qi)業(ye)經營(ying)有全(quan)面了解，知識要(yao)完(wan)整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)力、管(guan)理，還要(yao)懂業(ye)務，否則學越多可能(neng)越不(bu)利(li)。 二(er)、良好(hao)的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重(zhong)要(yao)性(xing)大于能(neng)力，個(ge)
一(yi)、利他心。HR 本(ben)身不(bu)是一(yi)個業務(wu)部門，他要幫(bang)助業務(wu)去拿(na)結果，所以需(xu)要有(you)比較(jiao)高的利他心。 二(er)、好奇心。要有(you)好奇心，需(xu)要知道曾經做過的很多(duo)工作，哪怕(pa)跟本(ben)職可(ke)能無關，比如要了解(jie)天(tian)貓(mao)、京東是怎(zen)么做的。 三、適應性。創業公司的節(jie)奏比較(jiao)快
在經營(ying)段(duan)位的(de) HR 中，通(tong)過薪(xin)酬提升人(ren)效(xiao)的(de)第一(yi)(yi)個(ge)要點是用對人(ren)。 一(yi)(yi)、具體包(bao)括建(jian)立人(ren)才標(biao)準、建(jian)立人(ren)才通(tong)道、經常做(zuo)人(ren)才盤點、學會(hui)建(jian)立人(ren)才地圖、進(jin)行(xing)人(ren)才梯隊(dui)建(jian)設以及對員工進(jin)行(xing)培訓學習(xi)與發展，其核心價值是用對人(ren)。建(jian)立人(ren)才標(biao)準包(bao)括基(ji)本條件、行(xing)為
進入(ru)新公司快速制定人力資源工(gong)作規劃，只需三個動作： 動作一(yi)：了解與思考。 一(yi)、了解公司戰略及(ji)(ji)經營目(mu)標，例如了解公司進入(ru)行業第一(yi)陣、三年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤增長、市場領先、客戶認(ren)可(ke)以及(ji)(ji)員工(gong)滿意等(deng)目(mu)標情(qing)況。 二、分
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)的(de)五種最常(chang)見(jian)的(de)手段： 一、發(fa)配(pei)邊疆。常(chang)見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)派到(dao)離(li)家很遠的(de)地區(qu)支援業(ye)務(wu)，受不(bu)了就會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅(xie)。不(bu)肯離(li)職(zhi)就威脅(xie)在離(li)職(zhi)證(zheng)明上寫工(gong)作能力差，被唬住就會主動離(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋(xie)。包(bao)括設置工(gong)作難題和將(jiang)你(ni)邊
HR 勞(lao)動關系管理工作(zuo)的核心內容，主要包(bao)括(kuo)以下六個(ge)方面： 一、熟悉(xi)法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規(gui)。這是(shi)核心基礎，至少要清楚八部法(fa)(fa)(fa)條，包(bao)括(kuo)勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動合(he)同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動合(he)同法(fa)(fa)(fa)實施條例、工傷(shang)保險條例、帶薪年休假條例、社會(hui)保險法(fa)(fa)(fa)、工資支(zhi)付暫行(xing)規(gui)定、勞(lao)動爭議調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)(fa)。
新員工(gong)入(ru)職應簽(qian)署(shu)以下重要文件： 一(yi)、入(ru)職登記表。內容可與應聘登記表一(yi)致，包括(kuo)工(gong)作(zuo)經歷、教(jiao)育(yu)經歷等，需加上員工(gong)對所填內容真實(shi)性負責的聲明(ming)，否(fou)則公司有權(quan)無條件辭退，這可為后(hou)續處理提(ti)供(gong)依據。 二(er)、新員工(gong)所在崗位的工(gong)作(zuo)說明(ming)書。讓員工(gong)熟悉
蘇(su)州一(yi)家企(qi)業(ye)辭退(tui)十年(nian)老員(yuan)工(gong)時(shi)，因離職面(mian)談沒談好，員(yuan)工(gong)感(gan)覺受(shou)委(wei)屈屈辱，花兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面(mian)談需注意(yi)以下要(yao)點(dian)。 一(yi)、不(bu)能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面(mian)談感(gan)到意(yi)外，會難以接受(shou)結果，易出(chu)事故。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)工(gong)尊嚴(yan)。
HR 提(ti)升員工滿意度的技巧：營造峰(feng)值體驗(yan)。 一(yi)、峰(feng)值體驗(yan)的理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究(jiu)提(ti)出，人對經(jing)歷體驗(yan)的感受取決(jue)于高(gao)興(xing)(xing)或痛苦的峰(feng)值及(ji)結束時(shi)狀態(tai)，對高(gao)興(xing)(xing)或痛苦比(bi)重及(ji)持(chi)續時(shi)間不敏感。例如每(mei)天下(xia)班堅持(chi)學(xue)習很苦很累，但因學(xue)習提(ti)升找到
空降人(ren)(ren)(ren)(ren)力資源經理要在(zai)新(xin)公司迅速(su)站穩(wen)腳(jiao)跟(gen)，可(ke)從以(yi)下(xia)五個方(fang)面(mian)著手(shou)。 一(yi)、堅守原(yuan)則。要有做人(ren)(ren)(ren)(ren)的底線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利用職權謀取(qu)私利，不(bu)(bu)損害公司利益(yi)，否則會被人(ren)(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)(ren)品(pin)，難以(yi)獲(huo)得(de)他人(ren)(ren)(ren)(ren)配合(he)。 二、解決難題(ti)。搞定(ding)別人(ren)(ren)(ren)(ren)搞不(bu)(bu)定(ding)的事(shi)情，在(zai)面(mian)對棘手(shou)工
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)本可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)(cheng)本：指發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸引求職(zhi)者(zhe)投遞簡歷過程中產生的(de)成(cheng)(cheng)本，包括(kuo)開通(tong)線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠(qu)道費用、參加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)會的(de)會務費、資料費、場地費、差旅費，以(yi)及(ji)招(zhao)(zhao)募期(qi)間相關人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本：
一家大型(xing)商(shang)貿連鎖企業的電工(gong)在維(wei)修時取(qu)掉圍擋提示，導致電梯滑(hua)落。雖有自動(dong)制動(dong)裝(zhuang)置未造成(cheng)人員(yuan)傷(shang)亡，但企業處(chu)(chu)(chu)理不當(dang)引發勞動(dong)仲裁。企業原本(ben)占理卻敗訴，原因是制度執(zhi)行不到位，處(chu)(chu)(chu)理問(wen)題(ti)拖泥(ni)帶水。正確處(chu)(chu)(chu)理員(yuan)工(gong)嚴(yan)重失職問(wen)題(ti)應注意以下幾(ji)點(dian)。 一、明(ming)確工(gong)
如(ru)果被(bei)降薪了，以下五種(zhong)情況才是合(he)(he)法合(he)(he)規的(de)： 一、公(gong)(gong)司已與你(ni)書面協(xie)(xie)商一致。 二、口頭(tou)協(xie)(xie)商后，你(ni)一個月內沒有(you)提出異(yi)議。 三、因你(ni)不(bu)(bu)勝(sheng)任工作，公(gong)(gong)司給你(ni)調崗，且公(gong)(gong)司要拿(na)出不(bu)(bu)勝(sheng)任的(de)相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你(ni)不(bu)(bu)能從(cong)事原來(lai)崗
許多(duo) HR 面對如何(he)做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析這一問(wen)題時(shi)會(hui)感到困(kun)惑(huo)，認為這是總經(jing)(jing)理或(huo)運營(ying)中心的職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思(si)維做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析，能提(ti)升(sheng)自身(shen)競爭(zheng)力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析是對企業經(jing)(jing)營(ying)活(huo)動中的業務和財(cai)務數據進行(xing)分(fen)析，找出結果與目(mu)標(biao)差距(ju)(ju)的原因，彌補差距(ju)(ju)并確定下(xia)一周