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現(xian)(xian)在我們(men)的確是發展太快了(le)，很多企業不僅出現(xian)(xian)的非常(chang)快，出現(xian)(xian)了(le)之后(hou)成為了(le)一個爆款現(xian)(xian)象，規模擴張(zhang)非常(chang)快。所(suo)以(yi)(yi)管(guan)理層的人都希望非常(chang)快的速(su)度能夠(gou)招募到熟練工，所(suo)以(yi)(yi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)我們(men)去招募進來(lai)，新員工以(yi)(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時(shi)間對他們(men)進行(xing)合理的培訓(xun)，使(shi)他們(men)成為真正能夠(gou)
公(gong)司是一(yi)(yi)家制造型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務部門帶(dai)來壓力，管(guan)理層希望(wang)在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時(shi)控制成(cheng)本，優(you)化建議如下。 一(yi)(yi)、優(you)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，合并相似課程，減少重復(fu)培(pei)訓(xun)(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短時(shi)間(jian)內(nei)
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的培訓是(shi)(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去(qu)評估(gu)一(yi)個(ge)培訓的效(xiao)果： 一(yi)、反應層(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是(shi)(shi)去(qu)看參訓人員，對于本次(ci)培訓的滿意度，如(ru)果大家從(cong)心里(li)就(jiu)不認可這(zhe)項(xiang)培訓，效(xiao)果自(zi)然就(jiu)無從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)的評估(gu)內容主要包括(kuo)三個(ge)方(fang)面：
某互聯網公司(si)在(zai)新(xin)員工(gong)(gong)入職方面采取(qu)了一系列措施。提(ti)供詳(xiang)細入職指引(yin)（含公司(si)文化(hua)、工(gong)(gong)作環(huan)境、流程培(pei)(pei)訓等(deng)），設計個(ge)性化(hua)職業發展(zhan)計劃。新(xin)員工(gong)(gong)第(di)一周參(can)與團(tuan)隊建設活動，根據崗位和個(ge)人能力(li)安排專(zhuan)業技能培(pei)(pei)訓與導師制(zhi)度。定期(qi)舉辦(ban)新(xin)員工(gong)(gong)交流會(hui)促進跨(kua)部(bu)門(men)溝通，使新(xin)
銷(xiao)(xiao)售培訓往(wang)大(da)了(le)，說(shuo)是(shi)一個(ge)非(fei)常繁雜細致的(de)(de)系統工作。往(wang)小了(le)說(shuo)呢，他只占銷(xiao)(xiao)售管理(li)中(zhong)很小的(de)(de)一部分。但是(shi)我見(jian)過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者都非(fei)常熱衷于(yu)自己包攬銷(xiao)(xiao)售培訓，什么都要(yao)自己去教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原(yuan)因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實(shi)這真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)(xiao)售管理(li)者，
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)培訓(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什么要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費(fei)用(yong)，就能(neng)夠減少(shao)公(gong)司的損失了嗎(ma)？不就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近期在(zai)網絡上，看(kan)到集團(tuan)董(dong)事長建議立(li)法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣想(xiang)，基(ji)于(yu)什么樣的一些事實和(he)理(li)由？
招(zhao)對人(ren)(ren)并培(pei)訓(xun)(xun)好后(hou)，員(yuan)工工作意愿(yuan)至(zhi)關重要(yao)，這需進行思(si)維(wei)改(gai)造(zao)或(huo)打造(zao)。許(xu)多企(qi)業招(zhao)到優(you)秀人(ren)(ren)才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓(xun)(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及(ji)改(gai)造(zao)可(ke)能性。大(da)公司常采用管(guan)培(pei)生模(mo)式(shi)，讓(rang)員(yuan)工輪崗(gang)后(hou)定(ding)崗(gang)位，以發揮(hui)專長。 中小企(qi)業與之相比，招(zhao)人(ren)(ren)即干活，
師徒制是(shi)一種非常有效(xiao)的(de)(de)(de)技(ji)能培訓(xun)方(fang)法(fa)，尤其(qi)是(shi)針對那(nei)些體系復雜(za)、學習(xi)難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗要(yao)求較(jiao)高，新人(ren)在短時間內很難(nan)完全掌握的(de)(de)(de)技(ji)能。比如銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧(qiao)訓(xun)練，就可以采用這種方(fang)法(fa)，想(xiang)讓新員(yuan)工，尤其(qi)是(shi)那(nei)些缺乏經(jing)驗的(de)(de)(de)新人(ren)，僅靠自己(ji)的(de)(de)(de)理解和標準化的(de)(de)(de)培訓(xun)就能
如何保證培(pei)(pei)訓項目(mu)的順利開(kai)展？一個(ge)(ge)方(fang)法(fa)幫(bang)你提升(sheng)培(pei)(pei)訓組織效率，稱其為五要(yao)(yao)素法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)從(cong)五個(ge)(ge)方(fang)面(mian)去(qu)做培(pei)(pei)訓項目(mu)的實施(shi)準備。五個(ge)(ge)要(yao)(yao)素分別(bie)是(shi)人、財、物(wu)、時(shi)間、場地。 第一要(yao)(yao)素，人的方(fang)面(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)(ge)方(fang)面(mian)的內容(rong)： 一、培(pei)(pei)訓管理者(zhe)。也(ye)就(jiu)是(shi)負責(ze)本
班(ban)組(zu)長如(ru)(ru)何快(kuai)速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要(yao)解決好這三個問(wen)題。 第(di)一，新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入(ru)團(tuan)隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了(le)解這個員(yuan)工(gong)的(de)基本情況。多溝(gou)通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部(bu)門的(de)情況。比如(ru)(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)求(qiu)、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊風(feng)(feng)氣、管理風(feng)(feng)格等等。
企業全套培(pei)訓管理(li)制(zhi)度(du)應該包(bao)含哪些具體(ti)的內容？一(yi)般(ban)完(wan)整的培(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)系主要(yao)包(bao)括(kuo)了七個部分(fen)： 一(yi)、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些人要(yao)參與到培(pei)訓工作(zuo)當(dang)中來(lai)，他們(men)的具體(ti)職責是什么？又具有(you)哪些權利？如(ru)何對他們(men)的工作(zuo)進(jin)行(xing)考核(he)？考核(he)的結果(guo)
怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)個(ge)培訓(xun)部門在公司(si)里面有話語權(quan)？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你們培訓(xun)師能(neng)夠感覺到在這(zhe)個(ge)部門里面干的有意思？怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)培訓(xun)總(zong)監能(neng)夠往上(shang)再走，也(ye)就取(qu)決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價(jia)值(zhi)和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維(wei)，要主動出擊，而(er)不是被動的來做一些培訓(xun)，那
公司(si)重(zhong)視心(xin)理(li)(li)安全與問責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確績(ji)效考核標準等措施。雖(sui)有成效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)(li)安全受(shou)威(wei)脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議(yi)如下。 一、強(qiang)化(hua)正(zheng)(zheng)向(xiang)反饋文(wen)化(hua)。除嚴格績(ji)效考核外，增加正(zheng)(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓勵管理(li)(li)
很多(duo)老板都(dou)在(zai)苦惱(nao)一(yi)個事情，我們(men)都(dou)知道一(yi)線的(de)(de)(de)員工才是給(gei)我們(men)拿結(jie)果回來的(de)(de)(de)員工。所以我們(men)希望(wang)我們(men)所有(you)一(yi)線的(de)(de)(de)員工業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠為我們(men)創造更(geng)多(duo)的(de)(de)(de)價值(zhi)。所以我們(men)會去(qu)從績效上面(mian)去(qu)激勵(li)他(ta)們(men)薪(xin)酬上面(mian)給(gei)到他(ta)們(men)高(gao)額的(de)(de)(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至于低(di)底薪(xin)高(gao)提成或
做能(neng)(neng)體(ti)現專業價(jia)值的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟(gen)風安排流行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要(yao)用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目思維設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目提(ti)(ti)升(sheng)領導(dao)能(neng)(neng)力(li)，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進行測(ce)評，了解(jie)其差距與提(ti)(ti)升(sheng)空間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排系統的領導(dao)力(li)課(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三(san)、
新(xin)員工(gong)(gong)如何快速(su)(su)融(rong)入(ru)、勝任并做出業績。企業都希(xi)望新(xin)員工(gong)(gong)能(neng)快速(su)(su)融(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并做出業績，而(er)新(xin)員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)是(shi)其(qi)培(pei)養的核心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇主形(xing)象的重(zhong)要方(fang)式。若沒有入(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員工(gong)(gong)快速(su)(su)達(da)成這(zhe)些(xie)目標就是(shi)空談。 一、職場(chang)熱點問題(ti)：為新(xin)員工(gong)(gong)講(jiang)清
某創(chuang)新科(ke)技跨國(guo)公司為推(tui)動(dong)多元(yuan)(yuan)化(hua)、公平與(yu)包容啟動(dong)全(quan)面培訓計劃。包括在(zai)線學習、面對面研討會和定期多元(yuan)(yuan)化(hua)論壇，雖(sui)有(you)初步成(cheng)效但(dan)面臨挑戰(zhan)。部(bu)分員(yuan)工質疑培訓必要性(xing)(xing)，且培訓內容對某些群(qun)體適用性(xing)(xing)不足。 一、增強(qiang)培訓吸引(yin)力與(yu)實用性(xing)(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)(xing)學習方法(fa)如
對(dui)于一個成年人(ren)(ren)來(lai)說(shuo)，在社會發展快速的(de)(de)腳步上(shang)。壓力是(shi)非常大(da)的(de)(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不一定會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)次(ci)數不比笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力是(shi)一種感覺(jue)，一種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為(wei)人(ren)(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長(chang)
如何(he)制定針對(dui)性的(de)(de)培訓方式呢(ni)？好(hao)，那我們(men)可能根(gen)據(ju)不同的(de)(de)一個(ge)學員情(qing)況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)(yao)制定不同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在(zai)企(qi)業當(dang)中的(de)(de)話，我們(men)大多(duo)時候是在(zai)解決共(gong)性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題(ti)都是給到了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)主管(guan)。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)主管(guan)呢(ni)，你可能就(jiu)要(yao)(yao)針對(dui)不同的(de)(de)人
新員工培訓要有(you)(you)四個了解。 1、是了解公(gong)(gong)司(si)。那(nei)根據新員工的(de)性質不(bu)一樣，比如說社(she)招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢(ni)(ni)高層(ceng)員工那(nei)么(me)內(nei)容有(you)(you)所區別，主要其實就(jiu)是公(gong)(gong)司(si)的(de)介紹業務呀產品啊(a)和客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介紹。 2、是了解核心(xin)(xin)價值觀(guan)。核心(xin)(xin)價值觀(guan)呢(ni)(ni)是
培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)會決定起培訓(xun)的成(cheng)敗，以下是(shi)踩(cai)坑無(wu)數(shu)次之后總結(jie)的感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是(shi)確(que)定企(qi)業實際培訓(xun)內容的過程，這么一個(ge)看似簡(jian)單(dan)的工作(zuo)，卻導致(zhi)了一個(ge)很矛盾的現象，很多企(qi)業的HR，都把(ba)培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到培訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)，
很(hen)多企(qi)業都想(xiang)提升自己(ji)的(de)管理能(neng)力，但(dan)又沒錢(qian)到(dao)(dao)外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也不一(yi)(yi)定能(neng)解決(jue)問(wen)題，那(nei)應(ying)該(gai)怎(zen)么(me)培訓？一(yi)(yi)個不花錢(qian)，或(huo)者花很(hen)少的(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到(dao)(dao)一(yi)(yi)定效果的(de)培訓方(fang)法：事件處理法，其操(cao)作主(zhu)要包括七(qi)個步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)培訓討論的(de)主(zhu)題，比如本次(ci)培訓要討論
公司(si)采用遠程與混合辦(ban)公模式，推(tui)出領導力培訓(xun)項(xiang)目，涵蓋(gai)遠程溝(gou)通、團(tuan)隊(dui)管理、技術工(gong)具使用等內容(rong)。但(dan)存在(zai)培訓(xun)內容(rong)與實(shi)際脫節、員工(gong)參與度不(bu)高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制等問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容(rong)。結合遠程辦(ban)公實(shi)際需(xu)要，設計針(zhen)對性培訓(xun)模塊
實施過移動學(xue)(xue)習項(xiang)目(mu)的(de)(de)(de)HR伙(huo)伴(ban)，應該(gai)有這樣的(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒香(xiang)也怕巷子深(shen)。當你們(men)把精心(xin)挑(tiao)選(xuan)的(de)(de)(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)(de)(de)參與其中嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全(quan)不(bu)用操心(xin)，他們(men)不(bu)會(hui)(hui)放(fang)過任(ren)何一(yi)(yi)個任(ren)何一(yi)(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)(hui)。那(nei)么其他人呢，尤其是(shi)
企業(ye)培訓存(cun)在效果差、員工積極性不高的(de)問題，給出了一(yi)些(xie)解決方法(fa)。 一(yi)、場(chang)景化小主(zhu)題，培訓要緊貼(tie)業(ye)務，通過(guo)運(yun)營數據分析制定真(zhen)正的(de)培訓需求，從業(ye)務中(zhong)(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)(zhong)去。這樣(yang)工作和學習的(de)矛盾(dun)就不存(cun)在，培訓有價值(zhi)，學員有動力。 二、人人為(wei)師(shi)，
節后復(fu)工，新(xin)員(yuan)工的培訓(xun)不是(shi)走過(guo)場(chang)，做(zuo)(zuo)好(hao)這五件事(shi)是(shi)關鍵。過(guo)完春(chun)節，工廠一(yi)般都會大量招人(ren)，新(xin)員(yuan)工一(yi)多，效率就容易(yi)起不來(lai)，品質(zhi)也沒有(you)保障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前(qian)做(zuo)(zuo)好(hao)新(xin)員(yuan)工的培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)(zuo)好(hao)入(ru)職集中(zhong)培訓(xun)。主要(yao)是(shi)通(tong)用性的知識(shi)培訓(xun)，包(bao)括企業文
企業有(you)進行內(nei)(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的收到了實際效果了嗎？為什么(me)會(hui)沒(mei)(mei)有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下(xia)三個(ge)方面的原因。 第一，培(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容可能(neng)與(yu)員工的實際需求(qiu)脫(tuo)節了。人力資源部(bu)門沒(mei)(mei)有(you)對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的調研，培(pei)訓(xun)課程(cheng)的設(she)計缺(que)乏針對性，不能(neng)在短期或(huo)者長期來解
許(xu)多(duo)公(gong)司只注(zhu)重招(zhao)人(ren)卻不(bu)重視培(pei)訓，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低工作(zuo)效率(lv)。新(xin)員工未經適當培(pei)訓難以適應工作(zuo)環(huan)境和(he)掌握(wo)技能流程，工作(zuo)易(yi)出錯且效率(lv)低，還會影響團(tuan)隊(dui)其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效率(lv)低需投入(ru)更多(duo)人(ren)力(li)時間彌補(bu)，若離職(zhi)，公(gong)司要承擔
如(ru)何系統(tong)(tong)開展新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統(tong)(tong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構(gou)成。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入職(zhi)引導或搞一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結(jie)束，而是一(yi)個系統(tong)(tong)工(gong)程，包括入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導、新(xin)員工(gong)活動(dong)、指定指導人、入部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以及(ji)經(jing)理見(jian)面會等環節。
入(ru)職培訓(xun)，可以(yi)幫(bang)助新員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也(ye)是形成戰斗力的關鍵步驟，但(dan)很多企業(ye)卻常常忽視了它的作(zuo)用，那(nei)么(me)如(ru)何設計新員工入(ru)職培訓(xun)？分(fen)三個(ge)維度。 一、從崗(gang)位培訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位的管理關系、工作(zuo)內容(rong)、職責(ze)和權限，以(yi)及行政福利、績效考核(he)、晉升路