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從成果角度(du)解釋績(ji)效(xiao)管理(li)體系，主要包括(kuo)以下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)效(xiao)管理(li)制(zhi)(zhi)度(du)。包含目(mu)的(de)(de)、適(shi)用范圍、績(ji)效(xiao)管理(li)組織及(ji)職責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流(liu)程、考(kao)核(he)結果及(ji)應(ying)用、申訴及(ji)處理(li)等要素。作為與員(yuan)工利益密切相關的(de)(de)制(zhi)(zhi)度(du)，除必要的(de)(de)制(zhi)(zhi)度(du)審批外，還(huan)需經過職工代表
記住這三個試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核的(de)核心原(yuan)則，可(ke)以幫(bang)你規避大(da)多(duo)數試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工風險。 一、快。也就(jiu)是(shi)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核速度要快，頻率(lv)要高(gao)，千萬不(bu)要等到試(shi)(shi)用(yong)期(qi)(qi)結(jie)束再考(kao)，因為本身就(jiu)是(shi)招(zhao)聘工作的(de)延伸，是(shi)對(dui)新員工的(de)進一步選拔，其目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)通過多(duo)維度的(de)評價，判斷新員工的(de)能
績(ji)(ji)效(xiao)考核的正確使用方法，具(ju)體內容如下。 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)考核的目的。目的是增加(jia)員工收(shou)入，若員工覺得是扣(kou)工資則制(zhi)度有問題。 二、績(ji)(ji)效(xiao)管理的環節(jie)。應包含計劃制(zhi)定(ding)、工作執行、結果評(ping)價和個人反饋(kui)四個環節(jie)，考核只是其(qi)中之一(yi)。若設(she)計過于強調考核，員
某(mou)互聯(lian)網企業采用量化指標（如用戶增長率、轉(zhuan)化率等）與主觀評價(jia)（如創新能(neng)力、團隊協作等）相(xiang)結合的績(ji)效管理方式。通過(guo)定(ding)期數據分(fen)析和 360 度反饋，實現對員工(gong)績(ji)效的全面理解(jie)，提升團隊整體效能(neng)。優化建議。 一、明確權重分(fen)配。依據崗位特性和組
主觀績效指(zhi)標應(ying)該(gai)如何(he)考(kao)核(he)才能更準(zhun)確？行(xing)(xing)為錨定等(deng)級評(ping)(ping)價法可(ke)(ke)解決(jue)這一(yi)難題，其(qi)操作主要分(fen)為三步： 一(yi)、建立(li)評(ping)(ping)價標準(zhun)。給要考(kao)核(he)的(de)(de)主觀指(zhi)標建立(li)一(yi)個由若(ruo)干行(xing)(xing)為等(deng)級組成(cheng)的(de)(de)體系。需注意(yi)兩點： 1、標準(zhun)中每個等(deng)級描述的(de)(de)是可(ke)(ke)實際觀測的(de)(de)行(xing)(xing)為。
一(yi)個(ge)(ge)完整的(de)績效指標(biao)(biao)，至少(shao)應該由(you)四(si)個(ge)(ge)部分組成： 一(yi)、指標(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)叫什么，比如(ru)成交率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利(li)等(deng)等(deng)。 二、指標(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)，它(ta)到底是(shi)什么意思(si)，并不是(shi)每(mei)個(ge)(ge)指標(biao)(biao)都(dou)有標(biao)(biao)準的(de)名稱，有些指標(biao)(biao)就是(shi)設計者，根據自己的(de)理解取
績(ji)效輔導(dao)過程中(zhong)，管理(li)(li)者往(wang)往(wang)比(bi)較怵績(ji)效面談(tan)，尤其是(shi)一些專業型人(ren)才，轉做管理(li)(li)崗位的，因為溝(gou)通不是(shi)他們的專長(chang)，但作為管理(li)(li)者無(wu)可回避，所以HR需要給管理(li)(li)者提(ti)(ti)供，溝(gou)通技巧和績(ji)效輔導(dao)能力提(ti)(ti)升的相關培(pei)訓。除了幫助管理(li)(li)者提(ti)(ti)升技能外，還(huan)可以通過績(ji)效面談(tan)工具，
年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是(shi)公司(si)(si)進行內部優化激(ji)勵、幫(bang)助員工成長(chang)的方式，實則可能(neng)是(shi)公司(si)(si)認為(wei)員工去年表現一(yi)般，準備提前收集證據以便零賠償金合法(fa)裁員。面對 PIP，打工人應這(zhe)樣做： 一(yi)、謹慎對待
績效(xiao)指標的(de)評(ping)(ping)分(fen)方法(fa)，需(xu)分(fen)客(ke)觀指標和主觀指標兩方面，首先(xian)是客(ke)觀指標的(de)評(ping)(ping)分(fen)，常用方法(fa)有(you)四種： 一、完(wan)成(cheng)比(bi)例(li)計分(fen)法(fa)。員工(gong)在(zai)某個(ge)指標上(shang)的(de)得分(fen)，等于其(qi)該指標的(de)工(gong)作實際完(wan)成(cheng)情況，除以計劃(hua)目標值(zhi)再乘以指標的(de)分(fen)數。該方法(fa)適(shi)合標準較高(gao)、員工(gong)完(wan)成(cheng)起(qi)來很困
某公司在(zai)實施績(ji)效管(guan)理時，因忽(hu)略企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化與(yu)績(ji)效管(guan)理的融合。致(zhi)使員(yuan)工產生抵觸情(qing)緒，影響(xiang)整體績(ji)效，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化未能為績(ji)效管(guan)理提(ti)供支(zhi)撐。優化建議如下(xia)。 一(yi)、文(wen)化融合。將企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化核(he)心價值觀(guan)融入(ru)績(ji)效管(guan)理體系，使績(ji)效目(mu)標和評估標準與(yu)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化相契合，增強
什么是 OKR 績效(xiao)管理(li)模式，可(ke)以將其(qi)(qi)分為 O 和(he) KR 兩個維(wei)度來看，其(qi)(qi)中 O 代(dai)表就(jiu)是一個組織，或者一名員工，在未來一段時間內渴望達(da)成(cheng)的目標，而 KR 代(dai)表的是關鍵(jian)成(cheng)果，也就(jiu)是為了完成(cheng)目標所(suo)必須達(da)成(cheng)的主要(yao)工作結果。比(bi)如給(gei)自己定(ding)一個目標，
在(zai)(zai)做績效(xiao)考(kao)核時要(yao)考(kao)慮如何保證公(gong)平(ping)(ping)公(gong)正。 一、要(yao)做到公(gong)平(ping)(ping)公(gong)正，首先考(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)包括 KPI 數量指(zhi)標(biao)(biao)、GS 過程(cheng)事件行為指(zhi)標(biao)(biao)以及 KCI 素質(zhi)指(zhi)標(biao)(biao)，且指(zhi)標(biao)(biao)要(yao)確定。 二、其(qi)次(ci)，公(gong)平(ping)(ping)的(de)方式涉及能力、任務、職(zhi)級等方面，本(ben)身存在(zai)(zai)權限區別，但在(zai)(zai)
績效(xiao)管理的(de)操作程序如下(xia)： 一、績效(xiao)準備階(jie)段：主(zhu)要工作內容包括(kuo)：績效(xiao)指(zhi)標的(de)提取(qu)、標準的(de)設(she)置、確定(ding)考(kao)(kao)核對象(xiang)及考(kao)(kao)評人(ren)員(yuan)(yuan)、明確各崗位指(zhi)標的(de)考(kao)(kao)核方(fang)法周期及流程、設(she)計績效(xiao)獎懲機(ji)制(zhi)，并與員(yuan)(yuan)工進行前期的(de)績效(xiao)溝通(tong)，爭取(qu)在目標的(de)制(zhi)定(ding)上和大(da)家達成一致，還有(you)
績(ji)效(xiao)考核的結果(guo)應該如何分析？內容主(zhu)要(yao)包(bao)括了十(shi)一(yi)(yi)(yi)個方面： 一(yi)(yi)(yi)、部門(men)內績(ji)效(xiao)達標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)比。 二、部門(men)內績(ji)效(xiao)未(wei)達標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)比。通過這兩項分析，可以讓(rang)你(ni)了解部門(men)整體的績(ji)效(xiao)達成率，同(tong)時清楚(chu)哪些(xie)人(ren)在上一(yi)(yi)(yi)個考核周期是合(he)
績效指標(biao)不是(shi)編出(chu)來(lai)的(de)，也(ye)不是(shi)照搬照抄套用(yong)的(de)，更(geng)不是(shi)憑空想象出(chu)來(lai)的(de)。很多企業的(de)hr和管(guan)理者在提取指標(biao)時，第一(yi)反應(ying)就是(shi)去套模板，經常被問到一(yi)個問題：研發人(ren)員考核(he)應(ying)該用(yong)什么(me)指標(biao)，銷(xiao)售人(ren)員考核(he)應(ying)該用(yong)什么(me)指標(biao)，財(cai)務人(ren)員考核(he)又應(ying)該用(yong)什么(me)指標(biao)等等，我咋知
小(xiao)公司(si)的(de)(de)業績(ji)考核不(bu)能(neng)以(yi)(yi)(yi)部門為(wei)(wei)單(dan)位，我們的(de)(de)目標和關(guan)注點是(shi)為(wei)(wei)客戶(hu)服務(wu)，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)(de)優勢就(jiu)是(shi)靈活和機動性。以(yi)(yi)(yi)始為(wei)(wei)終，以(yi)(yi)(yi)客戶(hu)需求為(wei)(wei)導向，小(xiao)公司(si)的(de)(de)考核一定要以(yi)(yi)(yi)企業的(de)(de)最(zui)小(xiao)經營單(dan)元(yuan)(yuan)或(huo)者作(zuo)(zuo)業單(dan)元(yuan)(yuan)為(wei)(wei)單(dan)位進(jin)行(xing)考核。才(cai)能(neng)真(zhen)正(zheng)驅動每個能(neng)夠帶(dai)著腦子拿到(dao)工作(zuo)(zuo)結(jie)果的(de)(de)員
中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核存在(zai)的問題及解決方(fang)法。 一、中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核存在(zai)的問題。 1. 方(fang)案(an)不合理。很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核方(fang)案(an)大而(er)全(quan)，照搬(ban)大企(qi)業(ye)(ye)，采用(yong)部門領導(dao)給員工(gong)打分的方(fang)式。小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)工(gong)作(zuo)分工(gong)和工(gong)作(zuo)量(liang)定額不清楚，可(ke)量(liang)化定性指標有限，
小(xiao)公(gong)(gong)司的績(ji)效考核(he)(he)周(zhou)期(qi)(qi)是(shi)月度還是(shi)季度呢(ni)？和(he)公(gong)(gong)司大(da)小(xiao)關系(xi)不(bu)大(da)，主要看業(ye)務的特(te)點。當然小(xiao)公(gong)(gong)司和(he)大(da)公(gong)(gong)司相比的話，業(ye)務的復(fu)雜度可能(neng)并不(bu)高(gao)，考核(he)(he)周(zhou)期(qi)(qi)其實(shi)就(jiu)是(shi)工(gong)(gong)作成效的反饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)。反饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)越(yue)短效果(guo)肯定越(yue)明顯，一個當天(tian)就(jiu)能(neng)把工(gong)(gong)作完成，就(jiu)能(neng)出考核(he)(he)結果(guo)的，如果(guo)把
在做績效管理時，可能(neng)存(cun)在辛辛苦(ku)苦(ku)提取的績效指(zhi)(zhi)標卻不(bu)好評分的問題(ti)(ti)，這不(bu)是(shi)標準和打分的問題(ti)(ti)，而是(shi)指(zhi)(zhi)標本身不(bu)合理。例如信息通(tong)報這個指(zhi)(zhi)標，本意是(shi)希望崗位能(neng)及時準確將相關(guan)政策(ce)告知公司(si)內部各部門(men)，避免業(ye)務(wu)損失(shi)，這本身很重要但不(bu)能(neng)直接考，因為概念(nian)太籠(long)統(tong)，
回顧上一(yi)年企業發(fa)展(zhan)，績(ji)效(xiao)考核存在問題，員工不(bu)接受且沒下(xia)文。原因是指(zhi)(zhi)標(biao)沒選好，注意(yi)以下(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月(yue)季年指(zhi)(zhi)標(biao)混在一(yi)起，指(zhi)(zhi)標(biao)多雜會(hui)降(jiang)低操作(zuo)性。 二、績(ji)效(xiao)考核不(bu)是綜合考核，不(bu)要(yao)混入不(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)不(bu)要(yao)太單一(yi)，考核需(xu)多
主觀績效指(zhi)標如(ru)何評(ping)分(fen)(fen)(fen)，是(shi)困擾(rao)很多hr的(de)難題(ti)，推薦兩種常用方法供(gong)參(can)考： 一(yi)、直接扣分(fen)(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)(fen)法：以指(zhi)標的(de)總分(fen)(fen)(fen)為基準，提前(qian)設(she)定好差錯行為，或者現象的(de)扣分(fen)(fen)(fen)標準，每發現一(yi)例，就按標準扣減一(yi)定的(de)分(fen)(fen)(fen)值。例如(ru)，設(she)備維護保養質(zhi)量是(shi)一(yi)個考核指(zhi)標，總分(fen)(fen)(fen)是(shi)十(shi)分(fen)(fen)(fen)
績(ji)效考(kao)核(he)指標量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)四個(ge)方向。 一(yi)、目的(de)(de)與背景。 為更(geng)好(hao)評價(jia)績(ji)效考(kao)核(he)結果(guo)(guo)，希望考(kao)核(he)指標量(liang)化(hua)(hua)以客(ke)觀(guan)準(zhun)確(que)評價(jia)員工(gong)工(gong)作表現，但(dan)制(zhi)定(ding)績(ji)效標準(zhun)時往往不知(zhi)如何快(kuai)速制(zhi)定(ding)量(liang)化(hua)(hua)指標。 二、量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)四個(ge)方向。 1. 成果(guo)(guo)量(liang)化(hua)(hua)。對工(gong)
在績效評價時，管理(li)者(zhe)可能有(you)意或(huo)(huo)無意犯下(xia)一(yi)些錯誤傾向(xiang)(xiang)： 一(yi)、光(guang)環化(hua)傾向(xiang)(xiang)。將考核者(zhe)的某一(yi)優點(dian)或(huo)(huo)缺點(dian)擴(kuo)大，以(yi)偏概全，要(yao)么一(yi)好(hao)百好(hao)，要(yao)么一(yi)無是(shi)處，這種傾向(xiang)(xiang)，往往反映管理(li)者(zhe)憑個(ge)人印(yin)象考核下(xia)屬。 二、寬容化(hua)或(huo)(huo)者(zhe)嚴格化(hua)傾向(xiang)(xiang)。前者(zhe)是(shi)考核中(zhong)不敢負
什么是(shi)績(ji)效合(he)(he)同(tong)(tong)？它是(shi)由(you)員工，在(zai)績(ji)效考(kao)核(he)周(zhou)期開(kai)始前，與公司簽訂的(de)對(dui)于自身績(ji)效達成的(de)承(cheng)諾，因此又稱(cheng)為績(ji)效承(cheng)諾書，簽訂績(ji)效合(he)(he)同(tong)(tong)有一個(ge)基本前提，就是(shi)公司與員工在(zai)考(kao)核(he)目標上達成了共識，它的(de)作用(yong)體(ti)現在(zai)三個(ge)方面： 一、績(ji)效合(he)(he)同(tong)(tong)可(ke)以讓員工和企業，更(geng)加
在進行管(guan)(guan)理時，對(dui)于(yu)公(gong)司人員并非都(dou)要進行考(kao)核(he)。 一、公(gong)司人群中，有 10% 的(de)人是(shi)混日(ri)子(zi)的(de)，對(dui)這(zhe)類人怎么考(kao)核(he)都(dou)難以出業績，只(zhi)需用績效管(guan)(guan)理制度(du)淘汰他們。 二(er)、還有 10% - 20% 是(shi)相(xiang)當優秀的(de)，不考(kao)核(he)他們也能創造好業績，過度(du)考(kao)核(he)
簡單(dan)提取(qu)績(ji)效指標的(de)三句口(kou)訣： 第(di)一句：做什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核指標一定是從員工(gong)(gong)的(de)崗位職責，和工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容當中提取(qu)的(de)，考(kao)核的(de)就是他自己(ji)(ji)(ji)要去(qu)做的(de)事，這樣(yang)才(cai)能保證考(kao)核的(de)結果，是員工(gong)(gong)自己(ji)(ji)(ji)可以(yi)控制的(de)，他才(cai)可能通過自己(ji)(ji)(ji)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，取(qu)得更好的(de)成(cheng)績(ji)，以(yi)此獲得獎勵。
對(dui)(dui)于小部(bu)(bu)(bu)門，有人(ren)認為(wei)部(bu)(bu)(bu)門負(fu)(fu)責(ze)(ze)(ze)人(ren)拿到優(you)秀，下面的員(yuan)工就(jiu)不可能拿到優(you)秀，否則(ze)對(dui)(dui)其他部(bu)(bu)(bu)門不公平，理(li)由是(shi)要(yao)控制部(bu)(bu)(bu)門優(you)秀比例。但作者覺得很(hen)搞笑，部(bu)(bu)(bu)門負(fu)(fu)責(ze)(ze)(ze)人(ren)考(kao)核優(you)秀很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)(bu)門工作優(you)秀，這是(shi)部(bu)(bu)(bu)門所(suo)有成員(yuan)努力的結果。 如果只有部(bu)(bu)(bu)門負(fu)(fu)責(ze)(ze)(ze)人(ren)能拿優(you)
進(jin)入新公(gong)司快(kuai)速(su)搭建績效(xiao)管理(li)體(ti)系，需做(zuo)好以下(xia)三(san)件(jian)核心工(gong)作： 一、崗位(wei)分類。在深入了解公(gong)司基(ji)礎上，將公(gong)司所(suo)有(you)崗位(wei)分為(wei)(wei)管理(li)層崗位(wei)、職能崗位(wei)和業績崗位(wei)三(san)類，目的是為(wei)(wei)設計對應績效(xiao)考核工(gong)具(ju)(ju)。 二、選擇績效(xiao)考核工(gong)具(ju)(ju)。 1、管理(li)層崗位(wei)：主
一(yi)、績效考核(he)流于形(xing)式。管理(li)層和人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)為了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到了(le)要統計的(de)時候。大家就一(yi)起演(yan)戲(xi)，然后年底發獎金的(de)時候，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)就發一(yi)堆(dui)表格下(xia)去，每個部(bu)門(men)開始打分。至于怎(zen)么打不知(zhi)道，于是就你好(hao)我(wo)好(hao)大家好(hao)，這次(ci)給我(wo)打高點(dian)，下(xia)次(ci)給他打高點(dian)。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)結(jie)果出來(lai)了，公(gong)司問(wen)應該(gai)如何(he)分析(xi)？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果的(de)分析(xi)最重要的(de)是兩個維(wei)度(du)： 第一(yi)維(wei)度(du)，部(bu)門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)。 第二維(wei)度(du)，個人績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)。 其中(zhong)部(bu)門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)的(de)作用，主要用來(lai)判斷部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情(qing)況(kuang)，幫助找(zhao)出各(ge)部(bu)門(men)下階段工作改(gai)進(jin)的(de)